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HR如何防范人才招聘風(fēng)險
良好的招聘活動(dòng)能為企業(yè)招攬到可塑性強、成長(cháng)潛力高的人才，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液，也為提高企業(yè)核心競爭力注入強有力的動(dòng)力，從而進(jìn)一步增加企業(yè)利益的最大化。反之，失誤的人才招聘，將會(huì )給后續的人力資源管理帶來(lái)一系列阻力，不利于企業(yè)的中長(cháng)期發(fā)展。因此，人才招聘是一項系統的工程和科學(xué)決策，在高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中起到極其重要的作用。當然，企業(yè)在招聘人才過(guò)程也會(huì )面臨著(zhù)許多招聘風(fēng)險，如何正確認識并運用好招聘工作，在企業(yè)的中長(cháng)期發(fā)展中顯得日益重要。
一、高新技術(shù)企業(yè)人才招聘風(fēng)險的來(lái)源
1.高新技術(shù)人才的特點(diǎn)導致招聘的高風(fēng)險。
對于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘人才必須考慮他們以下四個(gè)重要特點(diǎn)。：
一是高新技術(shù)人才自身?yè)碛休^強的知識資本，他們在企業(yè)活動(dòng)中要求享有獨立性和自主性。在他們要求授予與職位相應的實(shí)際授權時(shí)，必然在一定范圍、一定權限內，出現諸如商業(yè)泄密、集體跳槽等風(fēng)險，一旦失控，將會(huì )給企業(yè)造成致命的損失，因此在人才招聘時(shí)就面臨著(zhù)管理的風(fēng)險。
二是高新技術(shù)企業(yè)內部出現了跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬團隊現象，在西方相應地提出的角色說(shuō)明書(shū)，代替傳統職位說(shuō)明書(shū)的影響下，企業(yè)也由原來(lái)對工作人員的點(diǎn)定位轉變到現在的區域定位(即角色定位)，這種定位差異將給人才能崗匹配帶來(lái)風(fēng)險。
三是高新技術(shù)企業(yè)人才具有較強的流動(dòng)意愿。由于高新技術(shù)人才在觀(guān)念上注重追求終身就業(yè)能力，他們?yōu)榱藢?shí)現自身的價(jià)值的增值，在流動(dòng)中很容易出現集體跳槽，無(wú)疑給企業(yè)帶來(lái)了深重的人力資源危機。企業(yè)在面對如何避免集體跳槽、集體應聘及企業(yè)文化沖突與融合等諸多問(wèn)題時(shí)，人才的招聘工作注定受到高度關(guān)注。
四是高新技術(shù)企業(yè)面對傳統的人力資源管理無(wú)法很好地面對人才的內部組合與分流、工作過(guò)程的有效監控、報酬與績(jì)效的處理。這就要求企業(yè)在人才招聘的時(shí)候要高度重視人才的個(gè)性特點(diǎn)，盡量規避日后管理上出現的不必要風(fēng)險。
2.信息不對稱(chēng)導致企業(yè)人才招聘的高風(fēng)險。
對于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種不對稱(chēng)性更為明顯。我們可以從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：
一是從招聘對象的信息來(lái)說(shuō)，求職者對自身的信息掌握的比招聘企業(yè)多得多。求職者為了獲取應聘崗位，很可能會(huì )以完美的包裝及語(yǔ)言呈現出自己最美好的一面，采取諸如學(xué)歷造假、制造虛假業(yè)績(jì)和成果、掩藏不良動(dòng)機、偽造職業(yè)資格證、工作經(jīng)歷等手段，向招聘企業(yè)傳遞一些虛假信息。企業(yè)在這方面識別真偽的能力注定是有限的，這就使得造假者有機可乘，再加上招聘人員對現代的測評工具、招聘方法運用上不夠，企業(yè)在招聘人才上資質(zhì)風(fēng)險、法律風(fēng)險、成本風(fēng)險、勝任力風(fēng)險增加。
二是從企業(yè)的信息來(lái)說(shuō)，招聘的成功與否在于工作分析與崗位評價(jià)的制定。一般而言，工作分析和崗位評價(jià)做得越充分、越全面，招聘時(shí)的標準就越明確，對于人才的把握就更準確。但從相關(guān)的人力資源咨詢(xún)實(shí)踐中了解很多高新技術(shù)企業(yè)沒(méi)有做過(guò)規范的工作分析與高位評價(jià)，這就導致在招聘工作中隨意性擴大，招聘效果無(wú)法保障。三是從招聘者的品質(zhì)與動(dòng)機來(lái)說(shuō)。如果招聘者不以企業(yè)的利益出發(fā)，而以個(gè)人利益或他方利益出發(fā)，將會(huì )讓低能力者進(jìn)入企業(yè)，致使外部?jì)?yōu)秀人才不再來(lái)求職，無(wú)疑給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)較大的風(fēng)險。
