人力資源管理制度【通用】
在我們平凡的日常里，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家收集的人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理制度1
第一章總則
第一條為進(jìn)一步強化內部管理，維護企業(yè)和員工的合法權益，強化人力資源開(kāi)發(fā)與管理，促進(jìn)人力資源工作的程序化、規范化、科學(xué)化，結合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務(wù)、任免、調遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關(guān)規定外，皆按本規定辦理。
第三條公司所有員工，均應遵守本制度各項規定。
第二章“五定”工作
第四條定機構、定職責、定崗位、定編制、定人員（以下稱(chēng)“五定”）工作是指公司根據經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)務(wù)流程的變化和需要，在設置組織機構的基礎上，明確機構職責、崗位設置、編制崗位人員數額、配備人員等。它是實(shí)現人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業(yè)人力資源預算的主要依據。
第五條公司原則上每年進(jìn)行一次業(yè)務(wù)流程的梳理和再造，如因經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化可適時(shí)調整。
第六條“五定”工作應遵循“精簡(jiǎn)機構，以職定責，以責設崗、定編、定人”的原則。在具體實(shí)踐中，應按以下步驟操作：
1、根據經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)務(wù)流程的實(shí)際需要，提出合理設置各級組織機構、明確各組織機構的工作范圍（管理界區）、核定各組織機構工作權限的建議；
2、科學(xué)、合理、規范地設置各組織機構內的工作崗位，統一崗位名稱(chēng)，對各崗位進(jìn)行劃分歸類(lèi)；
3、定期核定各崗位的人員編制，調整各類(lèi)崗位人員比例；
4、根據經(jīng)營(yíng)管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構及各崗位的工作職責；
5、根據已確定的機構及崗位職責，合理配置崗位人員。
第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎上，深入各崗位調查、評價(jià)，結合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況，合理設置崗位。
第八條對一些虛崗、空崗、重復設置的崗位予以撤崗。
第九條對確定設置的崗位，由崗位所在部門(mén)負責起草崗位職責或崗位說(shuō)明書(shū)，綜合管理部統一編制，崗位職責要求條理清楚，語(yǔ)言精煉，工作范圍和任務(wù)明確。
第十條根據崗位職責和工作內容，提出崗位完成任務(wù)所需要的程序及人員素質(zhì)要求，以崗位定員編制為標準，通過(guò)招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。
第十一條確定崗位編制要從工作的實(shí)際需要出發(fā)，在法定工作時(shí)間內推行滿(mǎn)負荷工作法，確定某崗位能完成任務(wù)而需要的最合理的人員編制職數。
第三章員工的招聘與錄用
第十二條公司根據“五定”結果并結合實(shí)際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃（見(jiàn)附表），由綜合管理部統一匯總，上報公司。
第十三條經(jīng)審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )議研究確定后，由綜合管理部組織實(shí)施。
第十四條人才招聘執行“人才本土化”原則，同時(shí)兼顧公司的實(shí)際需要進(jìn)行招聘。
第十五條人才招聘時(shí)間分為定期和不定期招聘,具體根據崗位需求定性。
第十六條人才需求應有明確的職位、崗位職責和工作經(jīng)歷及業(yè)務(wù)技能要求，要有學(xué)歷（學(xué)位）、專(zhuān)業(yè)、年齡、性別等要求。
第十七條人才招聘應成立人才招聘小組，負責對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。
1、初選。對所有應聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進(jìn)行面試。
2、面試。對面試人員進(jìn)行各類(lèi)證件的審查，并進(jìn)行面試，必要時(shí)，可進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)的筆試或專(zhuān)業(yè)技能的測試、個(gè)案研究確定等。
3、錄用。對所有面試或復試者作出評價(jià)，提交人才需求總經(jīng)辦進(jìn)行審查并研究確定后，統一由綜合管理部下達錄用通知書(shū)。
第十八條
1、人才錄用時(shí)，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案的審查，對學(xué)歷（學(xué)位）和技能等級證件的驗證，同時(shí)對其進(jìn)行戶(hù)籍、勞動(dòng)關(guān)系的.審查，以及遵紀守法等情況的調查。
2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫院進(jìn)行相關(guān)體檢，體檢報告由單位指派專(zhuān)人去提取，不允許員工本人自行提取。相關(guān)費用由單位出資結算。
第十九條應聘人才錄用時(shí)，經(jīng)檢查驗證有嚴重疾病的、提供虛假應聘信息的，取消錄用。
第二十條應聘人才被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經(jīng)綜合管理部核實(shí)批準后可延期報到，但不得超過(guò)20個(gè)工作日。
第二十一條被錄用人才報到時(shí)應提供下列資料：
1、學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案及原工作單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)，或持有鄉（鎮）級提供的待業(yè)證明和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)部門(mén)的推薦書(shū)、下崗優(yōu)惠證等；
2、學(xué)歷（學(xué)位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；
3、身份證及戶(hù)口本復印件各一份；
4、旗縣級及以上醫院出具的近期體格檢查證明；
5、其它必要的證件。
第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統一組織進(jìn)行入職企業(yè)文化培訓。
第二十三條經(jīng)企業(yè)文化培訓合格后即安排其上崗試用，試用期滿(mǎn)后由本人提出申請、所在部門(mén)予以考核，考核合格者留用，不合格者依據勞動(dòng)法規定解除試用期勞動(dòng)合同。
第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個(gè)人跟蹤調查檔案并定期上報，條件成熟者應納入企業(yè)后備人才隊伍進(jìn)行培養。
第二十五條公司在正式錄用工作結束后，將本次實(shí)際錄用人員情況與所報人才需求計劃進(jìn)行對比分析，以便于下一次的繼續招聘和下一年度人才需求計劃的調整。
第四章考勤管理
第二十六條法定假日結合公司實(shí)際安排進(jìn)行相關(guān)通知。
1、工作人員工作崗位實(shí)行公司規定工作時(shí)間工作制。
2、全年法定假日及調休日期具體安排：
�、僭�1月1日放假1天；
�、诖汗潱�1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
�、矍迕鞴潱�4月5日放假，4月7日（星期一）補休；
�、軇趧�(dòng)節：5月1日至3日放假調休，共3天。5月4日（星期日）上班；
�、荻宋绻潱�6月2日放假，與周末連休；
�、拗星锕潱�9月8日放假，與周末連休；
�、邍鴳c節：10月1日至7日放假調休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七條遲到，早退、曠工
1、員工無(wú)正當理由在規定上班時(shí)間10分鐘內未到崗位為遲到；無(wú)正當理由在規定下班時(shí)間前10分鐘離崗視為早退。
2、有下列情形之一者，視為曠工：
�、�、在規定的上班時(shí)間內未履行請假手續擅自缺勤者。
�、�、上班時(shí)間請假未準而離崗的。
�、�、未經(jīng)批準，擅自頂替工作而離崗的。
�、�、員工請事假或病假，從事有收益活動(dòng)和第二職業(yè)的。
�、�、請假期滿(mǎn)未辦理續假手續而擅自不到職者。
�、�、因工作調配后，不按時(shí)去調入部門(mén)報到者。
�、�、未經(jīng)綜合管理部辦理調動(dòng)手續，部門(mén)之間私自調動(dòng)者。
�、�、員工請事假或病假，從事第二職業(yè)或為其他單位或個(gè)人提供勞務(wù)或服務(wù)的（無(wú)論是否有償）；
�、彤斣逻t到和早退次數累計5以上按曠工一天處理。
3、違規處罰
�、�、員工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗10分鐘（含）以?xún)�，每次扣工資30元；
�、茊T工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；
�、菃T工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗2個(gè)小時(shí)以上為一天，曠工最小單位為半天；
�、葐T工每曠工一天，扣基本工資三天。
第二十八條出勤
1、員工按規定時(shí)間工作的，視為出勤。
2、經(jīng)公司批準參加培訓、考試、函授及其它活動(dòng)的，按出勤對待。
3、經(jīng)公司領(lǐng)導批準，護理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。
4、員工在特殊節日經(jīng)總經(jīng)理批準休假或參加活動(dòng)，按出勤對待。
5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。
第二十九條加班
1、員工在正常工作以外被安排延長(cháng)工作時(shí)間的，休息日、法定節假日不能安排員工休息的視為加班。
2、加班時(shí)間原則上應以每人每日不超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)執行。
