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HR：你該如何調薪加薪？
無(wú)論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。什么時(shí)候該加什么時(shí)候不該加?加薪形式有哪些?什么時(shí)候上調、上調多少?需要HR認真探討。
企業(yè)一定要把薪酬激勵這個(gè)工具用好，做到了公開(kāi)、公正、公平，定能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪的形式來(lái)說(shuō)，主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會(huì )使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據市場(chǎng)形勢及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會(huì )有效發(fā)揮。簡(jiǎn)單這么一說(shuō)似乎很容易理解，真正做到這一點(diǎn)需要運用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：
一、薪酬調查。外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過(guò)外部調查，有一個(gè)明確的比較數值，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競爭力，加薪才能有科學(xué)依據。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線(xiàn)以上，才能保證有競爭力。而通過(guò)內部調研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓機會(huì )等，這樣在具體設計時(shí)才能有的放矢。
二、職位評估。通過(guò)評估各崗位的相對價(jià)值和重要性(可采用要素計點(diǎn)法計算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級和薪酬標準)，根據崗位價(jià)值和對企業(yè)的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問(wèn)題。
三、績(jì)效考核。職位評估解決的是職位的相對價(jià)值，對崗不對人;而考核解決的是員工業(yè)績(jì)，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績(jì)會(huì )在考核上集中體現，這樣依據業(yè)績(jì)再來(lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話(huà)，員工不滿(mǎn)意的情況會(huì )減少許多，老板也不會(huì )再為員工抱怨而撓頭。
四、工資結構的合理設計。改變以往薪酬等級是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋�(gè)區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結構還有一點(diǎn)是設計管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線(xiàn)的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線(xiàn)的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線(xiàn)的薪酬結構，既可以極大地激勵技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。
五、公司文化導向。任何制度設計都離不開(kāi)企業(yè)的文化導向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀(guān)是什么，在績(jì)效考核、職位評估等制度上都會(huì )突出體現，薪酬設計也不例外。加薪應向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現可持續發(fā)展。
六、與其他制度相互補充。并非只有加薪才能提高員工滿(mǎn)意度，通過(guò)內部調查，發(fā)現員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對性的激勵，效果應該會(huì )更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會(huì )等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿(mǎn)意。
七、合理核算工資。工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就要根據下一年度業(yè)績(jì)增長(cháng)預測，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來(lái)的情況。確定上漲總額后，根據上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個(gè)強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，工資才能越漲越高。
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