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HR部門(mén)是主導決策還是輔助決策？
【引言】招聘工作到底誰(shuí)說(shuō)了算?HR部門(mén)和用人部門(mén)，誰(shuí)占主導誰(shuí)為輔助?老板、HR、用人部門(mén)負責人等可能會(huì )有不同的理解和看法，不同的企業(yè)也會(huì )有不同的做法。在現實(shí)工作中，也一直是爭論不休的爭議話(huà)題。請看他們的觀(guān)點(diǎn)：
正方觀(guān)點(diǎn)：HR 部門(mén)主導決策 在招聘面試把關(guān)上，HR部門(mén)是整體的組織者和第一責任人，人才招聘把關(guān)不嚴，老板怪罪下來(lái)，首先是HR部門(mén)的責任，其次才是用人部門(mén)。HR的職業(yè)特點(diǎn)和崗位職責也要求其必須具備對人才面試和甄別的能力，尤其是在人才整體素質(zhì)、品德、性格和價(jià)值觀(guān)的把握和判斷上，HR往往比較有優(yōu)勢，而且這些都是判斷人才合適與否的先決條件;而在專(zhuān)業(yè)技能和能力的考察上，HR可通過(guò)自身對公司業(yè)務(wù)和任職資格的深刻理解，借助用人部門(mén)的適當支持來(lái)實(shí)施，是完全可以做出合理的招聘判斷的。因此，HR部門(mén)在招聘工作中，應該也必須主導決策。
反方觀(guān)點(diǎn)：HR 部門(mén)輔助決策HR部門(mén)在招聘中只是找找簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)單初試，作輔助招聘這樣的工作，真正起主導作用和有最終話(huà)語(yǔ)權的往往是用人部門(mén)。因為HR部門(mén)最大的軟肋是不懂業(yè)務(wù)和技術(shù)，無(wú)法考察與崗位相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能和能力，而通用性的人才素質(zhì)、品德和職業(yè)心態(tài)等的把握，稍有團隊管理經(jīng)驗的用人部門(mén)負責人也能較好地識別，但HR反過(guò)來(lái)學(xué)業(yè)務(wù)和技術(shù)就很難。因此，這種不可逆性決定了HR部門(mén)在招聘工作中的地位，只能是輔助決策。你支持哪一方的觀(guān)點(diǎn)?請說(shuō)出你的看法和理由。
答：這個(gè)問(wèn)題似乎又是一個(gè)爭論不休的題目，無(wú)論您支持的是正方觀(guān)點(diǎn)，還是反方觀(guān)點(diǎn)，那么我們換位思考一下，我相信不難得出結論了，在這個(gè)問(wèn)題上我個(gè)人癡中立的態(tài)度，我目前的工作狀態(tài)屬于正方。
為什么說(shuō)，我保持中立的態(tài)度呢，因為每個(gè)公司所處的發(fā)展階段，對人力資源的要求不同，所以正方和反方的觀(guān)點(diǎn)都是存在的，即所謂，存在的都是有道理的。人力資源只是一份工作而已，可是天下那么多工作，為什么有人成功，有人平庸，還有人抱怨自己懷才不遇，那是因為，你沒(méi)有找到那個(gè)真正的自己。雖然征文時(shí)間過(guò)了，我還是建議大家看看我的日志《為生活、為夢(mèng)想、為卓越》。
那么我們能不能換位思考一下，我們自己的目標呢?