3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進(jìn)行補償。
第三十條考勤管理
1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；
2、各部門(mén)必須嚴格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開(kāi)，并要有專(zhuān)人負責管理�？记谥芷跒橐粋�(gè)月，考勤人員要在每月27日前將本部門(mén)上月考勤記錄匯總報綜合管理部。
3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門(mén)負責人審核簽字，未經(jīng)審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。
4、請各類(lèi)假的考勤，均憑符合規定的請假證明登記考勤，凡請假、續假無(wú)規定手續或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當月的考勤表上，不得另存。
5、考勤員必須嚴格履行考勤員職責，認真做好考勤工作�？记诠ぷ髦腥舭l(fā)現有偽造考勤記錄和憑據者，追究部門(mén)負責人和考勤員的責任，并給予相應處分。
6、考勤必須按考勤表中的統一符號記錄員工出勤情況，不得另作標記。各類(lèi)請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統計。
第五章假別及享受條件
第三十一條、本規定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續，必須有正當理由和有關(guān)憑據并如實(shí)地填寫(xiě)統一編制的一式二聯(lián)的請假條辦理請假手續。根據假期，到假后需向部門(mén)考勤員及綜合管理部辦理銷(xiāo)假手續。未經(jīng)批準擅離崗位者按曠工論處。
第三十二條、各部門(mén)人員請假者以天計算，兩天以?xún)扔杀静块T(mén)負責人批準，兩天以上由公司總經(jīng)理批準。
第三十三條、員工請假必須嚴格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。
人力資源管理制度2
公司本著(zhù)精簡(jiǎn)原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。
二、入職手續
新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實(shí)填寫(xiě)《入職登記表》，由用人部門(mén)簽署意見(jiàn)，確定工作崗位，試用期一～三個(gè)月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個(gè)月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請提前轉正。
2、試用期薪資根據崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長(cháng)（總經(jīng)理）確定；
3、試用期滿(mǎn)15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門(mén)作出鑒定，提出是否錄用的`意見(jiàn)，經(jīng)行政部審核后，報董事長(cháng)（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長(cháng)（總經(jīng)理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書(shū)面通知。
2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動(dòng)紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。
五、勞動(dòng)合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項管理規定協(xié)議書(shū)，員工應嚴格執行勞動(dòng)合同和公司各項管理制度。
六、離職手續
1、凡離職者，必須先填寫(xiě)離職申請書(shū)。員工離職前必須提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）通知公司，否則公司有權扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。
3、未辦離職手續自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時(shí)，公司有權追索當事人賠償損失。
人力資源管理制度3
為規范公司人力資源管理工作，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的人才基礎；對人力資源進(jìn)行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續改進(jìn)，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的人力資源管理；公司下設分支機構可在不違背本程序主體原則的基礎上，結合實(shí)際情況制定具體實(shí)施細則。
3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負責部門(mén)。
3.2各職能部門(mén)是本部門(mén)人力資源管理的主體責任部門(mén)。
4.1.1 綜合管理部牽頭負責根據公司中長(cháng)期發(fā)展戰略規劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃，組織制定相應的人力資源規劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機構設置、分析與調整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標準》和人力資源相關(guān)管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預算的編制與執行等，各部門(mén)配合；規劃和計劃報分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理批準后，組織實(shí)施并負責相應的過(guò)程管控、效果評估和規劃調整工作。
1）《工作標準》即崗位說(shuō)明書(shū)，內容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責、權限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每?jì)赡赀M(jìn)行一次《工作標準》修訂，結合公司發(fā)展實(shí)際，各部門(mén)應在組織架構調整當月完成部門(mén)職責和工作標準修訂，綜合管理部督促、審核。
2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專(zhuān)業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓方向、知識技能（職業(yè)資格）要求、工作經(jīng)驗要求、個(gè)人素質(zhì)要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應知應會(huì )的軟件。知識技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。
3） 職責應清晰表述崗位職責。
4） 崗位工作要求和檢查考核應包括詳細的工作內容，考核內容及考核依據并明確考核時(shí)間。
5） 附錄應包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標準批準部門(mén)等。
4.2.1 公司按照公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則組織進(jìn)行人力資源的招聘和配置工作。
4.2.2 渠道開(kāi)發(fā)與適用：綜合管理部負責招聘渠道開(kāi)發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現場(chǎng)招聘會(huì )和內部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )和報刊等媒體招聘和內部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門(mén)有權提出建議，綜合管理部根據本程序規定及各崗位招聘 具體實(shí)施情況確定和調整。
4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數量需求和任職要求兩方面，數量需求確認的主要依據是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門(mén)根據人力資源規劃年度人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和萬(wàn)元銷(xiāo)售額人工占比考核指標并結合公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的實(shí)際需要制定。任職要求確認的主要依據是公司各崗位《工作標準》。
4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門(mén)在每年末根據上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認本部門(mén)下一年度的人力資源需求，填寫(xiě)《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )審議、總經(jīng)理批準，并負責向各部門(mén)反饋最終審批結果并以此作為下一年度招聘實(shí)施的主要依據。
4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調動(dòng)及崗位調動(dòng)，由需求部門(mén)負責規范填寫(xiě)《人力資源需求申請表》，經(jīng)需求部門(mén)領(lǐng)導審核后報綜合管理部備案執行。如因年度計劃外新增任務(wù)或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門(mén)應在動(dòng)因發(fā)生第一時(shí)間向綜合管理部通報信息，同時(shí)規范填寫(xiě)《人力資源需求申請表》并附相應的專(zhuān)項報告詳細說(shuō)明人員現狀、需求原因及所能產(chǎn)生的效益分析等（是臨時(shí)性需求的還應寫(xiě)明人員使用的周期），經(jīng)各需求部門(mén)領(lǐng)導審核、綜合管理部領(lǐng)導核證、總經(jīng)理批準后，由綜合管理部備案執行。
