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HR如何選擇你的“珍珠”
每年上半年，都是企業(yè)招聘應屆畢業(yè)生的黃金時(shí)間，應屆畢業(yè)生包括專(zhuān)科生、本科生、研究生，以下統稱(chēng)畢業(yè)生。高等教育普遍擴招的今天，畢業(yè)生市場(chǎng)的人才資源供給充足，選擇到適合企業(yè)的人才，猶如從珍珠貝中選擇珍珠：珍珠貝的貝殼極其相似，就像畢業(yè)生的教育背景、成長(cháng)背景大多相似一樣，但內部包含的珍珠卻迥然不同，就像每個(gè)畢業(yè)生的能力、性格、個(gè)人需求等都不相同。如何從眾多的珍珠貝中挑選出合適珍珠，是HR從業(yè)人員在面對畢業(yè)生招聘時(shí)面臨的最大問(wèn)題。
了解衡量珍珠的尺子：測評工具
人才測評的方法有很多，按照人才測評的組織方式的不同，可以劃分為集中筆試、小組活動(dòng)、一對一面試。不同的測評方法有相應的測評工具，其中集中筆試的測評工具最豐富，而集中筆試也是最適合有大量候選人時(shí)的選拔，本文將著(zhù)重介紹此類(lèi)測試。
集中筆試中的工具按照測試內容的不同，可以分為：能力測試、職業(yè)適應性測試、個(gè)體行為評估、個(gè)性品質(zhì)測試、領(lǐng)導及管理能力測試(領(lǐng)導及管理能力測試不適用于畢業(yè)生，不贅述)。每種測試都包含有多種工具，具體如下。
能力測試：言語(yǔ)表達能力測試、邏輯推理能力測試、數理關(guān)系能力測試、敏感性與溝通能力測試、勝任能力測試;
職業(yè)適應性測試：職業(yè)興趣測試、生活特性問(wèn)卷等;
個(gè)體行為評估：價(jià)值取向評估、馬斯洛需求測試;
個(gè)性品質(zhì)測試：卡特爾十六種人格因素測試、DISC個(gè)性測試、MBTI、PDP等;
小組活動(dòng)中應用的測評方法有：無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、管理游戲等。
一對一面試中應用的測評方法有：結構化面試、行為事件面談(BEI)、半結構化面試。
選擇符合要求的珍珠：畢業(yè)生測評步驟
招聘工作的目的是聘用到能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的員工，相應的，我們可以分析出招聘的原則：選擇最適合而不是最優(yōu)秀的員工。無(wú)論候選人如何優(yōu)秀，不適合企業(yè)的人是無(wú)法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的。比如，張飛是優(yōu)秀的武將，如果請他做軍師，其績(jì)效一定很差，也就說(shuō)，他確實(shí)在某些方面很優(yōu)秀，但他的優(yōu)點(diǎn)不是我們需要的。再比如，楊震寧是優(yōu)秀的物理學(xué)家，他完全能夠勝任做初中物理老師，但是這種工作無(wú)法發(fā)揮他的多部分能力，時(shí)間久了，他對工作會(huì )有倦怠，同樣他的績(jì)效也未必盡如人意，這就是“過(guò)于勝任”，浪費人才，也耽誤企業(yè)。找到最適合的員工，企業(yè)與員工才能夠共同發(fā)展。
評價(jià)一個(gè)員工是否“適合”企業(yè)之前，需要確定測評標準，有了這個(gè)標準，才能夠有依據來(lái)選擇合適的測評工具來(lái)選擇候選人。如果把招聘工作看成是工匠在制作一條珍珠項鏈，那么，工匠首先心里要清楚，自己想做一條什么樣的項鏈，才能夠根據需要來(lái)挑選珍珠。
1、描繪心中的項鏈分析企業(yè)需求
從企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)文化兩個(gè)角度分析企業(yè)層面對員工的能力與個(gè)性特點(diǎn)方面的需求。
分析行業(yè)特點(diǎn)：不同的行業(yè)對員工有不同的要求，比如高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，普遍需要員工的創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、開(kāi)放包容的心態(tài);服務(wù)行業(yè)，普遍要求員工具備服務(wù)意識，以及人際之間的敏感性。
分析企業(yè)文化：不同的文化對員工有不同的要求，比如，中國移動(dòng)秉承“正德厚生臻于至善”的企業(yè)理念，那么就要求員工具備優(yōu)秀的服務(wù)意識、有精益求精的工作理念、誠信。
2、明確需要的珍珠分析職位需求
不同的職位對員工的要求也不相同，比如：人力資源從業(yè)人員要求員工有優(yōu)秀的人際敏感性，財務(wù)人員要求謹慎細致。每個(gè)企業(yè)中都有多個(gè)職位，筆者建議在進(jìn)行畢業(yè)生招聘時(shí)，根據職位序列而不是單個(gè)的職位進(jìn)行招聘。
