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如何開(kāi)展人力資源管理診斷
近年來(lái)，人力資源管理受到越來(lái)越多的關(guān)注，這可以從兩個(gè)側面得到驗證。一方面，一個(gè)龐大的人力資源從業(yè)者群體正在形成，并且開(kāi)始在各種學(xué)習和交流活動(dòng)中展示他們的風(fēng)采、施加他們的影響。另一方面，各種針對管理咨詢(xún)市場(chǎng)的調查報告均指出，人力資源咨詢(xún)已經(jīng)超越戰略咨詢(xún)，占據管理咨詢(xún)領(lǐng)域的最大份額。那么，如何才能在人力資源管理這一焦點(diǎn)領(lǐng)域做得更好呢?本文集中探討人力資源管理診斷，為如何改善人力資源管理提供一個(gè)系統化的基礎視角。
一、診斷框架
應該診斷什么?這是人力資源管理診斷的第一個(gè)問(wèn)題。事實(shí)上，這個(gè)診斷必須以人力資源管理體系為藍圖，在整體框架的清晰指導下尋求相應的診斷依據，深入分析后得出診斷結果。所以說(shuō)，人力資源管理的體系框架，就是人力資源管理診斷的框架。當然，這個(gè)人力資源管理體系的框架絕不僅僅適用于診斷。
考慮人力資源管理問(wèn)題時(shí)，首先應該有一個(gè)明確的前提，那就是企業(yè)管理本身是一個(gè)系統工程，企業(yè)遇到的人力資源問(wèn)題不僅僅是人力資源管理的問(wèn)題，其中有些問(wèn)題的根源可能在于企業(yè)管理的其它方面。在這個(gè)觀(guān)念指導下，就能比較合理的定義人力資源管理解決問(wèn)題的邊界，然后從比較宏觀(guān)的層面開(kāi)始分析人力資源管理。
圖1給出了人力資源管理體系的整合框架�？蚣艿牡谝粚邮菓鹇孕匀肆Y源管理，根據公司戰略的要求規劃人力資源戰略，明確人力資源工作的目標、基本原則和關(guān)鍵措施。同時(shí)，人力資源戰略規劃的內容還受組織文化以及宏觀(guān)環(huán)境、行業(yè)特征等外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響。人力資源戰略將人力資源管理跟公司戰略和業(yè)務(wù)相連接，并為具體的人力資源管理工作提供根本指導。
框架的第二層是經(jīng)營(yíng)性人力資源管理，其主要內容是通常大家所熟悉的人力資源管理。經(jīng)營(yíng)性人力資源管理以職位體系和能力素質(zhì)為基礎，這兩項要素為其它工作提供基本的依據。人才招聘是經(jīng)營(yíng)性人力資源管理的起點(diǎn)，解決人力資源來(lái)源的問(wèn)題。招聘之后是配置，回答怎樣將招聘的人員與合適的職位相匹配的問(wèn)題，同時(shí)也包含了人與職位的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置。培訓開(kāi)發(fā)保證公司人才的能力持續發(fā)展，其中培訓針對的是當前工作的能力需求，而開(kāi)發(fā)則以未來(lái)為導向，滿(mǎn)足長(cháng)遠發(fā)展的需要。整體績(jì)效管理通過(guò)系統化的安排，設定合理的績(jì)效目標，將員工工作與公司目標相聯(lián)系，強調持續的過(guò)程溝通和績(jì)效輔導，以個(gè)人績(jì)效改善促進(jìn)公司績(jì)效提升，從而實(shí)現公司目標。薪酬管理通過(guò)設計科學(xué)的薪酬體系和全面的 薪酬項目，并輔以人性化的管理，最大化的激勵員工，從而滿(mǎn)足公司實(shí)現多重目標的需要和員工個(gè)人的多層次需要。職業(yè)生涯包括員工生涯規劃與職業(yè)開(kāi)發(fā)，解決公司發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展相匹配的問(wèn)題。領(lǐng)導梯隊集中關(guān)注領(lǐng)導型人才的選拔和培養，為公司長(cháng)期發(fā)展提供具備優(yōu)秀領(lǐng)導力的人才。最后，員工關(guān)系管理解決職業(yè)安全、溝通、獎懲等問(wèn)題，致力于在公司與員工之間建立有制度保障的、持續的融洽關(guān)系。在職位體系和能力素質(zhì)的基礎上，這八個(gè)方面環(huán)環(huán)相扣，其中任一方面發(fā)展滯后，都將影響整體的有效性。
框架的第三層是人力資源管理基礎，這是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理需要具備的基礎條件，反映的是企業(yè)作為一個(gè)整體具備的開(kāi)展人力資源管理工作的組織能力。組織機制是指人力資源管理工作在企業(yè)中是如何組織的，主要包括公司高層領(lǐng)導、直線(xiàn)經(jīng)理、人力資源專(zhuān)業(yè)團隊在人力資源管理方面的職能定位和職責分工，以及相應的溝通和協(xié)調機制。信息支持為人力資源管理工作提供各種必須的信息，包含人力資源信息管理以及人力資源管理的信息化建設。專(zhuān)業(yè)能力是指公司各群體的人力資源管理專(zhuān)業(yè)素養，主要是高層領(lǐng)導的戰略性人力資源管理意識、直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理具體技能、人力資源專(zhuān)業(yè)團隊的全面專(zhuān)業(yè)能力。