我先說(shuō)說(shuō)反方的觀(guān)點(diǎn)，昨日看群里和一位MM說(shuō)老板不重視人力資源，自己無(wú)能為力，試問(wèn)為什么會(huì )出現這種情況。原因是HR自身修為不夠，沒(méi)有辦法去讓老板看到和意識到人力資源到底有什么樣的價(jià)值存在。
我最近在招聘招聘專(zhuān)員，發(fā)現很多企業(yè)把一些沒(méi)有經(jīng)驗的人找來(lái)做人力資源，很多企業(yè)會(huì )說(shuō)，我會(huì )培養你，我會(huì )給你平臺，幾年過(guò)去了，自己才發(fā)現，原來(lái)自己就是一個(gè)打雜的。為什么，人總是有惰性的，能在自己的崗位上不斷要求自己進(jìn)步的少之又少，現在多數的小朋友，上班都喜歡QQ，溝通都喜歡QQ，能有什么進(jìn)步啊?我就在想，這些企業(yè)真不厚道，好好的一個(gè)苗子毀了。
為什么說(shuō)自己是輔助，因為自己實(shí)力不夠，試問(wèn)一個(gè)初出茅廬的專(zhuān)員，怎么面試經(jīng)驗老道的銷(xiāo)售?差距在那里，經(jīng)驗、閱歷，因此僅憑書(shū)本上的一些經(jīng)驗，一些教條的東西，恐怕有些好苗子連面試的機會(huì )都沒(méi)有。有時(shí)候去面試的時(shí)候，我都在想問(wèn)的問(wèn)題能不能不要太教條，什么你離職的原因啊，您最大的成就啊，簡(jiǎn)單介紹一下自己啊，您了解我們公司嗎?
這些都可以理解，但是人力資源的人不能自曝自棄，希望一些剛入職場(chǎng)的人，能遇見(jiàn)我這樣一個(gè)可以帶你的人，我記得在群里說(shuō)過(guò)，讓一個(gè)朋友來(lái)我這里做招聘，3年我不會(huì )給你加工資，3年后，出去找工作，可以有8000的工作，沒(méi)有，差價(jià)我給你補，為什么我敢這么說(shuō)，因為招聘在我看來(lái)，從來(lái)就不是問(wèn)題。
因此，如果您還處于反方觀(guān)點(diǎn)的狀態(tài)，您要加緊學(xué)習了，公司不在大小，思維卻有差距，我相信您，您可以的……
再來(lái)說(shuō)一下正方的觀(guān)點(diǎn)，首先恭喜一下處于正方觀(guān)點(diǎn)狀態(tài)的朋友，做到了一些人所向往的人力資源所謂的高度。
但是我一直有一個(gè)疑問(wèn)，我是通過(guò)面試判斷不出來(lái)一個(gè)人的品行的，諸如性格，品德，價(jià)值觀(guān)等等。因為這么多年，確實(shí)看走眼了很多，就像大師們常說(shuō)：“有德有才破格重用，有德無(wú)才 培養使用，有才無(wú)德 限制錄用，無(wú)德無(wú)才是堅決不用“。我現在基本都是基于企業(yè)的戰略發(fā)展要求，先做勝任力模型，分析達成企業(yè)戰略目標的所需要的合適的人選，然后通過(guò)自己對公司的了解，對業(yè)務(wù)的了解，采用主觀(guān)訪(fǎng)談的方法來(lái)與求職者溝通，達到雙向了解，接受的過(guò)程，然后在給部門(mén)負責人做最后的面試，當然我們這個(gè)環(huán)節是可逆的，有時(shí)候最終的錄用權力也在我們部門(mén)。
所以，不管處于那個(gè)狀態(tài)，首先要做的是將理論化的東西，用于實(shí)踐，當發(fā)現，理論有礙于發(fā)展的時(shí)候，要及時(shí)的拋棄所謂的理論，但是有些底線(xiàn)還是要堅守的，所以人力資源的從業(yè)者要靈活，所謂發(fā)展才是硬道理。
2007年開(kāi)始從銷(xiāo)售轉行為人力資源，歷經(jīng)國有上市公司華南區人力資源經(jīng)理，某醫藥公司人力資源總監，現任某醫藥公司健康產(chǎn)品事業(yè)部人事行政經(jīng)理，享受著(zhù)工作的快樂(lè )，他的人力資源之路還在繼續……
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