比如，將職位劃分為：營(yíng)銷(xiāo)序列、財務(wù)序列、研發(fā)序列等。對于營(yíng)銷(xiāo)序列的員工，需要有人際敏感性、優(yōu)秀的溝通能力、較高的成就動(dòng)機;而對于研發(fā)序列的員工，則需要有學(xué)習能力和創(chuàng )新能力，良好的思維推理能力。
3、初選珍珠進(jìn)行通用性測評
畢業(yè)生有其共同點(diǎn)，可通過(guò)這些特點(diǎn)選擇適合多數職位的通用性測試。由于畢業(yè)生缺少職業(yè)經(jīng)驗，同時(shí)我國的職業(yè)規劃教育尚未普及，多數畢業(yè)生對自己的職業(yè)興趣和職業(yè)特長(cháng)并不了解。筆者建議對所有候選人進(jìn)行職業(yè)興趣和職業(yè)取向類(lèi)測試，最常見(jiàn)的工具是《霍蘭德職業(yè)興趣測試》、《職業(yè)錨測試》。但需要注意的是，此類(lèi)測試結果僅可作為輔助判斷，不能夠作為決定性因素，即不能夠以此作為篩選候選人的依據。
那么到底哪類(lèi)測試結果能夠作為初篩依據呢。筆者曾參與多個(gè)人才測評項目，往往對畢業(yè)生選擇言語(yǔ)表達能力測試、邏輯推理能力測試、數理關(guān)系能力測試等基本能力測試的得分作為初篩依據。這種操作方法獲得了數據支持和經(jīng)驗支持�；灸芰Φ牡梅峙c績(jì)效得分的相關(guān)性較高，這意味著(zhù)基本能力高，則進(jìn)入企業(yè)后表現好的可能性更大。同時(shí)，在對過(guò)往項目的后續服務(wù)中，HR人員以及用人部門(mén)領(lǐng)導的反饋表明，基本能力得分高的員工，在工作中往往比較聰慧，一點(diǎn)就透。
4、細選珍珠分析個(gè)人特點(diǎn)
經(jīng)過(guò)初選后，已經(jīng)篩選到重點(diǎn)候選人，此時(shí)，需要進(jìn)一步的更精細地評價(jià)。根據第1、2步的需求分析，選擇相應的測評工具。此階段，多采用測評問(wèn)卷和面試相結合的方式進(jìn)行。測評問(wèn)卷多選擇：個(gè)性品質(zhì)測評、勝任能力測試。面試多選擇半結構化的行為事件面談(BEI)。
個(gè)性品質(zhì)測試中，DISC、PDP都是流行已久的人格及工作風(fēng)格測試，也可見(jiàn)專(zhuān)門(mén)的公司提供此類(lèi)測試的服務(wù)，同時(shí)，網(wǎng)絡(luò )上也有此類(lèi)測試的簡(jiǎn)易版。將測試結果與測評標準相對比，可以了解到候選人與招聘要求的匹配度。
勝任能力測試，是最近出現的測試問(wèn)卷，目前也有公司提供此類(lèi)服務(wù)，由于是需要定制的問(wèn)卷，費用較標準化問(wèn)卷更多。由于此類(lèi)測試的樣本積累相對少，信效度較標準化測試低。
行為事件面談(BEI)是由關(guān)鍵事件法和主題統覺(jué)測驗而提出來(lái)的，來(lái)自于能力模型建模的方法，同樣適用于能力測評，采用半開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，對訪(fǎng)談內容進(jìn)行內容分析，來(lái)確定被測人所表現出來(lái)能力等級。BEI與傳統面試最大的區別在于關(guān)注于應聘者的過(guò)往行為。
至此，我們就已經(jīng)能夠選到合適的候選人。
5、精確匹配珍珠安置畢業(yè)生
將員工招聘進(jìn)入企業(yè)只是人員管理的第一步，如何管理員工，將是更多需要考慮的問(wèn)題。
筆者根據員工不同的需求劃分為以下三種類(lèi)型：
努力溫飽型(種子型)：賺取薪資和獲得物質(zhì)回報是這型人參與工作的最主要動(dòng)機，像一顆種子一樣，可以種植在花園、野地、高山，只要有土地和養份，它可以生長(cháng)在任何地方，種子型并不過(guò)多挑剔工作環(huán)境。
人際需求型(花朵型)：獲得關(guān)心、友愛(ài)和尊重是參與工作的最主要動(dòng)機，此類(lèi)型人需要從工作環(huán)境中獲得情感上的滿(mǎn)足，嬌嫩的花朵無(wú)法容忍緊張的工作氛圍。
追求發(fā)展型(堅果型)：獲得個(gè)人能力提升、實(shí)現理想與抱負是此類(lèi)型人參與工作的最主要動(dòng)機，此類(lèi)型人像堅果一樣，只要能夠收獲果實(shí)，會(huì )努力克服各種惡劣的外界環(huán)境。
了解員工的需求類(lèi)型，并據此進(jìn)行管理，會(huì )提高員工的滿(mǎn)意度，降低離職率，并能夠提升招聘工作的有效性。
測評工具只是人才測評中的輔助手段，如何準確掌握工具的使用方法、恰當地應用測評結果比測評工具本身更重要。同時(shí)，測評工具并非萬(wàn)能，問(wèn)卷本身的信度和效度仍需逐漸提高，也就是測評問(wèn)卷都存在測評誤差，只是好的和不好的問(wèn)卷的差別在于誤差大小。不能夠以測評工具作為惟一的招聘選拔標準，需要HR人員不斷提升自身的測評能力，綜合各方面因素得出更貼近精確的結果。(作者系正略鈞策管理咨詢(xún)顧問(wèn))
作者：王欣麗
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