4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負責選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對招聘崗位名稱(chēng)、崗位資格要求、崗位職責描述等關(guān)鍵信息，在各部門(mén)提報的基礎上，綜合管理部有權在發(fā)布前根據各崗位《工作標準》及招聘實(shí)際需要等進(jìn)行修正。
1） 綜合管理部負責根據招聘崗位的任職要求對收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，并將基本符合要求的的簡(jiǎn)歷轉交用人部門(mén)審核。
2）用人部門(mén)負責確定面試人員名單，并建議面試時(shí)間、地點(diǎn)、考察方式及考官構成等。
1） 綜合管理部負責向通過(guò)審核的應聘者發(fā)出面試邀約，確認面試時(shí)間、地點(diǎn)及所屬攜帶的資料；負責組織應聘者填寫(xiě)《求職登記表》進(jìn)行性格和職業(yè)傾向測試（如需）、專(zhuān)業(yè)知識和技能筆試（如需），對應聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應變及學(xué)歷和既往工作經(jīng)歷真實(shí)性等進(jìn)行考察并解答應聘者與公司制度、保障相關(guān)的疑問(wèn)。
2）用人部門(mén)負責專(zhuān)業(yè)知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負責對應聘者專(zhuān)業(yè)知識和技能等進(jìn)行面試考察并解答應聘者與崗位工作內容相關(guān)的疑問(wèn)。如有必要，可安排復試，邀請外部專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)業(yè)面試，全面考察應聘人員的業(yè)務(wù)水平。
3）面試結束后，全體面試官合議給出是否錄用的結論。
1） 對于擬錄用者，綜合管理部負責初擬薪酬方案，與用人部門(mén)領(lǐng)導確認后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協(xié)商調整；如無(wú)異議，綜合管理部視情況選擇自行開(kāi)展或第三方開(kāi)展背景調查（如需）。
2） 背景調查的具體內容包括但不限于：個(gè)人基本信息如戶(hù)籍信息、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等；工作履歷如公司名稱(chēng)、工作時(shí)間、職位名稱(chēng)、工作內容、離職原因、勞動(dòng)爭議、工作表現等；其他信息（第三方調查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規記錄、非法組織記錄等。
4.2.5.1 綜合管理部負責將擬錄用者的簡(jiǎn)歷、面試小結、背景調查等資料整理匯總后，報用人部門(mén)領(lǐng)導、公司分管領(lǐng)導審核后，提交總經(jīng)理審批，并將審批的結果反饋給用人部門(mén)。
4.2.5.2 對于通過(guò)審批的擬錄用者，綜合管理部負責向其發(fā)放《入職邀請函》，跟進(jìn)到崗時(shí)間，協(xié)同用人部門(mén)做好入職前準備工作。
4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認、簽署勞動(dòng)合同、簽署相關(guān)協(xié)議、錄入考勤系統、發(fā)放工作服等工作，入職手續辦理完畢后，將新員工轉交用人部門(mén)。其中：
4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應在入職時(shí)交齊，綜合管理部負責審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續。特殊情況下，有個(gè)別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續，新員工應在辦理入職后五個(gè)工作日內補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。
4.2.6.2 員工入職時(shí)提供的各項基本材料有變化的，應在十個(gè)工作日及時(shí)報備綜合管理部并提供更新的材料。
4.2.7 其他相關(guān)要求：?jiǎn)T工內部調崗，調入調出部門(mén)應達成一致并報總經(jīng)理批準、綜合管理部備案，由綜合管理部以書(shū)面形式通知員工本人并征得其簽字確認同意調崗《調崗通知書(shū)》。調入部門(mén)應根據新崗位要求制定培訓計劃、發(fā)布《調崗培訓通知》并組織實(shí)施，綜合管理部負責對培訓內容適宜性進(jìn)行審核、培訓過(guò)程規范性進(jìn)行監控、考核結果客觀(guān)性進(jìn)行驗證，考核合格的方可上崗。
4.4.1 管理原則：通過(guò)構建有效運行的績(jì)效管理體系規范對員工的績(jì)效評價(jià)和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調整和培訓開(kāi)發(fā)等決策提供重要依據，促使員工個(gè)人績(jì)效與公司整體績(jì)效共同提高，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司戰略目標實(shí)現的和諧共贏(yíng)�？�(jì)效管理遵循逐級考核、客觀(guān)公正、一致性和連續性、定量和定性結合、及時(shí)溝通反饋等原則。
4.4.2.1實(shí)行月度業(yè)績(jì)考核和年度綜合評價(jià)相結合的考核方式。月度業(yè)績(jì)考核重點(diǎn)：崗位關(guān)鍵績(jì)效指標及工作態(tài)度指標。年終綜合評價(jià)重點(diǎn)：業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力等。
4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。
4.4.3.1.1 由綜合管理部指導各部門(mén)根據本部門(mén)的年度KPI績(jì)效考核指標、各相應崗位的任職條件和職責要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標，并根據各考核指標重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫(xiě)《崗位績(jì)效評估表》。根據不同時(shí)期的部門(mén)工作重心和管理需要，績(jì)效考核指標要求應及時(shí)進(jìn)行相應的調整。
4.4.3.1.2 由各部門(mén)負責本部門(mén)員工的月度考核工作。在每個(gè)考勤周期結束后 2 個(gè)工作日內（如遇節假日順延），各部門(mén)組織本部門(mén)員工填寫(xiě)《崗位績(jì)效評估表》 “工作表現”和“自評分”欄（100 分制），部門(mén)領(lǐng)導確認“工作表現”欄并填寫(xiě)“領(lǐng)導評分”欄（100 分制），經(jīng)員工本人、部門(mén)領(lǐng)導共同簽字確認后交綜合管理部備案。其中：
1） 考核等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個(gè)等級，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。
2） 員工自評分占最終得分的20%，領(lǐng)導評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎上再折半計算。即：
a） 正式員工最終得分=自評分*20%+領(lǐng)導評分*80%。
b） 試用期員工最終得分=（自評分*20%+領(lǐng)導評分*80%）*50%。
3） 員工最終得分與當月獎金直接掛鉤，即：月績(jì)效獎金=月基本工資*績(jì)效系數*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當月獎金，試用期員工另考慮解聘。
4） 一個(gè)考核周期內，員工遇有病事假等情況者，應當依據請假天數，扣減相應績(jì)效獎金。
4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導各部門(mén)實(shí)施。其中：公司臨時(shí)聘用的實(shí)習學(xué)生、入職不滿(mǎn)3個(gè)月的試用期員工一般不參加年度考核。
4.4.3.2.2 考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優(yōu)秀等級所占比例應≤10%，被評為優(yōu)秀的員工，部門(mén)應提供有事實(shí)依據的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格�？己私Y果報經(jīng)理辦公會(huì )合議、總經(jīng)理批準后執行。
4.4.3.2.3 員工年度考核結果與當年年終獎勵直接掛鉤，考核結果為優(yōu)秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無(wú)年終獎，具體標準由經(jīng)理辦公會(huì )根據公司當年營(yíng)業(yè)狀況合議決定。其中：
1）員工在考核期內月基本工資有變化的，取其相應月基本工資實(shí)際執行月的加權平均數，即：年終獎月基本工資基數=（月基本工資1*對應執行月數+月基本工資2*對應執行月數+……）/實(shí)際工作月數。
2） 員工在考核期內入職工作不滿(mǎn)一個(gè)完整自然年度的，實(shí)發(fā)年終獎應按實(shí)際的工作月數折算，即：實(shí)發(fā)年終獎=（考核方案規定應發(fā)年終獎/12）* 實(shí)際工作月數。
3） 對于不參加年終考核的員工、考核期內有突出業(yè)績(jì)表現的，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導提議、經(jīng)理辦公會(huì )合議批準，可在年終獎外予一定數額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發(fā)放。
1）試用期滿(mǎn)前至少提前兩周，綜合管理部負責向新員工和所在部門(mén)發(fā)放《試用期工作小結》、《試用人員綜合評價(jià)表》，員工應對試用期工作情況進(jìn)行總結，用人部門(mén)應對員工試用期的各項表現進(jìn)行評價(jià)并提出是否轉正及轉正定崗定薪意見(jiàn)（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉正及定薪給出專(zhuān)業(yè)評價(jià)意見(jiàn)，并報總經(jīng)理批準后辦理轉正或延期或解除勞動(dòng)合同手續。
