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HR如何得到老板重用？
從名牌大學(xué)畢業(yè)的程汨一路成長(cháng)都很順利，尤其是憑著(zhù)各方優(yōu)勢進(jìn)入外企也是順風(fēng)順水的，從人事助理做到人事主管，然而，幾年過(guò)去了，卻遲遲得不到晉升，按捺不住的程汨就接受了一家私企拋來(lái)的橄欖枝：HR經(jīng)理，薪酬翻了一番。按理說(shuō)來(lái)，程汨應該是意氣風(fēng)發(fā)，大展身手的時(shí)候到了。卻不料干了一個(gè)多月之后，見(jiàn)面就抱怨說(shuō)工作不好做，其他業(yè)務(wù)部門(mén)不配合人力資源部的工作，老板也不重視、不支持，很難獲得成績(jì)。與此類(lèi)似的是，受老板和員工的夾板氣，看業(yè)務(wù)部門(mén)的臉色，做了大量工作卻難有效果使得HR經(jīng)理們臉上寫(xiě)著(zhù)兩個(gè)字委屈。這無(wú)異乎是為數不少的企業(yè)HR的痛楚，那么，如何贏(yíng)得老板的“芳心”?如何獲得老板的支持呢?這成了很多HR的必修課。
在老板的心目中，怎樣才能算是一名合格的人力資源部門(mén)負責人呢?來(lái)談?wù)勎业腍R之道吧：
第一：要能準確理解公司的戰略。其實(shí)任何部門(mén)或者職位的成立都是為了實(shí)現企業(yè)的目標和戰略。如果一個(gè)職位或者部門(mén)對于企業(yè)的目標和戰略沒(méi)有實(shí)際價(jià)值，那么一般不會(huì )新設立這個(gè)部門(mén)，即使設立了，地位也不高。在企業(yè)規模小時(shí)，老板自己就承擔管理人員的職能，但隨著(zhù)企業(yè)壯大人數增加，就需要設立專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)。老板希望改進(jìn)管理來(lái)實(shí)現企業(yè)目標和戰略。所以，人力資源部門(mén)實(shí)際上也是企業(yè)實(shí)現目標的手段之一。如果HR本身對企業(yè)目標和戰略不清楚，必然對自己的方向和定位不清楚，工作也就難以勝任。
第二：多熟悉、多了解公司各部門(mén)的業(yè)務(wù)并服務(wù)好他們。人力資源部主要是為各部門(mén)服務(wù)的，直接服務(wù)老板個(gè)人的時(shí)間很少。服務(wù)好了各個(gè)部門(mén)，也就是服務(wù)好了老板和企業(yè)。要服務(wù)好客戶(hù)，一定要了解客戶(hù)在干什么，他們有什么困惑和煩惱，業(yè)務(wù)上的困惑是什么?人員管理上的困惑是什么?這些困惑弄清楚了，人力資源部門(mén)的工作任務(wù)和目標也就清楚了。例如，有的部門(mén)人員流失率高，那人力資源部的重要職責就是幫助該部門(mén)降低人員流失率。
第三：要能做規劃，建系統。前段時(shí)間，一家深圳知名企業(yè)招聘人力資源總監，該老板的要求就是HR最關(guān)鍵的是能做規劃，做組織和人員發(fā)展的規劃，能建一個(gè)系統。公司設立人力資源部主要是要建立一個(gè)平臺和系統，讓各個(gè)部門(mén)經(jīng)理能更好的進(jìn)行人員管理，而不是取代各部門(mén)的人員管理。而事實(shí)上，我們越到的常態(tài)是：很多HR會(huì )對老板講：“你讓我干什么，我就干什么!”老板苦笑，“我也不知道人力資源部門(mén)是干什么的”。往往不到一年，這個(gè)HR就被干掉了，歸根到底原因就在于他不知道人力資源部門(mén)是干什么的，不知道如何做規劃，建系統。
第四：要能建設一支好的人力資源隊伍。成立人力資源部的目的就是為了提升管理、進(jìn)行組織建設，提升隊伍水平的。人力資源部要能推動(dòng)其他部門(mén)的組織建設和人員管理，首先自己的人員管理首先要做好，隊伍要穩定。有些公司的人力資源部本身流失率就很高，士氣不高，怎么去推動(dòng)其他部門(mén)搞好管理呢?打鐵先要自身硬就是這個(gè)道理。所以一個(gè)好的人力資源經(jīng)理首先要非常善于管理，善于進(jìn)行隊伍建設，善于制定目標和計劃，善于領(lǐng)導、溝通和激勵。就是說(shuō)，首先要成為一個(gè)合格的管理者，然后才能成為一名合格的人力資源管理者。
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