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節假日加班工資計算方法
法定節假日加班費是以200%還是300%支付，月工資收入包括哪些，月工作日20.83天與月計薪天數21.75天兩者有何不同和用途。盡管法律已有規定，然而由于一些規定不夠明確和一些人對于規定的理解存在偏差，造成很多人對加班費的種種問(wèn)題沒(méi)能達成共識。本文以案例分析為基礎，對加班工資相關(guān)規定、加班工資的計算方式等給予一些明確規范的說(shuō)明，以減少大家對加班費的一些理解偏差。
【案例】
小李，是廣東地區某服裝生產(chǎn)企業(yè)的工資核算員，勞動(dòng)合同中明確約定月工資為900元，其每月的實(shí)際收入為1200元，包含有交通費80元/月、通訊補貼40元/月、伙食補貼180元/月，但這三種補貼以充值卡和現金的形式發(fā)放，未在工資總額中體現。當地最低保障收入為750元/月。2008年春節前一月，由于工作忙，小李被要求在一個(gè)周末加班兩天，在春節前第二周，由于事情做不完，她自己決定每天加班2小時(shí)。而且，在春節期間，還安排了值班三天，分別是初一、初四和初五。當月累計加班時(shí)間50小時(shí)。
春節后一上班，小李就向人力資源部遞交了辭職申請，并在第二天就獲得同意辭職的批復。在結算工資的時(shí)候，小李獲得的加班工資為180元，過(guò)節費150元。并在春節上班后的第一周安排小李補休1天。小李認為加班費的計算不合理，要求人力資源部提供加班工資的算法，人力資源部告訴她，其加班工資240=750÷25÷8×32×2。小李覺(jué)得這種算法不合理，認為：(1)公司應該按照其月實(shí)際收入的1200元來(lái)計算加班工資基數，(2)春節前一周，她每天加班2小時(shí)，累計有10小時(shí)，應該也計算加班費，(3)補休只能補休休息日加班，而不應補休初一的三倍加班工資，因此，其加班工資=1200÷25÷8×(24×2+10×1.5+8×3)=522元，要求企業(yè)補給她282元加班工資。
企業(yè)不同意小李的要求，認為：(1)加班工資基數在不低于當地最低生活保障的情況下可以自行決定，(2)春節前每天加班2小時(shí)是小李的自愿行為，(3)企業(yè)給小李發(fā)了過(guò)節費，由給了補休，因此，可以不按3倍計發(fā)初一的加班工資，所以，不會(huì )給小李補發(fā)加班工資。
雙方不能達成一致，小李向當地勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請仲裁。仲裁結果認定：小李的加班工資=900÷21.75÷8×(24×2+8×3)=372元，因此，裁定企業(yè)補發(fā)小李加班工資132元。同時(shí)，認為服裝公司在1月內安排小李的累計加班時(shí)間40小時(shí)，超過(guò)了規定的36小時(shí)，對服裝公司做出行政處罰。
案例中小李、服裝公司和勞動(dòng)仲裁機構之間爭議的地方主要集中在以下幾個(gè)方面：(1)加班事實(shí)的認定，即什么樣的情況下加班是法律意義上的加班;(2)加班工資基數如何認定;(3)加班倍數如何確定;(4)法定假日加班是否可補休;(5)加班時(shí)間如何限定五個(gè)方面，下面逐個(gè)進(jìn)行分析。
一、“加班”事實(shí)的認定
計算加班工資的一個(gè)前提就是“加班的事實(shí)”是法律意義上的加班，案例中各方爭議焦點(diǎn)之一就是小李平時(shí)自愿每天加班2小時(shí)的情況算不算加班。結果是服裝公司不認可這是加班，仲裁機構也支持服裝公司的觀(guān)點(diǎn)，小李的要求沒(méi)被采納，因為法律意義上的加班是公司安排的加班，員工自愿加班不屬于法律意義上加班，不會(huì )得到法律的支持和保護。在實(shí)踐中，員工和企業(yè)在對“加班事實(shí)”的認定方面應把握以下幾點(diǎn)：
(1)自愿工作的不屬于加班。用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒(méi)有在用人單位認可的加班記錄，而只是自愿加班的情況，則不屬于加班，用人單位無(wú)須支付加班費。但是，如果用人單位對員工的加班予以追認的話(huà)，就是單位安排的加班，就應該支付相應的加班工資。
(2)有證據證明為單位安排可確認為“事實(shí)加班”。比如，某公司的部門(mén)主管總是在放長(cháng)假前，安排下屬小李在長(cháng)假結束后交一份企劃書(shū)。這實(shí)際上，間接要求小王不得不在長(cháng)假期間，留出時(shí)間完成工作。變相的延長(cháng)了員工的工作時(shí)間，屬于加班。但，注意前提是員工必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過(guò)多的工作任務(wù)，而使員工不得不在正常的工作時(shí)間以外加班。