2）試用期滿(mǎn)前至少提前一周，綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)將考核評價(jià)結果、決定是否轉正等信息向員工本人反饋。其中：
b）評價(jià)結果為不合格但有改進(jìn)空間而需留用觀(guān)察的，與員工簽訂試用期延長(cháng)協(xié)議，但已執行的試用期和擬延長(cháng)的試用期合計不能超過(guò)法定標準。
c）評價(jià)結果為不合格且無(wú)改進(jìn)空間的，視情況出具書(shū)面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實(shí)，并及時(shí)與其辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續。
4.4.3.3.2對于試用期內表現優(yōu)異的員工，經(jīng)用人部門(mén)提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續后，可予提前轉正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的`50%。
4.4.3.3.3對于試用期表現優(yōu)異的員工，用人部門(mén)可在《試用期人員考核評價(jià)表》中給出薪酬調整建議，經(jīng)批準后執行，調整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉正當月的薪資，以批準轉正的日期為準分別結算：在批準轉正日之前的實(shí)際工作天數執行試用期薪酬標準，在批準轉正日及之后的實(shí)際工作天數執行轉正后的薪酬標準。
4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負責向各用人部門(mén)提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動(dòng)合同期屆滿(mǎn)前兩個(gè)月，綜合管理部負責向合同即將到期的員工和所在部門(mén)發(fā)放《勞動(dòng)合同期工作小結》、《勞動(dòng)合同期考核評價(jià)表》，員工應對合同期工作情況進(jìn)行總結并提出是否續簽下一期合同的意向，用人部門(mén)應對員工勞動(dòng)合同期的各項表現進(jìn)行評價(jià)并對是否與員工續簽下一期合同給出明確意見(jiàn)，綜合管理部據此對合同是否續簽給出專(zhuān)業(yè)評價(jià)意見(jiàn)并報總經(jīng)理批準后辦理與員工合同的續簽或終止手續。
4.4.3.4.3 合同期滿(mǎn)前至少提前一個(gè)月，綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)將考核評價(jià)結果、決定是否續聘等信息向員工本人反饋。其中：
2）員工提出不續簽合同且公司同意的，應對員工是否存在競業(yè)限制、服務(wù)協(xié)議等進(jìn)行核查，并根據競業(yè)限制協(xié)議或服務(wù)協(xié)議相關(guān)規定辦理后續工作。
3）公司提出不續簽合同的，需要支付經(jīng)濟補償金的，應對經(jīng)濟補償金進(jìn)行測算。
4.4.4.1 反饋：考核結束后，考核者應將考核結果及時(shí)反饋給被考核者。對于未達績(jì)效目標的內容，應共同分析原因，尋找相應的改善措施，并制定績(jì)效改進(jìn)計劃�？己苏吲c被考核者均應對考核結果保密，不得泄露予第三方。
4.4.4.2 應用：為員工月度績(jì)效獎金、年終獎核發(fā)提供依據，為員工的薪資調整、職位調整、培訓開(kāi)發(fā)及試用轉正、合同續簽等管理決策提供事實(shí)依據。
4.5.1管理原則：通過(guò)建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強公司的核心競爭力從而為實(shí)現公司戰略目標提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻越來(lái)越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個(gè)人業(yè)績(jì)與個(gè)人薪酬待遇掛鉤的原則。
4.5.2薪酬構成：?jiǎn)T工的薪酬與其任職崗位、個(gè)人能力和績(jì)效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績(jì)效獎金、年終獎勵和職務(wù)績(jì)效工資構成（執行協(xié)議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協(xié)議執行）。其中：
1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規定工作任務(wù)情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時(shí)按4.2.4.4規定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動(dòng)合同中約定；試用轉正時(shí)按4.4.3.3.3規定的流程調整（如有）；轉正后如需調整，由所在部門(mén)出具書(shū)面報告，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后執行。
2）月績(jì)效獎金：是指公司根據員工月績(jì)效考核結果給付的工資，遵循嚴格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿(mǎn)額月績(jì)效獎金=月基本工資*績(jì)效系數，績(jì)效系數根據崗位確定，入職時(shí)按4.2.4.4規定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規定的流程考核發(fā)放。
3）年終獎勵：是指根據員工年度綜合績(jì)效考核結果給付的待遇，按4.4.3.2規定的流程考核發(fā)放。每個(gè)自然年度（1月1日-12月31日）為一個(gè)考核周期，員工在公司工作滿(mǎn)三個(gè)月及以上且在公司發(fā)放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：
a）在一個(gè)考核周期內，員工除工傷及法定產(chǎn)假外缺勤合計數達到兩個(gè)月（含）以上或待崗、停職時(shí)間累計達到兩個(gè)月（含）以上的，不享受年終獎勵。
b）在一個(gè)考核周期內，員工實(shí)際出勤（含調休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假及非連續一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿(mǎn)整年的，年終獎勵根據實(shí)際出勤時(shí)間按比例折算，折算方法見(jiàn)4.4.3.2.3。
4）職務(wù)績(jì)效工資：是指在正常薪酬之外根據各崗位不同要求制定標準并考核發(fā)放的階段性、激勵性薪酬，當前包括：
a）崗位津貼：因在本職工作外承擔了其他的工作職責或一定的管理職責或公司對于本崗位有特殊要求等而設立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門(mén)制定發(fā)放標準，報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，納入月度考核指標，按4.4.3.1規定的流程考核發(fā)放。
b）專(zhuān)項獎勵：因公司發(fā)展戰略或解決某一管理、業(yè)務(wù)癥結問(wèn)題等需要而設立專(zhuān)項薪酬，如：業(yè)務(wù)提成等。由公司制定專(zhuān)項方案明確適用對象、周期、目標、考核標準、發(fā)放程序等，以結果為導向階段性考核發(fā)放并適用終結。
1）病假：?jiǎn)T工因病申請病假期間，其病假工資按以下標準結算。
注：a)上述病假時(shí)間的計算均含休假期間的公休日、法定節假日，對應病假時(shí)間是指單次連續休假時(shí)間或一個(gè)月度考勤周期內累計休假時(shí)間，二者計算比較取從嚴標準；非整日休假按一個(gè)考勤周期內合計的小時(shí)數/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。
b）月基本工資和績(jì)效獎金、崗位津貼的計發(fā)按日計算，即：病假期間工資=月滿(mǎn)額基本工資（績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*病假天數*計發(fā)比例。病假時(shí)間在兩個(gè)月及以?xún)鹊�，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規定的流程扣發(fā)。
c）員工病假超過(guò)一個(gè)月（含）時(shí)，如病假工資低于本地區最低工資的80%時(shí)，按最低工資標準的80%計發(fā)病期工資。
2）事假：按日扣除月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿(mǎn)額基本工資（績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*事假天數。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規定折算為日計算。其中：一個(gè)月度考勤周期內累計事假超過(guò)5天（含）者，扣發(fā)當月全部績(jì)效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應延長(cháng)試用期。
3）曠工：按日標準三倍扣除月基本工資、一倍扣除績(jì)效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿(mǎn)額基本工資（或績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數。其中：一個(gè)月度考勤周期內累計曠工超過(guò)3天者，扣發(fā)當月全部績(jì)效獎金及崗位津貼。
4）婚假、喪假、產(chǎn)檢假、護理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：
a）一個(gè)月考勤周期內上述類(lèi)型休假累計超過(guò)5天者，當月績(jì)效獎金及崗位津貼應酌情扣減。
b）如經(jīng)公司批準，員工將哺乳假集中在一起連續一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎相應折減。
5）工傷假：?jiǎn)T工因工受傷休假期間薪資計發(fā)按政府有關(guān)工傷管理規定執行。
