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上海人力資源經(jīng)驗分享：管理制度建設的幾個(gè)特點(diǎn)
人力資源是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的來(lái)源，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核心競爭優(yōu)勢的保證。中國企業(yè)人力資源管理制度建設的幾個(gè)特點(diǎn)。
一、制度導向：確保實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現員工價(jià)值
當前國內企業(yè)主要關(guān)注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見(jiàn)習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護、社會(huì )保障等人力資源管理制度的建設，并且都得到了一定程度的執行。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的人力資源規劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關(guān)制度，執行也不力。
企業(yè)作為獨立的法人主體，有自己的經(jīng)濟社會(huì )目標追求;員工，特別是當前企業(yè)中越來(lái)越多的知識型員工，作為獨立的差異性個(gè)體，有強烈的主宰自己命運、實(shí)現自己價(jià)值的訴求。如何確保實(shí)現企業(yè)目標的同時(shí)，實(shí)現員工的價(jià)值、理想，就是企業(yè)建設人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。從以上的調查結果來(lái)看，處于轉型時(shí)期的中國企業(yè)還是以客觀(guān)存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現形式，具有明顯的控制員工的導向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設有待強化�，F在的關(guān)鍵問(wèn)題是找到能確保企業(yè)目標和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現的“結合點(diǎn)”。根據現代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的“結合點(diǎn)”至少有兩個(gè)方面的理解：一是員工所任職的“ 職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過(guò)企業(yè)戰略目標的分解，讓員工明確各自的職責任務(wù)，由此聯(lián)結企業(yè)和員工的各自訴求;二是確保企業(yè)的文化導向與員工的價(jià)值觀(guān)一致，這需要通過(guò)“文化性招聘”員工和對員工進(jìn)行必要的文化價(jià)值觀(guān)的引導來(lái)達成。
二、建設動(dòng)因：外因驅動(dòng)型的制度建設應逐漸轉向內因驅動(dòng)型的企業(yè)自發(fā)行為
對不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設狀況進(jìn)行分析發(fā)現：東部地區和西部地區企業(yè)的情況并不太理想，其平均數分別為42.76和43.21(根據調查問(wèn)卷數據編碼約定，平均數越大，該類(lèi)企業(yè)的人力資源管理制度建設及執行情況越差);私營(yíng)企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數分別為46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、 39.35;房地產(chǎn)、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之?其平均數分別為 44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數分別為37.00、36.13;境內外上市公司最好?其平均數為31.56，沒(méi)有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數分別為44.48、40.66;銷(xiāo)售額越高，人力資源制度建設及執行情況越好，3億元以上銷(xiāo)售額的企業(yè)最好，其平均數為 36.96，3000萬(wàn)元以下銷(xiāo)售額的企業(yè)最差，其平均數為47.54;資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設及執行情況越好，3億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，其平均數為37.36，3000萬(wàn)元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數為47.68.根據上面的調查結果來(lái)看，國內企業(yè)強化人力資源管理制度建設的動(dòng)力主要來(lái)自外部，如境內外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內因驅動(dòng)的企業(yè)自發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng )立“百年老店”、持續創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值的企業(yè)的理想做法。借助于國家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機性市場(chǎng)行為固然可以求得一時(shí)的暴利、即期的財富增長(cháng)，但企業(yè)的可持續發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺(jué)建設。
三、路徑選擇：企業(yè)和專(zhuān)家共同研究設計是制度建設的理想做法
強化企業(yè)人力資源管理制度建設已成為當前中國企業(yè)的共識。當前國內企業(yè)建立人力資源管理制度有以下幾種做法：
(1)照搬成功(或績(jì)優(yōu))企業(yè)做法;(2)摸著(zhù)石頭過(guò)河，自行探索;(3)聘請外腦，意在尋求科學(xué)之道;(4)企業(yè)內部工作人員與外聘專(zhuān)家共同研究，旨在探索適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度方案。據調查，國內約95%以上的不同背景企業(yè)皆選擇“自己建立”的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度。不管采用何重方法，“拿來(lái)主義”、“經(jīng)驗主義”皆盛行。另?yè){查，大部分人力資源管理制度建設及執行在各種不同背景企業(yè)之間皆存在顯著(zhù)性差異(p<0.05)。這說(shuō)明，在人力資源管理制度建設中，簡(jiǎn)單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的，難以達到“激活人力資源”的預期效果。企業(yè)內部工作人員在外聘專(zhuān)家的幫助下，借鑒績(jì)優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗，共同研究設計本企業(yè)的人力資源管理制度，應該是一條比較理想的路徑選擇。