(3)不定時(shí)工作制人員無(wú)加班收入。我國《勞動(dòng)法》規定，實(shí)行每天不超過(guò)8小時(shí)，每周不超過(guò)44小時(shí)或40小時(shí)標準工作時(shí)間制度的企業(yè)，以及經(jīng)批準實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的企業(yè)，應當按照《勞動(dòng)法》的規定支付員工延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬，但依照《民法通則》第五條、最高人民法院《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第六十條、《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計算工時(shí)工作制的審批辦法》的規定，實(shí)行不定時(shí)工作的人員除外。實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位通常包括“企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標準工作時(shí)間衡量的員工;企業(yè)中的長(cháng)途運輸人員、出租汽車(chē)司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動(dòng)作業(yè)的員工;其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的員工�！钡�，這里需要注意的是，如果用人單位在法定休假日安排員工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。
(4)綜合計算工時(shí)制人員在標準工作時(shí)間內無(wú)加班收入。按照勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計算工時(shí)工作制的審批辦法》和《關(guān)于員工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復函》規定，經(jīng)批準實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內的總實(shí)際工作時(shí)間不應超過(guò)總法定標準工作時(shí)間，超過(guò)部分應視為延長(cháng)工作時(shí)間并按《勞動(dòng)法》第44第1款的規定支付工資報酬(不低于工資標準的150%支付加班工資)，其中法定休假日安排員工工作的，按《勞動(dòng)法》第44第3款的規定支付工資報酬(不低于工資標準的300%支付加班工資)。而且，延長(cháng)工作時(shí)間的小時(shí)數平均每月不得超過(guò)36小時(shí)。
(5)計件工資制在定額外安排工作的認定為“加班”。實(shí)行計件工資的員工，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(cháng)工作時(shí)間的，應根據《勞動(dòng)法》第四十四條規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
綜上所述，案例中小李在春節前一周每天2小時(shí)的自愿加班，由于不能提供是單位安排加班的證據，不能被確認為法律意義上的加班，企業(yè)可以不支付加班費。
二、加班工資基數的確定
在認定了加班時(shí)間的基礎上，要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，即員工的小時(shí)工資率。員工的小時(shí)工資率=月工資收入÷月計薪天數，因此，要確定員工的小時(shí)工資率的前提就是清楚界定“月工資收入”和“月計薪天數”兩個(gè)概念。案例中各方爭議的一個(gè)重點(diǎn)就是應以1200元、900元、還是750元作為“月工資收入，和應以25天還是21.75天作為“月計薪天數”。
1.月計薪天數
根據《全國年節及紀念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)和《關(guān)于員工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》(勞社部發(fā)20083號)的相關(guān)規定，按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數;小時(shí)工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時(shí))。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。由此可見(jiàn)，月計薪天數法律明確規定一律為21.75天。
2.月工資收入
月工資收入由于國家相關(guān)法律沒(méi)有明確規定，因此，其是加班工資爭議頗多的一個(gè)環(huán)節，實(shí)踐中“月工資收入”的確定應把握以下幾點(diǎn)：