6）產(chǎn)假：?jiǎn)T工休產(chǎn)假期間的工資待遇按政府有關(guān)生育保險的規定執行，年終獎相應折減。公司按規定為員工交納生育保險，根據生育保險相關(guān)規定，女員工休產(chǎn)假期間公司停發(fā)工資，改為領(lǐng)取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產(chǎn)假期間無(wú)工資收入而導致社保、公積金斷檔，其中個(gè)人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進(jìn)行結算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個(gè)人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個(gè)人原因造成無(wú)法領(lǐng)取生育津貼的，相應生育津貼由員工個(gè)人承擔。
4.5.3.2 加班工資：?jiǎn)T工加班原則上安排調休，不能調休者結算加班工資。員工加班以日及小時(shí)計，每日或小時(shí)加班費的計算基準為員工的月基本工資，具體計算公式如下：
注：1）加班費標準以元為單位，四舍五入保留2位小數。
1）公司按規定為正式員工辦理社會(huì )統籌保險（包括養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險、醫療保險）；為本地戶(hù)籍內退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實(shí)習學(xué)生購買(mǎi)商業(yè)保險。
2）對于新入職正式員工，其社會(huì )保險繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關(guān)規定結合公司經(jīng)營(yíng)情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工社會(huì )保險繳費比例按南京市的相關(guān)規定規范執行。
2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關(guān)規定結合公司經(jīng)營(yíng)情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區政府規定的范圍內由公司統一確定。
4.5.4.3通訊費報銷(xiāo)：對于銷(xiāo)售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標準內憑相關(guān)的正規發(fā)票報銷(xiāo)。
4.5.4.4其他專(zhuān)項或臨時(shí)津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況適時(shí)完善并提出方案，報總經(jīng)理批準后另文補充規定執行。
1）月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼：計算期間為當月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節假日時(shí)，則應提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時(shí)，應至少提前一個(gè)工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復職等情形下的員工按日計算，即：應發(fā)金額=滿(mǎn)額標準÷21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*實(shí)際出勤天數，試用期員工的月績(jì)效獎金及崗位津貼在上述基礎上再折半核發(fā)，正式員工當月實(shí)際出勤比例低于80%（實(shí)際出勤天數/應出勤天數*100%）的不參與當月績(jì)效評估、當月績(jì)效獎金及崗位津貼為0。
2）年終獎勵：計算期間為當年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規定執行，為幫助員工合理降低個(gè)人所得稅，由綜合管理部進(jìn)行測算后另行通知員工具體發(fā)放方案。
a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時(shí)間在15日之前的，則在次月參繳時(shí)補繳上月社保；如入職時(shí)間在15之后的，不予補繳。
b）常白班制員工如離職當月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當月停繳。
c）輪班倒班制員工由所在部門(mén)參照上述a）和b）的原則提出參、停意見(jiàn)，綜合管理部執行。
4）應在薪酬支付中直接扣減的包括：個(gè)人所得稅，各種社會(huì )保險、公積金個(gè)人承擔部分，國家規定的其他個(gè)人繳納事項，考勤休假扣款（按相關(guān)制度執行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規定的罰款，公司與員工協(xié)商確定的其他事項。
4.5.5.2為保證月度薪資及時(shí)發(fā)放，各部門(mén)應全力協(xié)助綜合管理部于每月5日前（如遇節假日應提前或組織加班）完成本部門(mén)員工上月考勤周期內工資基礎數據統計及相應電子文檔制作、書(shū)面文件審批，具體包括：?jiǎn)T工月度崗位績(jì)效評估；月度出勤情況統計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認；員工新參繳社保、公積金相關(guān)材料的及時(shí)提交，隨工資發(fā)放津貼、補貼申請、審批、統計，工資卡及時(shí)開(kāi)戶(hù)并賬號提供；涉及轉正及薪資調整申請及審批手續。
4.5.5.3工資質(zhì)疑：公司通過(guò)發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發(fā)放和代扣款有疑問(wèn)的員工可在收到相應薪酬清單的10個(gè)工作日內向綜合管理部提出質(zhì)疑，如超過(guò)10日視為認可。
4.5.5.4工資保密：公司實(shí)行薪酬保密制度，個(gè)人工資信息應妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關(guān)責任并給予相應處分。
4.6.1 管理原則：公司致力于構建和諧勞資關(guān)系，實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。
4.6.2 勞動(dòng)合同管理：按《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規執行。
1）勞動(dòng)合同的內容主要包括：合同期限、試用期、工作內容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護及勞動(dòng)合同附件約定的其他條款等。其中：勞動(dòng)合同附件主要是指對于有保密、競業(yè)限制、培訓服務(wù)期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應協(xié)議。
2）勞動(dòng)合同原則上應在員工入職當日完成簽訂，且應由員工本人當面簽署，杜絕他人代簽。勞動(dòng)合同書(shū)中所有需要填寫(xiě)的約定內容必須填寫(xiě)，對于雙方?jīng)]有約定，無(wú)內容需要填寫(xiě)的空白處，應用斜線(xiàn)予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時(shí)間定為每月的薪資結算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續的辦理和工資發(fā)放。
3）簽訂合同時(shí)，應確保員工沒(méi)有與其他任何單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系（內退返聘人員除外）。 對于員工隱瞞自身真實(shí)情況，提供虛假信息（如履歷、學(xué)歷等），以騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同的，所簽勞動(dòng)合同無(wú)效。
4）公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續；一份公司留存，由綜合管理部負責歸檔至公司員工檔案中。對于保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等勞動(dòng)合同附件及勞動(dòng)合同變更文本等勞動(dòng)合同的補充材料，應隨勞動(dòng)合同主體一并保管或作相應處理。
5）綜合管理部負責建立臺賬對員工的勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等信息及資料進(jìn)行維護和管理。
1）與常白班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應為二年以上、五年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二或六個(gè)月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應為一年以上、三年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二個(gè)月。其中：表現優(yōu)良者可申請提前轉正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的50%。
2）學(xué)生在畢業(yè)前到公司實(shí)習的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉簽正式勞動(dòng)合同，其實(shí)習期可沖抵試用期，如實(shí)習期超過(guò)六個(gè)月的可不約定試用期。
3）其他對勞動(dòng)合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門(mén)報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，在法律規定的范圍內、在勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。
4.6.2.3 勞動(dòng)合同續簽：按4.4.3.4規定的流程考核執行，其中：
1）與常白班制老員工續簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應為五年期固定期限勞動(dòng)合同，與輪班倒班制老員工續簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應為三年以上、五年及以下固定期限勞動(dòng)合同；但首期及其后各期續簽的固定期限勞動(dòng)合同的期限合計不得超過(guò)十年，否則除員工書(shū)面提出要求訂立固定期限勞動(dòng)合同或其有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規定的情形外，原則上應續簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