借鑒參考績(jì)優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗，歷來(lái)就是一條有效的學(xué)習途徑。但由于學(xué)習借鑒方式不同卻導致了兩種截然不同的結果：一是達到了預期目標提高了本企業(yè)人力資源管理水平，激活了人力資源;二是事與愿違不僅沒(méi)有提高本企業(yè)人力資源管理水平，反而給本企業(yè)帶來(lái)了許多不適，士氣低落，員工職業(yè)滿(mǎn)意度不高。出現以上兩種截然相反的結果，主要是看企業(yè)人力資源管理制度的設計是否考慮：(1)企業(yè)所處的特定歷史階段、經(jīng)濟社會(huì )政策環(huán)境、人員現狀與管理水平等因素，績(jì)優(yōu)公司亦不例外。(2)績(jì)優(yōu)公司的成功經(jīng)驗和先進(jìn)理論并不適合某一特定企業(yè)的現實(shí)。因此，“拿來(lái)主義”救不了企業(yè)，學(xué)什么、如何學(xué)才是關(guān)鍵，只有應用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗，結合本企業(yè)現實(shí)，“個(gè)性化”定制適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度，不是簡(jiǎn)單“拿來(lái)”，而是“方法論”的借鑒才是正道。
首先，應該認真分析績(jì)優(yōu)公司人力資源管理成功經(jīng)驗、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學(xué)習先進(jìn)人力資源管理制度體系構建的思路。
一種制度效果一定是與特定企業(yè)所處發(fā)展階段、經(jīng)濟社會(huì )政策環(huán)境、人員素質(zhì)及管理水平相關(guān)聯(lián)的。由于甲乙企業(yè)各方面的差異性，甲企業(yè)成功的人力資源管理制度不一定在乙企業(yè)能發(fā)揮良好的預期效果。因此，借鑒甲企業(yè)成功人力資源管理制度時(shí)，應該認真分析甲企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)，明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性，據此判斷甲企業(yè)成功人力資源管理制度構建的基本思路。
其次，應該認真分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現狀。
在明確績(jì)優(yōu)公司人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)基礎上，應該采用員工職業(yè)滿(mǎn)意度調查、組織士氣調查、訪(fǎng)談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現狀，判斷：本公司與績(jì)優(yōu)公司所處的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)是否具有類(lèi)同性?如果類(lèi)同，本公司完全可以借鑒績(jì)優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系;如果有差異，本公司僅可以借鑒績(jì)優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系構建的基本思路當前大部分公司的最優(yōu)選擇。
最后，構建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。
在借鑒績(jì)優(yōu)公司成功思路及明確本公司現狀(發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機構、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰略目標、政策環(huán)境等)的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點(diǎn);認真進(jìn)行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平臺;按照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰略規劃，體現人力資源管理各職能模塊內在本質(zhì)聯(lián)系，個(gè)性化定制適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。
四、制度關(guān)注：戰略觀(guān)念和技術(shù)事務(wù)應并重
對不同背景企業(yè)的不同人力資源管理制度模塊建設狀況調查發(fā)現：所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見(jiàn)習、獎懲、薪酬分配、社會(huì )保障等人力資源管理制度建設及執行方面做得普遍比較好;在與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的人力資源規劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的人力資源規劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。
根據以上調查結果可以看出，中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時(shí)期，依然難以適應企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的需要，呈現出許多經(jīng)濟轉軌時(shí)期的特點(diǎn)：(1)大多數企業(yè)的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。以“ 事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。(2)大部分企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jì)效評估、薪金制度、調動(dòng)、培訓等與公司內部員工有關(guān)的事項，卻忽略了關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰略，強化現代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰略性人力資源管理勢在必行。(3)人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門(mén)戰略與人力資源戰略統一結合;人力資源部的實(shí)際工作停留在主管層以下;公司高層領(lǐng)導受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。
戰略觀(guān)念和技術(shù)事務(wù)是人力資源管理中不可分割的兩個(gè)方面，技術(shù)事務(wù)離不開(kāi)戰略觀(guān)念的引導，戰略觀(guān)念需要技術(shù)事務(wù)的體現。人力資源管理制度設計者應該在明確企業(yè)戰略目標的基礎上，將其貫穿于人力資源管理各制度模塊之中。
五、制度維度：應從單一制度模塊轉向制度體系創(chuàng )建
國內大部分企業(yè)因為逐漸認識到人力資源管理的重要性而嘗試建立人力資源管理制度的努力在不斷強化，但人力資源管理制度的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。這樣會(huì )帶來(lái)幾方面不良影響：(1)整個(gè)人力資源管理制度系統中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理制度的整體效能。(2)面對相互矛盾的人力資源管理制度，員
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