怎樣做好人力資源管理工作

怎樣做好人力資源管理工作

人力資源管理(Human Resource Management，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM)人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

步驟/方法

1 人力資源的發(fā)展歷程

人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(cháng)，但人事管理的思想卻源遠流長(cháng)。從時(shí)間上看，從18世紀末開(kāi)始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時(shí)期被稱(chēng)為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。

人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。

(一)科學(xué)管理階段　 　　20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng )了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規模推廣和開(kāi)展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書(shū)，這本著(zhù)作奠定了科學(xué)管理理論的基礎，因而被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。

(二)工業(yè)心理學(xué)階段 　　　以德國心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標志著(zhù)工業(yè)心理學(xué)的誕生。

(三)人際關(guān)系管理階段 　　　1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了長(cháng)達九年的霍桑實(shí)驗，真正揭開(kāi)了對組織中的人的行為研究的序幕。

人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。 　　“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著(zhù)作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰略合作伙伴關(guān)系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著(zhù)現代人力資源管理的新階段。

人力資本管理階段

將人視為一種資本來(lái)進(jìn)行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)：

1.人力資本可以產(chǎn)生利潤

2.人作為資本，可以自然的升值

3.對人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤

4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。

以人為本管理階段

以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的、應首先考慮的因素。在企業(yè)中，客戶(hù)的“上帝地位”被員工取代。 　　以人為本的管理理念是，當企業(yè)滿(mǎn)足了員工的各種需求的時(shí)候(如工作環(huán)境、薪酬、尊重等)，員工的工作效率、創(chuàng )作力將會(huì )極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。

2 人力資源管理的結構

以人力資源規劃和員工管理制度為平臺，通過(guò)具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的因事用人活動(dòng)體現出來(lái)

3 人力資源管理體系的實(shí)際運作

1.由財務(wù)部經(jīng)理根據工作崗位要求填寫(xiě)《公司招聘人員需求表》 　　2.提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務(wù)總監審批 　　3.通過(guò)后，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部 　　4.由人力資源部首先對應聘人員進(jìn)行初選。

4 人力資源管理的價(jià)值評估

人力資源價(jià)值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據相關(guān)法律、法規和資產(chǎn)評估準則，對企業(yè)人力資源價(jià)值在評估基準日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)的行為和過(guò)程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同，在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價(jià)值評估的具體評估方法應該是統一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據價(jià)值評估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內涵，而后才能確定所采用的價(jià)值評估方法。

5 人力資源管理的價(jià)值計量

人力資源價(jià)值計量是人力資源開(kāi)發(fā)與治理的核心人類(lèi)進(jìn)入新世紀，知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中將起著(zhù)舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強人力資源的開(kāi)發(fā)與治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)與治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對人力資源價(jià)值進(jìn)行計量。假如不對人力資源價(jià)值進(jìn)行計量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績(jì)也就無(wú)法定量，收益分配、價(jià)值核算以及激勵約束機制的建立等都因缺乏科學(xué)根據而無(wú)所適從，所以說(shuō)人力資源價(jià)值計量是人力資源開(kāi)發(fā)與治理的核心。

6 人力資源管理的核心價(jià)值

人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理。

人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內容：

一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng )造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問(wèn)題。過(guò)去農業(yè)經(jīng)濟社會(huì )是勞動(dòng)力和土地，現在社會(huì )是企業(yè)家、知識、資本和勞動(dòng)。對這個(gè)問(wèn)題的認識是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎

二是企業(yè)中這些要素創(chuàng )造了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評價(jià)的問(wèn)題。采用什么樣的價(jià)值評價(jià)標準和怎樣進(jìn)行價(jià)值評價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問(wèn)題

三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標準等。

7 人力資源管理的目標

人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績(jì)效。人力資源管理既要考慮組織目標的實(shí)現，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強調在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現個(gè)人的全面發(fā)展。 　　人力資源管理目標包括著(zhù)全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)的目標與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應該完成的目標任務(wù)。 　　無(wú)論是專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標與任務(wù),人力資源專(zhuān)家鐘克峰先生認為主要包括以下三個(gè)方面：

1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足

2.最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進(jìn)組織的持續發(fā)展

3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

8 人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理具有：時(shí)效性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、再生性、連續性、時(shí)代性、社會(huì )性、消耗性等特點(diǎn)。

9 如何發(fā)揮人力資源管理的作用

第一，整體而言，人力資源工作要和戰略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)系起來(lái);

第二，人力資源必須要推動(dòng)績(jì)效。推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰略和經(jīng)營(yíng)目標是現代人力資源管理工作的使命，因此績(jì)效管理是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。

10 人力資源需求管理預測方法

1. 管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據自己的文章和直接，自下而上確定未來(lái)所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。

2. 文章預測法

文章預測法也稱(chēng)比率分析，即根據以往的文章對人力資源需求進(jìn)行預測。 　　由于不同人的文章會(huì )有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷(xiāo)售人員，在能力、業(yè)績(jì)上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意文章的積累和預測的準確度。

3. 菲爾德法

菲爾德法是使專(zhuān)家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展(如組織將來(lái)對勞動(dòng)力的需求)達成一致意見(jiàn)的結構化方法。該方法的目標是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專(zhuān)家們各自單獨提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專(zhuān)家們有機會(huì )修改他們的預測并說(shuō)明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專(zhuān)家們的意見(jiàn)即趨于一致。 　　這里所說(shuō)的專(zhuān)家，可以是來(lái)自一線(xiàn)的管理人員，也可以是高層經(jīng)理;可以是企業(yè)內部的，也可以是外請的。專(zhuān)家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內部因素的了解程度。

4. 趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數量和結構的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來(lái)人力資源的需求。 　　選擇與勞動(dòng)力數量有關(guān)的組織因素是需求預測的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應滿(mǎn)足兩個(gè)條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關(guān);第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動(dòng)力的需求數量了。 　　在運用趨勢分析法做預測時(shí)，可以完全根據文章估計，也可以利用計算機進(jìn)行回歸分析。 　　所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數學(xué)模型，就可推測未來(lái)人力資源的需求。但此過(guò)程比較復雜，需要借助計算機來(lái)進(jìn)行。

11 人力資源系統包括哪些內容

招聘管理系統、培訓管理系統、薪酬管理系統、績(jì)效管理系統、生涯規劃系統、職位說(shuō)明。

12 績(jì)效推動(dòng)型人力資源管理

第一，確定人力資源的質(zhì)量標準; 　　第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測體系; 　　第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。

【怎樣做好人力資源管理工作】相關(guān)文章：

怎樣做好食品銷(xiāo)售08-27

怎樣開(kāi)始做好家教07-10

怎樣做好招聘面試？07-11

怎樣做好市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)07-11

怎樣做好酒類(lèi)銷(xiāo)售02-24

怎樣做好童裝銷(xiāo)售技巧06-01

怎樣做好旅游銷(xiāo)售技巧06-05

怎樣做好酒水銷(xiāo)售03-14

怎樣做好貨架銷(xiāo)售07-22

怎樣做好銷(xiāo)售這份工作02-20