2）續簽勞動(dòng)合同應無(wú)試用期。其他對勞動(dòng)合同續簽期限有特殊要求的，由所在部門(mén)報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，在法律規定的范圍內、在續簽的勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。
4.6.2.4 勞動(dòng)合同變更：因工作需要，在勞動(dòng)合同履行期間，涉及勞動(dòng)合同約定內容發(fā)生變化而需要進(jìn)行變更的，綜合管理部應以書(shū)面形式通知員工本人，經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂相應的書(shū)面變更文本，載明變更內容及日期，由法定代表人(或授權人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動(dòng)合同的補充材料。
4.6.2.5.1依據《勞動(dòng)合同法》第四十四條的相關(guān)規定，員工達到法定的退休年齡而開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉或撤銷(xiāo)；勞動(dòng)合同期滿(mǎn)員工或公司決定不續簽等情形下，勞動(dòng)合同終止。依據《勞動(dòng)合同法》第三十六條至四十一條的相關(guān)規定，員工書(shū)面提出辭職、違紀或被依法追究刑事責任，公司與員工協(xié)商一致等情形下，可解除勞動(dòng)合同。其中：
1）員工達到法定退休年齡的，由綜合管理部協(xié)助員工到上級勞動(dòng)行政部門(mén)辦理退休手續。綜合管理部還應提前兩個(gè)月通知到員工本人及所在部門(mén)，填寫(xiě)《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經(jīng)所在部門(mén)申請、綜合管理部審核、總經(jīng)理批準，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協(xié)議，但累計最長(cháng)返聘期限不得超過(guò)五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續。
2）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，員工決定不續簽的，應在《勞動(dòng)合同期工作小結》上書(shū)面說(shuō)明并簽字后提前一個(gè)月遞交到所在部門(mén)，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批，綜合管理部核準后，員工辦理各項離職手續；用人部門(mén)決定不續簽的，所在部門(mén)至少提前一個(gè)半月將《勞動(dòng)合同期考核評價(jià)表》及不續簽的書(shū)面說(shuō)明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經(jīng)理批準后，書(shū)面通知員工公司不續簽的決定，員工辦理各項離職手續。
3）員工因個(gè)人原因要求提前解除勞動(dòng)合同的，應提前一個(gè)月（試用期員工提前三天）書(shū)面遞交《辭職申請表》至所在部門(mén)的領(lǐng)導，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無(wú)效。用人部門(mén)收到員工《辭職申請表》后，部門(mén)領(lǐng)導應對其做出是否同意離職的審批，必要時(shí)應與總經(jīng)理溝通，應在兩個(gè)工作日內將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負責對相應員工是否有保密和競業(yè)協(xié)議、培訓服務(wù)期協(xié)議等進(jìn)行核查，并填寫(xiě)《離職審批表》交用人部門(mén)進(jìn)行離職審批（普通員工由部門(mén)領(lǐng)導最終審批；主管及以上員工，須經(jīng)總經(jīng)理最終審批），審批結束后員工辦理各項離職手續。
4）公司經(jīng)研究決定依據《勞動(dòng)合同法》第四十一條之規定與員工提前解除勞動(dòng)合同的，應出具解除勞動(dòng)合同的決定文件并提前一個(gè)月書(shū)面通知員工本人。用人部門(mén)提出具體的原因和事由，在事實(shí)、依據條件充分情況下，普通員工經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批、主管及以上員工經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)公司和員工協(xié)商一致并簽訂相應解除合同協(xié)議后，可提前解除勞動(dòng)合同。
5）因違反公司制度而被解除勞動(dòng)合同的員工，由所在部門(mén)填寫(xiě)《違紀解除合同員工審批表》，出具員工違紀的事實(shí)依據，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，可解除勞動(dòng)合同。其中：?jiǎn)T工違紀的主要情形如下：
c）泄漏公司機密，或假借、盜用公司名義進(jìn)行個(gè)人技術(shù)或經(jīng)貿活動(dòng)。
d）玩忽職守、嚴重失職，情節、影響惡劣或給公司造成了較大損失。
e）假冒、仿效公司主管領(lǐng)導簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。
f）擅自與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)公司提出仍拒不改正。
g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營(yíng)業(yè)秩序；無(wú)故損毀公司財物，或因違反技術(shù)操作、安全管理規程，造成設備損壞或公司較大損失。
h）非法聚眾罷工；在工作場(chǎng)所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門(mén)領(lǐng)導或主管正常工作安排；連續曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。
6）員工被依法追究刑事責任的，勞動(dòng)合同自然解除。由綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)負責辦理相關(guān)合同解除報批、離職手續。
4.6.2.5.2勞動(dòng)合同終止或解除審批手續履行完后，用人部門(mén)應及時(shí)安排人員與將離職員工 進(jìn)行工作交接；綜合管理部在經(jīng)批準的離職日前一個(gè)工作日，向將離職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結離職交接手續，未辦結離職循環(huán)單或未經(jīng)批準擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關(guān)規定予以處理。 離職交接手續主要包括但不限于：
3）完成領(lǐng)用和借用的工作證、工作服、計算機、辦公用品、工具工裝、圖書(shū)資料等的歸還。
4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結算確認、領(lǐng)取離職證明等文件，各部門(mén)應全力協(xié)助綜合管理部于員工離職當日完成其當月考勤等數據的統計確認工作以便正確結算離職薪資。離職薪資經(jīng)離職員工確認，原則上在當月隨其他員工的薪資一并核發(fā)；如員工離職時(shí)當月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負責及時(shí)辦理離職員工檔案、社保、公積金關(guān)系轉移手續。
4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負責員工離職原因調查和關(guān)鍵員工離職率的統計，每半年對關(guān)鍵 崗位人員流失風(fēng)險進(jìn)行一次評估并出具報告。公司及各部門(mén)應盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門(mén)領(lǐng)導、總經(jīng)理，應與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書(shū)面報告。
4.6.3.1管理原則：促使員工嚴格執行公司各項規章制度、認真履行崗位職責，維護正常工作秩序；同時(shí)調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，引導員工鉆研業(yè)務(wù)、提升管理、勇?lián)負�，與公司共同發(fā)展。其中：對員工進(jìn)行崗位責任追究的，按照“有崗就有責、上崗須負責、失職要問(wèn)責”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實(shí)事求是、客觀(guān)公正、責任與權利對等、過(guò)錯與責任適應、懲前毖后誰(shuí)主管誰(shuí)負責的原則；在追究過(guò)程中應堅持“四不放過(guò)”，即責任原因未查明不放過(guò)、整改措施未落實(shí)不放過(guò)、責任人未處理不放過(guò)、有關(guān)人員未受到教育不放過(guò)。
4.6.3.2員工除應認真了解并嚴格遵守公司發(fā)布的各項規章制度、管理規定、崗位職責和工作規范等外，還應遵守基本職業(yè)道德和行為準則等，其要點(diǎn)包括：
1）認同企業(yè)文化，熱愛(ài)本職工作，積極學(xué)習、提高素養，為公司的發(fā)展而努力。
2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識，遵守崗位操作規程、提升安全作業(yè)和自我防護意識、杜絕工傷事故和職業(yè)疾��；抵制環(huán)境污染行為，做好風(fēng)險源控制和工作場(chǎng)所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）管理工作，保持身心健康，培養良好工作習慣。
3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團結合作。與客戶(hù)或同事等相處應誠實(shí)守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。
4）保守公司技術(shù)、商業(yè)、人事、財務(wù)等方面以圖檔、文件、程序或數據等形式存在的機密，未經(jīng)公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。
