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hr如何面試hr
金三銀四，每年的這個(gè)時(shí)候，都是員工跳槽、企業(yè)招新的高發(fā)期�？偨Y做完了，得失看清了，獎金拿到了，“算賬”過(guò)后的職場(chǎng)人可謂一身輕松。換工作起碼不會(huì )有經(jīng)濟上的損失，謀劃已久的跳槽計劃正好可以在這個(gè)時(shí)候執行。一場(chǎng)接一場(chǎng)的招聘會(huì )更是把職場(chǎng)人的心撩撥得蠢蠢欲動(dòng)，HR當然也不例外。不過(guò)，HR久經(jīng)沙場(chǎng)、閱人無(wú)數，深諳面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對于面試可能被問(wèn)到的問(wèn)題也能預測得八九不離十。知己知彼百戰百勝，HR能夠站在面試官的角度，猜測面試官想要得到的答案，所以面試HR比面試其他崗位的職場(chǎng)人士更需要火眼精金，精確判斷，單靠傳統的結構化面試法遠遠不足以鑒別面試的真偽，只有精心設計的面試流程、參與性強的面試環(huán)節才能篩選出貨真價(jià)實(shí)的HR。
對于HR的招聘，應該突破傳統的面試程序，從結果、過(guò)程、實(shí)踐三個(gè)維度分別考察HR的業(yè)績(jì)水平、專(zhuān)業(yè)程度和綜合素質(zhì)能力。本文就從這三個(gè)維度分別探討各模塊HR的面試策略。
一、如何面試招聘崗位的HR ?
1、結果維度：
了解過(guò)去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數據，如招聘完成率、招聘完成時(shí)間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比、渠道簡(jiǎn)歷篩選率、人均招聘成本等等;
2、過(guò)程維度：
通過(guò)考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當前模塊上的專(zhuān)業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：
(1)如何篩選簡(jiǎn)歷?如何評估候選人與崗位的匹配度?
(2)經(jīng)常使用的面試方法和測評工具有哪些?這些面試方法分別適用于哪些情況?
(3)使用過(guò)哪些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區別、特征怎么樣?
(4)如何應對業(yè)務(wù)部門(mén)緊急要人?業(yè)務(wù)部門(mén)看不上你選上的人怎么處理?
(5)錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理?
(6)如何判斷候選人所述的真實(shí)性?
3、實(shí)踐維度：
(1)對于應聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR，可以采用案例實(shí)踐的方式進(jìn)行考察。比如給出如下一個(gè)案例：
年度招聘任務(wù)指標：
要求候選人根據上述案例做出年度招聘規劃，包括如何制定招聘預算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專(zhuān)員如何分工、各職位到崗的時(shí)間節點(diǎn)、面試流程等等。
(2)情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現場(chǎng)演繹面試過(guò)程(可以直接讓其面試來(lái)公司應聘其他職位的候選人，也可以請公司中的現有員工扮演某個(gè)職位的候選人，接受該HR的面試)，并對候選人進(jìn)行評估。
二、如何面試培訓崗位的HR ?
1、結果維度：
了解過(guò)去工作中與培訓相關(guān)的關(guān)鍵數據，如培訓計劃完成率、培訓百分比、年度培訓課時(shí)、人均培訓課時(shí)、培訓普及率、需求人次數、內部講師負荷、培訓成本、標準課件開(kāi)發(fā)數、培訓效果滿(mǎn)意度等等;
2、過(guò)程維度：
通過(guò)詢(xún)問(wèn)培訓體系的建設流程、以及在培訓執行過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題，了解HR在當前模塊上的專(zhuān)業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：
1、如何搭建培訓課程 體系?
2、內部講師怎么選拔?能人不愿意做講師怎么辦?
3、如何制定年度培訓規劃?
4、培訓計劃實(shí)施推不動(dòng)，怎么辦?
5、如何進(jìn)行培訓效果評估?
6、如果推動(dòng)培訓效果轉化?
3、實(shí)踐維度：
(1)給所有面試培訓崗的HR一個(gè)主題，要求其根據這個(gè)主題和參訓對象做一個(gè)30分鐘以?xún)鹊恼n件，然后統一時(shí)間到公司來(lái)演示課件;
(2)讓面試培訓崗的HR根據一個(gè)主題，用30分鐘的時(shí)間，采用世界咖啡屋的方式主導一次會(huì )議，參與人可以是人力資源 部的全體同事，最后必須得出討論成果。
三、如何面試薪酬福利崗位的HR ?
1、結果維度：
了解過(guò)去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數據，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結構比例、薪酬的平均增長(cháng)率、薪酬等級、績(jì)效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;
2、過(guò)程維度：
詢(xún)問(wèn)HR在薪酬設計、薪酬變動(dòng)、薪酬激勵管理、員工福利重難點(diǎn)方面的處理辦法和經(jīng)驗，了解其在該職位上的勝任力。例如：
(1) 你們員工的工資是怎樣算出來(lái)的?具體注意事項和應防范的風(fēng)險有哪些?
(2)如何設計年終獎方案?如何降低年終獎發(fā)放帶來(lái)的負面影響?
(3)你們是怎么做年度調薪的?
(4)你們現有的薪酬結構是怎么樣的?還可以怎么優(yōu)化?
(5)如何做薪酬調查?
(6)公司對銷(xiāo)售人員是如何進(jìn)行薪酬激勵的?
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