3.企業(yè)內部管理缺位導致企業(yè)人才招聘的高風(fēng)險。
一是招聘工作與企業(yè)戰略、人力資源規劃緊密度不夠。自全球性金融危機以來(lái)，我國部分高新技術(shù)企業(yè)出現人力資源供不應求的情況。由于受到這一環(huán)境影響，一些企業(yè)在招聘人才看似容易的情況下沒(méi)能在招聘前制定與企業(yè)戰略、人力資源規劃相匹配的招聘計劃，導致招聘效率低下，表現為招聘的目的性不強，影響了適合本企業(yè)的招聘方式和招聘渠道選擇;人才到崗后工作績(jì)效不理想;招聘后頻發(fā)離職、跳槽。
二是招聘工作的標準化、流程化的招聘體系尚未建立。標準化、流程化的招聘體系的建立是現代企業(yè)人力資源配置的一大趨勢。目前，在科學(xué)化、系統化的理論還未普及的情況下，我國大多數高新技術(shù)企業(yè)在招聘人才的各個(gè)環(huán)節中，多以主觀(guān)經(jīng)驗為主，導致招聘工作陷入長(cháng)周期、高淘汰、效果不理想的瓶頸中。
一般而言，招聘的標準流程為：
①根據企業(yè)戰略、人力資源規劃明確招聘的要求;
②確定招聘方式;
③選擇招聘渠道;
④招聘廣告發(fā)布;
⑤履歷審讀與篩選;
⑥考核與面試;
⑦資歷審核;
⑧體檢與錄用。
高新技術(shù)企業(yè)可以根據自身情況和招聘的崗位有所簡(jiǎn)略和側重，以便招聘到適合本企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展的有用之才。但是在現實(shí)中，很多企業(yè)沒(méi)有真正吃透各個(gè)步驟的實(shí)質(zhì)，再加上考核隨意性很強，缺乏公司特色的考核方式和題庫系統，往往不是招不到人，就是招到的人穩定性差。
二、高新科技企業(yè)人才招聘的風(fēng)險
1.招聘渠道存在的風(fēng)險。
當下，企業(yè)通過(guò)普通的招聘方式(如刊登廣告、參加大型人才交流會(huì )等)很難招聘到真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。這是因為真正的優(yōu)秀人才不會(huì )特別關(guān)注普通的招聘方式，而是通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者被競爭對手直接挖掘。由此看來(lái)，企業(yè)只通過(guò)普通的招聘方式招攬人才非但招聘不到優(yōu)秀的、合適的人才，反而會(huì )給企業(yè)帶來(lái)一系列的用人風(fēng)險。
2.招聘成本存在的風(fēng)險。
企業(yè)為獲得有價(jià)值的人才必然會(huì )投入大量的人力、物力、財力及時(shí)間，如果能遴選出優(yōu)秀的人才，企業(yè)便能從優(yōu)秀的人才的工作中獲得較大的回報，隨著(zhù)人才工作年限的增加，回報也隨之增加。與此相反，便會(huì )增加企業(yè)在招聘過(guò)程中的直接成本、機會(huì )成本、風(fēng)險成本及招聘的重置成本。
3.招聘時(shí)間存在的風(fēng)險。
企業(yè)人才招聘，時(shí)間是關(guān)鍵。對于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)時(shí)間更是關(guān)鍵，因為招聘速度是衡量企業(yè)的人力資源工作的一個(gè)重要標準，對于投送簡(jiǎn)歷的求職者反應速度的快慢，直接影響到是否能獲得優(yōu)秀的人才。因此，這便給企業(yè)增加招聘的時(shí)間風(fēng)險。
4.人才判別存在的風(fēng)險。
雖然某些人力測評機構研制了一些人才測評工具，但是在現實(shí)管理中，企業(yè)對人才的判斷是一個(gè)綜合而又復雜的過(guò)程，需要將多種測評方式進(jìn)行有效的整合，但是很少有高新技術(shù)企業(yè)真正運用好人才測評方法，反而傳統的、主觀(guān)的面試大行其道，招聘效果令人堪憂(yōu)。
三、高新技術(shù)企業(yè)招聘風(fēng)險的防范之策
1.樹(shù)立現代化的招聘人才理念。