5）維護公司名譽(yù)、信用和利益；愛(ài)護公司財物，不得職務(wù)侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調動(dòng)或長(cháng)期休假或各種動(dòng)因離職時(shí)應主動(dòng)退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務(wù)之便行賄、挪用公款或謀取不正當利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。
6）從公司指定出入口進(jìn)出工作場(chǎng)所，如有必要按規定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經(jīng)公司允許不得進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得攜帶寵物進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶(hù)除外）等帶入工作場(chǎng)所。
7）工作時(shí)間勤于職守，未經(jīng)公司批準不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺(jué)或偷閑怠工等；不得在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間內從事與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，如接見(jiàn)親友、與同事閑聊、接打私人電話(huà)、閱讀與工作無(wú)關(guān)的報刊、利用網(wǎng)絡(luò )聽(tīng)音樂(lè )或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)或下載與工作無(wú)關(guān)的文件或通過(guò)即時(shí)通訊工具與親友聊天等。
8）在工作過(guò)程中應穿著(zhù)公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著(zhù)奇裝異服，不得穿著(zhù)短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著(zhù)裙裝不宜過(guò)短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應露腳趾。
9）應在規定的時(shí)間及場(chǎng)所休息、用餐及吸煙；不得無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。
10）注意防火防盜，遇有安全、質(zhì)量、工傷等事故應及時(shí)采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴大，并第一時(shí)間向公司匯報。
1）有下列情形之一的，追究負有管理職責員工的管理責任：
a）違反、拒不執行或故意拖延辦理公司或部門(mén)的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。
b）不履行職責或消極履行職責導致所轄業(yè)務(wù)范圍工作紀律渙散、員工違紀嚴重、工作效率低下、工作任務(wù)拖延，造成不良影響和后果的。
c）因工作失職、瀆職或監管不力，導致所管轄業(yè)務(wù)范圍發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設備及設施損壞事故或者水、火災事故的。
d）違反或授意下屬違反公司人事、財務(wù)、采購、生產(chǎn)、檢驗、環(huán)保等各項工作管理制度的。
e）因監管失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍財產(chǎn)被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經(jīng)濟損失的。
f）因管理失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產(chǎn)品交付的；未按要求進(jìn)行數據維護，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。
g）因監管失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍產(chǎn)品質(zhì)量出現問(wèn)題、發(fā)生批量（單款10個(gè)及以上或占當月&當批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質(zhì)量、安全事故的。
h）在工作中徇私舞弊、內外勾結、收受賄賂、以權謀私的。
i）對所轄業(yè)務(wù)范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時(shí)匯報、弄虛作假，導致事態(tài)后果擴大或造成次生事故的。
a）違反公司規章制度、管理規定、崗位職責和崗位工作規范的。
b）違反公司工作流程或崗位操作規程，給公司造成損失的。
c）工作紀律渙散、效率低下，無(wú)責任心，導致完不成工作任務(wù)或出現產(chǎn)品質(zhì)量事故和設備損壞事故，造成不良影響和后果的。
d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門(mén)或團隊工作造成不良影響的。
e）工作中出現質(zhì)量事故、工傷事故、設備及設施損壞事故，隱瞞不報或不及時(shí)匯報，弄虛作假的。
f）在工作場(chǎng)所干私活，或在工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情的。
g）在工作時(shí)間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。
h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。
i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統數據）、單據、合同等的。
j）未經(jīng)公司批準，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術(shù)類(lèi)論文，造成技術(shù)秘密泄露的。
l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴重損害公司權益的。
q）無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營(yíng)業(yè)秩序、工作秩序和社會(huì )秩序的。
s）違反公司制定的其他規范性文件，并根據該文件規定應被追究責任的。
4.6.3.3.2崗位責任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執行：
5）經(jīng)濟處罰及賠償：根據責任大小和影響程度給予經(jīng)濟處罰; 根據造成損失大小應承擔的經(jīng)濟賠償。
a）情節輕微，造成經(jīng)濟損失較小，局部工作產(chǎn)生較小一般影響（指在公司內部造成影響），本人對問(wèn)題已有深刻的認識，并已采取有效補救措施，給予責任人批評教育的訓誡處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
b）情節較輕，造成經(jīng)濟損失較小，雖局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內部造成影響），但未給公司整體經(jīng)營(yíng)造成影響，給予責任人書(shū)面檢查、通報批評等訓誡處理，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（100-500元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
c）情節較重，盡管造成經(jīng)濟損失較小，但局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內部造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成不良影響的，給予責任人警告行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-20xx元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
d）情節較嚴重，造成經(jīng)濟損失較大，局部工作產(chǎn)生較大影響（指在政府部門(mén)、客戶(hù)等層面造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成較大不良影響的，給予責任人記過(guò)或記大過(guò)行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-20xx元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績(jì)效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
e）情節嚴重，造成的經(jīng)濟損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大影響）的，給予責任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（20xx-5000元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低1000-20xx元，月績(jì)效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
f）情節特別嚴重，造成的經(jīng)濟損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大惡劣影響）的，給予責任人辭退處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
g）對于觸犯法律、構成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機關(guān)處理；對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
上述對公司造成經(jīng)濟損失、承擔相應的賠償責任的標準如下：
b）對過(guò)錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回損失或影響的。
a）一年內被處以?xún)纱?含)以上書(shū)面檢查、通報批評等訓誡處理的，當年度不得評優(yōu)評先。
b）被處以警告、記過(guò)、記大過(guò)等行政處分的，一年內不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位。