總體而言，由戰略性人力資源管理、經(jīng)營(yíng)性人力資源管理、人力資源管理基礎三個(gè)層次共同構成的人力資源管理體系中，人力資源戰略提供方向指導和根本原則，人力資源管理基礎提供有力的機制、信息和能力支撐，兩者保證了具體的經(jīng)營(yíng)性人力資源管理順利開(kāi)展并取得預期成效。
如果能夠系統把握人力資源管理的體系框架，以此作為人力資源管理診斷的框架，那么這個(gè)診斷就有了可靠的方向和對象。同時(shí)，人力資源管理體系框架不僅僅可作為診斷框架，它也是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理改進(jìn)的框架。
二、診斷依據
確定診斷什么之后，下一個(gè)問(wèn)題是憑什么診斷。這涉及到兩個(gè)要件，其一是信息，反映企業(yè)人力資源管理的現狀，其二是標準，借以判斷企業(yè)的現狀到底怎么樣。
人力資源管理診斷的信息來(lái)源渠道眾多，各種渠道均有其優(yōu)勢，綜合使用多種信息采集工具，盡可能發(fā)揮這些信息渠道的作用，將能更加全面的了解企業(yè)的人力資源管理狀況。事實(shí)上，考慮到這些信息采集工具具有一定的專(zhuān)業(yè)性，而且信息采集工作需要在比較集中的時(shí)間內完成，如果企業(yè)能夠委托外部專(zhuān)業(yè)機構來(lái)開(kāi)展人力資源診斷，將能更好的使用這些渠道，并且更好的把握這些信息。
人力資源管理診斷的信息來(lái)源一般包括：
①中高層領(lǐng)導訪(fǎng)談
②員工代表座談
③專(zhuān)項問(wèn)卷調查
④工作現場(chǎng)觀(guān)摩
⑤人力資源管理及其它相關(guān)制度分析
⑥組織架構、部門(mén)職責、職位描述等文檔分析
全面、深入分析通過(guò)上述方法獲得的信息，能夠了解企業(yè)人力資源管理的現狀。然而要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)診斷，還需要有一個(gè)標準，用以判斷現狀到底有什么優(yōu)勢，又有什么不足。
一種可能的做法是，根據診斷者心目中理想的狀態(tài)來(lái)跟現狀進(jìn)行對照，進(jìn)而評價(jià)說(shuō)企業(yè)的人力資源管理如何如何。實(shí)際上，這種所謂“理想的狀態(tài)”更多的是一種理論分析。然而，管理是實(shí)踐功夫，判斷人力資源管理的標準也應該是實(shí)踐。這就是說(shuō)，應該將企業(yè)人力資源管理的現狀，與可以比較的知名公司的最佳管理實(shí)踐、各個(gè)領(lǐng)域的成功經(jīng)驗進(jìn)行對比，分析差異及其背后的原因，從而判斷公司在人力資源管理各個(gè)方面所處的水平�？偟膩�(lái)說(shuō)，對人力資源管理現狀做出判斷的依據不是理論分析，而是企業(yè)外部各類(lèi)標桿已經(jīng)取得成功的人力資源管理實(shí)踐。由于企業(yè)內部人員往往對外部標桿的人力資源管理實(shí)踐缺乏全面、深入的了解，這部分工作往往很難完成，這也是很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源診斷時(shí)向外部專(zhuān)業(yè)機構尋求幫助的一個(gè)原因。
三、診斷結果
回答了診斷什么、憑什么診斷之后，很自然的，下一個(gè)問(wèn)題就是，診斷結果是什么。這通常意味著(zhù)總結企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，然后提出相應的政策建議。
結構化的描述能夠清晰的呈現企業(yè)人力資源管理各個(gè)方面的狀況�？梢詮睦砟畹牡轿怀潭�、制度的完善程度以及綜合執行效果三個(gè)方面，分別將公司現狀與最佳實(shí)踐進(jìn)行對比，從而得出公司在人力資源管理各個(gè)方面與最佳實(shí)踐的綜合差距。在此基礎上，還可以根據重要性、緊迫性以及提升容易程度三個(gè)方面來(lái)評估公司人力資源管理各個(gè)方面的提升優(yōu)先性。至此，我們就能描繪出公司人力資源管理現狀的全景圖了。根據直觀(guān)的全景圖，可以選擇下一步重點(diǎn)突破的若干領(lǐng)域，著(zhù)手下一步的改善工作。
除直觀(guān)的全景圖之外，還可以做更為深入的分析。根據人力資源管理各個(gè)方面的對比，往往能夠理出一定的邏輯關(guān)系，即一方面的落后，可能是另一方面的問(wèn)題造成的，同時(shí)，它又導致第三個(gè)方面的后果。通過(guò)這樣的分析，能夠更深一層的分析企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，剖析根源，找出癥結所在，為下一步改善人力資源管理打下良好的基礎。
明確診斷結論之后，就能針對性的實(shí)施人力資源管理改善了。推進(jìn)人力資源管理改善的一般路徑是，考慮戰略、文化、業(yè)務(wù)特征和公司現狀，參照外部標桿的最佳實(shí)踐，然后設計出人力資源管理政策，并在實(shí)踐中持續提高。
綜上所述，運用整合的人力資源管理體系作為診斷框架，全面掌握企業(yè)現狀信息，與最佳實(shí)踐進(jìn)行對照分析，最后總結出診斷結論，這就能為下一步的人力資源管理改進(jìn)打下堅實(shí)的基礎。在合適的時(shí)候，用合適的方法對其人力資源管理進(jìn)行診斷，并以此為基礎推動(dòng)管理改進(jìn)，將有助于公司在人力資源管理這一重點(diǎn)領(lǐng)域取得領(lǐng)先，并進(jìn)而推動(dòng)公司管理的全面提升。
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