(1)如果勞動(dòng)合同有明確約定工資數額的，按不低于勞動(dòng)合同約定的工資標準確定“月工資收入”。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動(dòng)合同約定標準的，按集體合同 (工資集體協(xié)議)標準確定“月工資收入”。勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與員工代表通過(guò)集體協(xié)商確定“月工資收入”，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。應當注意的是，如果勞動(dòng)合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數。
(2)如果勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時(shí)，原則上“月工資收入”以員工實(shí)際月工資為標準。如果有具體的地方法規，遵照相應的地方法規執行。例如，上海市就出臺了《上海市企業(yè)工資支付暫行規定》，其中第十一條明確規定“月工資收入”可以按照“在正常情況下的本人月實(shí)得工資的70%”確定。應當注意一點(diǎn)，雖然說(shuō)，原則上以實(shí)際工資收入作為“月工資收入”計算加班費基數，但是，未在工資條中體現的補貼及津貼，可以不計入“月工資收入”。
(3)實(shí)行計件工資的，應當以法定時(shí)間內的計件單價(jià)為加班費的計算基數。
另外，需要特別強度一點(diǎn)，即“月工資收入”不得低于當地最低工資標準，否則，應以最低工資確定“月工資收入”。
綜上所述，案例中小李在勞動(dòng)合同中約定月收入為900元/月，因此，應該以900元作為其“月工資收入”，其加班工資基數=900÷21.75=41.38。
如果小李是在上海地區，按照70%計算其“月工資收入”的結果為630元，低于當地最低工資標準，因此，其“月工資收入”應等于當地最低工資標準750元。
三、加班倍數的確定
加班工資是指員工按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要，在規定工作時(shí)間之外繼續工作所獲得的勞動(dòng)報酬。在規定工作時(shí)間以外延長(cháng)員工工作時(shí)間和休息日、法定休假日安排員工工作，都是占用了員工的休息時(shí)間，從立法的角度是不給予鼓勵并加以限制的，因而，勞動(dòng)法及國家的有關(guān)規定，明確規定用人單位在延長(cháng)員工工作時(shí)間的情況下應當支付高于員工正常工作時(shí)間工資的工資報酬。例如，《勞動(dòng)法》第四十四條的規：在標準工作日內安排員工延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排員工工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排員工加班時(shí)，應當嚴格按照勞動(dòng)法及本法的規定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所做出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動(dòng)法的行為，都是對員工權益侵犯的行為，員工都可以依法申請法律保護。
綜上所述，案例中小李初一一天的加班，應該按300%支付加班費。如果春節前一周小李每天自愿2小時(shí)的加班也獲得企業(yè)追認，那該段時(shí)間的加班費應按正常小時(shí)工資的150%支付。
四、補休及加班費能否相互替代
案例中小李與企業(yè)還有一個(gè)爭議點(diǎn)就是“法定假日能不能因為安排補休和發(fā)了過(guò)節費而不發(fā)加班工資”，答案是否定的“不可以”。根據規定，單位在法定節假日安排員工加班的，應當按照不低于員工本人日或小時(shí)工資的300%的標準支付加班工資，而不得以調休等方式代替。但是，依據《勞動(dòng)法》第四十四條規定，休息日安排員工加班工作的，應首先安排補休，不能補休時(shí)，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時(shí)間應等同于加班時(shí)間。因而，在休息日安排員工工作，安排了補休可以不再支付加班工資。
另外，過(guò)節費與加班工資是完全不相關(guān)的兩回事，過(guò)節費是公司的一種福利政策，而加班公司是對員工在額外工作時(shí)間提供額外工作的報償，不管公司是否支付過(guò)節費，如果安排員工加班，就必須按照相關(guān)規定安排補休或計算加班工資。
綜上所述，案例中服裝公司的說(shuō)法是沒(méi)有依據的，小李初一的加班可以獲得300%的加班工資，補休可以抵消小李周末或初四、初五四天中的兩天。
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