高新技術(shù)企業(yè)應該樹(shù)立現代化的招聘人才觀(guān)念，堅持雙向選擇理念，把創(chuàng )造競爭優(yōu)勢與招聘選拔人才相結合，堅持招聘工作與企業(yè)戰略、人力資源規劃緊密結合理念，建立標準化、流程化的招聘體系。在雙向選擇理念與招聘工作與企業(yè)戰略、人力資源規劃緊密結合理念的指導下，積極分析公司內外部環(huán)境變化，科學(xué)制定標準化、流程化的招聘體系。目前，大不多企業(yè)內部呈現出中低端人才趨于飽和狀，而高端的研發(fā)型人才相對匱乏。筆者認為，高新技術(shù)企業(yè)應堅持公平、公開(kāi)的競爭原則，根據企業(yè)的自身特點(diǎn)、需要及應聘者的偏好等來(lái)不斷完善標準化、流程化的招聘制度，實(shí)現個(gè)性化招聘模式。
2.拓寬招聘渠道，組織有效的面試。
目前，企業(yè)的招聘渠道包括內部招聘、獵頭公司、報紙電視、網(wǎng)絡(luò )招聘、大型人才交流會(huì )等多種，對于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)不存在優(yōu)劣之分。企業(yè)要根據自身特點(diǎn)、環(huán)境、招聘計劃等實(shí)際因素來(lái)綜合考慮，以選擇適合公司中長(cháng)期發(fā)展的招聘道路，從而盡量在招聘預算范圍內快速、高效地招聘到合適的人才。首先，針對高新技術(shù)人才的特點(diǎn)盡量營(yíng)造一個(gè)獨立、安靜、舒適確保面試不被工作、外來(lái)人員等打擾的環(huán)境，以保證面試效果最大化。其次，作為招聘者要客觀(guān)、科學(xué)、公正地招聘人才，以職務(wù)說(shuō)明書(shū)及企業(yè)需求為依據進(jìn)行面試。第三，在評價(jià)招聘者時(shí)，根據崗位的不同采取不同的方式和組合(心理測驗法、結構化面試法、行為面試法等)，改變單純依靠面試的陳舊做法，并根據測評結果對應聘者進(jìn)行進(jìn)一步的甄別和篩選，從而保證對應聘人員的個(gè)性、能力、素質(zhì)等綜合信息有一個(gè)全面真實(shí)的了解。
3.加強招聘人才隊伍建設。
企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，招聘工作人員最先與應聘者接觸，在對企業(yè)管理情況了解甚少的情況下，應聘人員會(huì )根據招聘工作人員的第一印象來(lái)判斷和評價(jià)企業(yè)的整體情況，所以企業(yè)在招聘工作人員時(shí)一定要慎重。應根據企業(yè)招聘人才的職務(wù)說(shuō)明書(shū)及企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展對招聘工作人員進(jìn)行短期培訓，讓其對招聘常識、甄選評價(jià)技術(shù)及應聘崗位的具體職責有一個(gè)清晰的認識。
4.采用流程管理。
流程管理是避免人才招聘時(shí)間風(fēng)險的有效工具。公司將招聘工作中每一項任務(wù)的執行、監督與審核分給不同的角色來(lái)完成，而每一位角色對自己分擔的任務(wù)負責，對于交付給下一個(gè)負責人的工作結果負責，人力資源部負責人對整個(gè)招聘工作負總責，使整個(gè)招聘工作形成一個(gè)科學(xué)、高效、合理的閉環(huán)。同時(shí)，對招聘工作人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓，讓每位參加招聘的工作人員明白各自職責及負責的程序的執行標準，通過(guò)培訓讓他們知道職責范圍，以促進(jìn)招聘工作的順利開(kāi)展。
5.建立人才識別機制。
企業(yè)在人力資源招聘過(guò)程中，應該考慮通過(guò)高新策略來(lái)吸引人才流入以化解招聘難，逐步實(shí)現“良幣驅逐劣幣”的良性循環(huán)。如若一味采取低薪策略來(lái)降低人力成本，只會(huì )加劇高實(shí)力水平人才流失。筆者認為，在人才招聘時(shí)應建立反映人才實(shí)力與企業(yè)所提供的崗位要求相匹配的人才識別評價(jià)機制。該機制應按照人崗匹配、個(gè)人特質(zhì)、團隊協(xié)作力、學(xué)習能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面設置差異化問(wèn)題，對招聘人才進(jìn)行全方位的評測，確保流入的人才是最合適的。
總之，企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強的工作，招聘到合適的人才對于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的。在一個(gè)機遇和挑戰并存的時(shí)代里，高新技術(shù)企業(yè)要想在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大，必須重視人才的招聘。
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