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新員工VS老員工，HR你該如何抉擇？
前幾天和客戶(hù)溝通交流的時(shí)候，客戶(hù)提出了這樣的問(wèn)題：我們最近準備提一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，有兩個(gè)人可以選擇，一個(gè)是公司的資深老員工，但學(xué)歷不高，工作經(jīng)驗挺豐富;另外一個(gè)是剛到公司二年的新員工，但工作能力很強，做事也有思路和想法�？梢哉f(shuō)這兩個(gè)人都符合這個(gè)崗位的要求，但是我們應該選誰(shuí)呢?為什么今天在這里提到這個(gè)話(huà)題，因為這是半年前和我交流的客戶(hù)也提到這個(gè)問(wèn)題，只不過(guò)問(wèn)題是要裁掉哪個(gè)人。
這兩個(gè)小案例是許多企業(yè)經(jīng)常碰到的問(wèn)題，至于如何解決的說(shuō)法也可能是仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智。
從表面上看，是企業(yè)用人機制的規范性問(wèn)題。也就是說(shuō)企業(yè)有沒(méi)有建立用人機制，人力資源制度里有沒(méi)有規定員工晉升的相關(guān)規定，是競聘上崗還是領(lǐng)導指定。一般規模比較大的企業(yè)這方面做的相對規范，按制度走就可以了，當然也可能出現二虎相爭，必有一傷的結果。但無(wú)論如何制度已經(jīng)告訴企業(yè)應該怎么做了。
如果我們把這個(gè)問(wèn)題再放大一些，這兩個(gè)員工都是企業(yè)的高管，我們應該如何來(lái)選擇和取舍呢?筆者認為應該關(guān)注兩個(gè)因素：
首先要看企業(yè)發(fā)展處于哪個(gè)階段
如果是企業(yè)創(chuàng )立的初期，企業(yè)的目的是活下來(lái)，經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)應該是擴大市場(chǎng)。在這個(gè)階段團隊凝聚力、忠誠度以及共同奮斗的精神對企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要�？赡苓@個(gè)階段需要的更多的人團結在一起，相互鼓勵的去闖去拼，至少目標都是一致的。如果在這個(gè)階段選擇的話(huà)，應該是老員工被晉升或者新員工出局，因為在這個(gè)階段老員工的晉升對于創(chuàng )業(yè)團隊的激勵是很大的，如果選擇了新員工的話(huà)“老人”勢必受到打擊，有時(shí)候這種影響甚至是毀滅性的。
但是如果企業(yè)處于發(fā)展的相對成熟階段，業(yè)務(wù)比較飽滿(mǎn)，管理也趨于規范，在做出選擇上我們就應該權衡一下，當然兩個(gè)員工的身份我們也要考慮。在這個(gè)階段企業(yè)的愿景和目標相對比較清晰，更多的需要的是基于未來(lái)可持續發(fā)展的人才培養規劃，也就是說(shuō)必須有一批有管理潛質(zhì)、學(xué)習能力強、精力充沛、適應現代競爭環(huán)境的年輕人充實(shí)到企業(yè)中來(lái)或者從內部培養起來(lái)，所以說(shuō)如果在這個(gè)階段做出選擇的話(huà)應該是新員工晉升或者老員工出局。
其次要看企業(yè)家的理性、智慧和魄力
這種現象在很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中比較多見(jiàn)。企業(yè)發(fā)展到一定規模后，老員工的能力和精力已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，但是還是“占著(zhù)茅坑不拉屎”，壓制了很多有能力的年輕人，而且老員工某種程度上還制約并影響了公司的發(fā)展，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。許多企業(yè)老板會(huì )想：都是老人了，當初跟我多么不容易，沒(méi)有功勞也有苦勞，不忍心。結果呢，老人會(huì )倚老賣(mài)老，阻礙企業(yè)制度的執行，破壞企業(yè)規則，壓制年輕人或剛來(lái)不久的新人，并且形成了一種文化，籠罩在企業(yè)中。為什么說(shuō)到企業(yè)家的智慧、理性和魄力呢?在企業(yè)做到一定規模后，企業(yè)家的自身境界一般會(huì )有質(zhì)的飛躍，從原來(lái)的個(gè)人價(jià)值上升到企業(yè)價(jià)值甚至社會(huì )價(jià)值，到哪個(gè)程度就看個(gè)人的造化了。真正的企業(yè)家往往是那些能站在企業(yè)發(fā)展的全局為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值的人，所以答案應該是不言而喻的。
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