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如何評估人力資源管理實(shí)踐的價(jià)值
人力資源管理實(shí)踐的價(jià)值，其基礎在于能夠理解并執行公司戰略的管理結構，以激活公司的績(jì)效驅動(dòng)力，評估人力資源管理實(shí)踐時(shí)需要測量其對公司戰略的貢獻程度。測量作為無(wú)形資產(chǎn)的人力資源難度在于并不象銷(xiāo)售成果和生產(chǎn)能力般擁有具體的財務(wù)數據或數量數據進(jìn)行支持，了解人力資源管理實(shí)踐所產(chǎn)生的作用就必須在人力資源管理實(shí)踐與公司績(jì)效之間建立起一種可測量的關(guān)系。為了說(shuō)明如何建立一個(gè)人力資源管理實(shí)踐的績(jì)效評估系統，下面以設置一家機械制造企業(yè)人力資源管理績(jì)效評估的一個(gè)指標來(lái)說(shuō)明，這是本人曾經(jīng)操作的一個(gè)例子，為便于說(shuō)明對數據及過(guò)程進(jìn)行了簡(jiǎn)化。
1.人力資源管理實(shí)踐對績(jì)效驅動(dòng)力的激活因素
為了建立人力資源管理實(shí)踐對公司績(jì)效的影響，首先需要尋找出公司的績(jì)效驅動(dòng)力是什么，之后再去分析人力資源管理實(shí)踐中激活驅動(dòng)力的因素。在一個(gè)自主開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的機械制造企業(yè)中，縮短研發(fā)的周期是促進(jìn)公司銷(xiāo)售增長(cháng)的一個(gè)因素，所以縮短研發(fā)周期被列成一項績(jì)效驅動(dòng)因素，通過(guò)對影響研發(fā)周期的流程及因素分析，發(fā)現研發(fā)人員的穩定性對縮短研發(fā)周期產(chǎn)生著(zhù)重要的影響，為了進(jìn)一步測量人員穩定性與縮短研發(fā)周期之間的關(guān)系，需要在兩者之間建立一個(gè)成本-效益模型。
2.人力資源管理實(shí)踐的成本-效益模型
測量人員的穩定性，一個(gè)重要的指標就是人員的流失率，為知道這種人員流失率對公司績(jì)效的影響，先來(lái)估計一下員工的流失成本。經(jīng)過(guò)調查，對員工的流失類(lèi)型、流失人員的業(yè)績(jì)水平及流失原因進(jìn)行了分析，現在針對高于平均績(jì)效水平的員工流失做一個(gè)成本和效益估算。
在進(jìn)行員工替換時(shí)，需要考慮到招聘、篩選、培訓、文化適應等成本，經(jīng)過(guò)估算得出替換一名工程師的總成本是24000元;為了留住一名工程師，就需要在未來(lái)三年內增加其薪酬、提供升遷機會(huì )、培訓機會(huì )等，而提供這些的成本是48800元;經(jīng)計算未來(lái)三年保留一個(gè)工程師的收益是112240元，用收益減去成本得出 63440，保留一個(gè)高績(jì)效水平的工程師是非常值得的。
3.人力資源管理實(shí)踐的測量指標
在確定人員穩定性對公司績(jì)效的戰略影響后，我們將人員流失率選定為人力資源效果評估的其中一個(gè)測量指標，并根據推算的數學(xué)模型建立起1個(gè)流失率點(diǎn)對公司績(jì)效的影響程度，這樣就建立起一個(gè)人力資源管理與公司績(jì)效間的關(guān)聯(lián)因果關(guān)系，實(shí)現對人力資源成果的有效測量。
通過(guò)繪制公司的價(jià)值流程，針對公司每一個(gè)績(jì)效驅動(dòng)力來(lái)分析人力資源激活因素，建立評估指標，并確立它們在公司戰略上的一致性，便逐步建立起了一個(gè)公司的人力資源績(jì)效評估體系。
以上只是呈現了建立人力資源測評體系的一個(gè)簡(jiǎn)單過(guò)程與思路，以供參考，實(shí)際的操作要比所描述的更為復雜，企業(yè)要建立這樣一個(gè)評估體系需要花費大量的時(shí)間。不同的企業(yè)其價(jià)值流程不同，績(jì)效驅動(dòng)力也不相同，這種評估測量體系在每個(gè)企業(yè)之間只可以借鑒而不能照搬，一個(gè)缺乏戰略一致性的指標體系將會(huì )造成公司戰略執行的偏離，對公司績(jì)效產(chǎn)生嚴重影響。
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