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員工潛力，HR該如何去激發(fā)？
一、員工潛力狀況的分析
1、什么是潛力
簡(jiǎn)單講，潛力就是“水面下”的一種力，包含有精神力與能力兩大部分。一個(gè)員工表現在外面的能力，有目共睹。而一個(gè)人的潛力具體情況如何，企業(yè)方是不知道的。
2、“水面下”的力也分兩種情況
一種是“真隱力”，不但企業(yè)方不知道，員工本人也不知道。就象從沒(méi)有喝過(guò)酒的女人，她能喝多少，天知道?!
一種是“假隱力”，雖然企業(yè)方不知道，但員工本人是知道的，由于種種原因，目前還沒(méi)有外顯出來(lái)而已。
如果一個(gè)員工“假隱力”持續存在，過(guò)不了多長(cháng)時(shí)間，就會(huì )意志消沉，對勞資雙方都是一種損失。而只有將“真隱力”有效激發(fā)出來(lái)，才是真正的潛力激發(fā)。
二、明晰兩個(gè)理念
1、每個(gè)人都擁有無(wú)限的潛力
知人者智，自知者明。在挑戰面前，一次又一次地測試、考驗自我，你終究會(huì )發(fā)現自己是一個(gè)天才。沉著(zhù)思考，找到方法，冷靜應對，再假以時(shí)日，沒(méi)有什么過(guò)不去的火焰山!
一個(gè)人對自己經(jīng)歷過(guò)的事務(wù)，比較有信心。往往對那些，從沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)的事務(wù)，則信心不足。很多良好的機會(huì )，在瞬間被“自我設障”當成了垃圾扔掉。海民曾多次在培訓中，進(jìn)行過(guò)“自我設障”的小游戲，我發(fā)現，自我設障是一種普遍現象。
對于企業(yè)而言，不要自我設障表現在，不要以老眼光看人，不要以成見(jiàn)看人，將員工定格在某種印象之中。士別三日，當刮目相看，企業(yè)要以動(dòng)態(tài)的眼光審視人。從這個(gè)角度講，如果一個(gè)企業(yè)絕大部分員工的潛力沒(méi)有爆發(fā)，是企業(yè)無(wú)能，是總裁用人出了問(wèn)題。
2、責任就是能力
對于員工，對每一個(gè)想生活得更充實(shí)與美好的人，請記�。耗芰Ρ緛�(lái)就是干出來(lái)的，不是天生的。選擇責任，選擇壓力，才能給自己更好的機會(huì )!
作為企業(yè)，需要員工的不僅是他們的大腦、雙手或雙腿，更重要的是他們勇于承擔責任的肩膀。
只有敢于承擔并勇于超越自己目前能力的更大責任的人，才有可能具備更高的能力。
三、實(shí)施兩種辦法
1、重壓
作為企業(yè)，對于現有的員工，我們當然也可以將“大車(chē)”交給“小馬”，如此可以有效激發(fā)員工的潛力。作為總裁，所要做的，是要做到位。不但要考慮“交車(chē)”的內容，還要考慮“交車(chē)”的形式，考慮成熟之后，一次做足，可收在企業(yè)內部“公司高層極其重視激發(fā)員工潛力”的良好氛圍。
柳傳志先生曾講過(guò)，在聯(lián)想用人方面，有一個(gè)理念是“小馬拉大車(chē)”。所謂小馬拉大車(chē)，就是“重壓”，是將一種超過(guò)能力的責任(大車(chē))“壓”給員工“小馬”，這同時(shí)也是基于對人具有無(wú)限潛力的信念。
還有一個(gè)措施，即“找馬”時(shí)采用“賽馬”策略。與筆者進(jìn)行數次合作的L企業(yè)，在招聘員工時(shí)，有一個(gè)項目是“50公理極限挑戰”，凌晨出發(fā)。最后，總是有人能堅持到終點(diǎn)，也總是有人中途放棄。放棄的人，L企業(yè)也會(huì )原則上放棄他。而那些堅持到終點(diǎn)的人，“不得了啦”，興奮莫名，幾年以后，還清楚記得“天哪，在那以前，我都不知道自己那么能干!”。如此，一批相信自己有無(wú)限潛力的新員工，加入到您的團隊中來(lái)。
2、重賞
重賞之下，必有勇夫!何謂勇?如果是能力范圍之內，如何能稱(chēng)之為勇?因此，重賞，是一種有效的激發(fā)潛力的方式。有賞必有罰，有獎必有懲，獎懲并用，賞罰分明，方能真正、持久地激發(fā)不同員工的潛力來(lái)。
無(wú)論是重賞，還是重壓，都能將“真隱力”與“假隱力”有效激發(fā)出來(lái)。在實(shí)踐中，賞壓交相使用，配合得當，效果將會(huì )更好。
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