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從人事到戰略人力資源的華麗轉身
如何使人力資源管理工作更有戰略性?隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展，很多企業(yè)都會(huì )產(chǎn)生這樣的疑問(wèn)。要回答這個(gè)問(wèn)題，不妨先問(wèn)另外一個(gè)問(wèn)題：什么樣的人力資源管理才算是有戰略性?簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源管理的戰略性，就體現在對企業(yè)長(cháng)期戰略不斷實(shí)現的過(guò)程中，能夠不斷地提供戰略在各個(gè)階段所要求的組織能力。這種要求，就要求首先必須清楚戰略所要求的組織能力究竟是什么?這些要求是整個(gè)戰略周期內人力資源管理的核心重點(diǎn)，所有的人才資源獲取、分配、組織、開(kāi)發(fā)工作，都必須圍繞這個(gè)中心來(lái)運轉。
明確了遠期的要求，其實(shí)是建立了一個(gè)未來(lái)的狀態(tài)，也即我們需要通過(guò)努力一定要達到的更理想的狀態(tài)。接下來(lái)的工作，就是盤(pán)點(diǎn)現有的資源和能力，以未來(lái)的標準來(lái)看目前的人才結構和能力狀況，明確在現狀和期望狀態(tài)之間的差距。只有較為準確地評估這個(gè)差距，方能識別重點(diǎn)的改進(jìn)領(lǐng)域，明確未來(lái)的重點(diǎn)努力方向，并建立起衡量進(jìn)展的尺度。通常這個(gè)階段的工作，是通過(guò)制定人力資源戰略目標和人力資源規劃來(lái)實(shí)現的，通過(guò)對企業(yè)內外部人才供需的分析，建立起一個(gè)彌補差距的整體性行動(dòng)規劃。這個(gè)階段，由于涉及方向性的選擇，會(huì )在很大程度上影響人力資源戰略目標的成敗。
在確定了目標、方向和工作重心之后，則需要開(kāi)始考慮具體的手段，這個(gè)階段考驗的是企業(yè)各種具體的人力資源管理職能的能力高低。吸引、招聘、配置、激勵、發(fā)展……人才管理、開(kāi)發(fā)功能越成熟，則越能以較低的成本更好地實(shí)現既定的階段性目標。每個(gè)企業(yè)，由于發(fā)展階段、人才理念、規模及管理能力的不同，對于人才管理、開(kāi)發(fā)職能的側重點(diǎn)不同，因而各種職能的發(fā)展水平不盡相同。但是，不論這些職能各自處于何種水平，最重要的一點(diǎn)是，所有的這些職能都要以協(xié)同一致的方式來(lái)運轉，而不是各自為政，缺乏系統的規劃和一致的邏輯。
最后一個(gè)關(guān)鍵的因素，在于人力資源部門(mén)的角色和工作重心。增強工作的戰略性，即意味著(zhù)將工作重心更加聚焦與重要和關(guān)鍵的領(lǐng)域，現實(shí)中常見(jiàn)的將大量時(shí)間用于人事的、事務(wù)性工作的做法，顯然無(wú)法保證有充分的時(shí)間和精力來(lái)解決戰略性的議題。不論是通過(guò)信息化手段，還是通過(guò)組織的重新分工，將人力資源專(zhuān)業(yè)人員從事務(wù)性工作的泥潭中解放出來(lái)，是最基本的條件。
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