c）被處以留用察看處分的，其所擔任一切職位自然撤銷(xiāo)。留用察看期限一般為一年，最長(cháng)不超過(guò)兩年。在留用察看期間，不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應受處分錯誤的，應給予辭退。
a）綜合管理部是公司員工責任追究歸口管理部門(mén)，各部門(mén)是本部門(mén)所轄員工責任追究具體責任部門(mén)。對員工的問(wèn)責，由所在部門(mén)提出初步處理方案，經(jīng)綜合管理部審核，并報總經(jīng)理批準后實(shí)施。對于特別重大的問(wèn)責事項，應根據需要成立問(wèn)責處理小組進(jìn)行調查。
b）對員工進(jìn)行崗位責任追究處理決定的書(shū)面材料，應存入公司內部人事檔案。
4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負責相關(guān)資料收集整理和臺賬信息錄入及維護工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機構負責保管的員工個(gè)人檔案，保管機構一般會(huì )隨員工個(gè)人學(xué)習、就業(yè)等變動(dòng)而發(fā)生變更，由綜合管理部負責相應保管機構的選擇及相關(guān)檔案轉接、調檔等手續的辦理。
4.7.1.1作息時(shí)間：公司實(shí)行標準工時(shí)工作制，每月1-30（或31）日為一個(gè)考勤周期。其中：
1）常白班制員工：原則上每周工作時(shí)間為周一至周五（或周六），每天工作時(shí)間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。
2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時(shí)間為12個(gè)小時(shí)、上一天休一天，具體上下班時(shí)間需結合門(mén)店所在商場(chǎng)的作息時(shí)間，按所在部門(mén)發(fā)布的排班表及相關(guān)規定執行。
3）淘寶客服等特殊崗位工作時(shí)間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節假日或根據經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定或其他特殊情況需調整工作時(shí)間的，公司另行發(fā)文通知。
4.7.1.2打卡制度：公司實(shí)行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統數據為主要依據。其中：
1）除因工作性質(zhì)等原因經(jīng)確認無(wú)法打卡人員外，其余所有人員應打卡上下班，打卡次數：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時(shí)可不打下班卡，僅需在加班結束后打下班卡。
2）員工因外出公干無(wú)法按時(shí)在公司指定上班地點(diǎn)打卡或因特殊原因漏打卡的，應填寫(xiě)《未打卡申請單》，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準后交綜合管理部備案后，可按經(jīng)批準的實(shí)際情況計考勤；但單月漏打卡次數不得超過(guò)2次、全年累計不得超過(guò)6次。特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續，否則均視為曠工。
3）嚴禁員工間代打卡。綜合管理部負責對員工的打卡記錄進(jìn)行抽查，凡發(fā)現有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過(guò)3次的，雙方當事人均予以辭退處理。
1）遲到：除經(jīng)批準的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規定上班時(shí)間30 分 鐘（含）以?xún)日呒礊檫t到；遲到時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。
2）早退：除經(jīng)批準的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規定下班時(shí)間30分鐘（含）以?xún)日呒匆暈樵缤�；早退時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。
3）擅自離崗：上班時(shí)間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。
4）曠工：?jiǎn)T工無(wú)故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。
備注：以上“累計”的統計周期為一個(gè)自然年度（正式員工）或約定的試用&實(shí)習期內（試用或實(shí)習員工）。
1）加班考勤：按下述4.7.2的規定組織加班，員工所在部門(mén)做好加班批準及記錄工作。其中：
a）員工平時(shí)加班的，應在加班結束后打卡考勤；員工在休息日和節假日加班的，應在加班開(kāi)始前和加班結束后分別打卡考勤。
b）加班時(shí)間的最小計量單位為半小時(shí)，取加班申請時(shí)間和考勤打卡時(shí)間的交集計算確認。即：僅有加班申請但無(wú)相應打卡數據的或僅有打卡數據但無(wú)相應加班申請的，均視為無(wú)效的加班；上班打卡時(shí)間遲于加班申請起始時(shí)間的，加班時(shí)間自上班打卡時(shí)間起算；下班打卡時(shí)間早于加班申請結束時(shí)間的，加班時(shí)間計算到下班打卡時(shí)間。
2）出差、請（休）假考勤：?jiǎn)T工出差、請（休）假期間無(wú)需打卡考勤，但應在出差或請（休）假前辦理相應申請手續，經(jīng)有權限領(lǐng)導批準后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續。否則視為曠工。
3）不執行打卡考勤管理的崗位因工作性質(zhì)決定，包括：公司高管、長(cháng)期不定點(diǎn)不定時(shí)工作人員。其他不執行打卡考勤的崗位，由所在部門(mén)提出書(shū)面申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后報綜合管理部備案。不執行打卡考勤的人員由所在部門(mén)進(jìn)行人工考勤管理。
4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負責本部門(mén)員工日常出勤情況監控和考勤加班等數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。
4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過(guò)程組織規范、工作效率提升的原則。
1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會(huì )使營(yíng)業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認。
a）必須在法定休假日和休息日內連續營(yíng)業(yè)、工作，不能間斷的。
b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進(jìn)行設備檢修或庫存靜態(tài)盤(pán)點(diǎn)的。
c）由于設備設施臨時(shí)發(fā)生故障必須進(jìn)行搶修以免影響后續正常營(yíng)業(yè)、工作的。
d）不能在正常工作時(shí)間內完成而需要安排加班或公司認為需要安排加班并做出加班指令的。
a）員工個(gè)人申請加班的，由其本人提前填寫(xiě)《加班申請單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間和事由，部門(mén)領(lǐng)導應進(jìn)行嚴格審核。
b）部門(mén)根據營(yíng)業(yè)、工作任務(wù)原因統一安排加班的，由部門(mén)統一提前填寫(xiě)《加班申請單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間、事由和人員安排，部門(mén)領(lǐng)導審核批準。
c）特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續。否則不予計算加班時(shí)間。
d）法定節假日安排加班的，須報總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。
a）應嚴格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調休，保障員工休息時(shí)間。員工和部門(mén)均可申請安排調休，員工安排調休，應由其本人提出申請并經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準；部門(mén)統一安排調休的，由部門(mén)提出申請并經(jīng)總經(jīng)理批準，員工應予服從。當月加班原則上應在當月或次月調休完畢，確因營(yíng)業(yè)、工作較忙無(wú)法安排的，最遲應在第三個(gè)月發(fā)放相應加班工資。
b）員工加班人數超過(guò)3人時(shí)，所在部門(mén)應指派臨時(shí)負責人；所在部門(mén)加班人數達半數或10人以上，部門(mén)負責人應在場(chǎng)。
4）加班費計發(fā)：?jiǎn)T工根據安排進(jìn)行加班且未能安排調休的公司予以支付加班費，加班費的計發(fā)標準按4.5.3.2的規定執行。但下述情形不予支付加班費：
b）已辦理加班申請并被批準，但無(wú)相應加班出勤打卡記錄的。
c）實(shí)行年薪制或協(xié)議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進(jìn)的人才。
4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負責本部門(mén)員工加班情況監控及相關(guān)的數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領(lǐng)導要嚴格加班審批手續，如發(fā)生與加班內容不相符合的情況，要追究申報人和審批領(lǐng)導的責任。
4.7.3.1病假：?jiǎn)T工因病憑醫療機構開(kāi)具的休假證明提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休病假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待痊愈返崗后4小時(shí)內補辦手續。
2）連續休病假時(shí)間超過(guò)1周或累計一個(gè)月內休假時(shí)間超過(guò) 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫院開(kāi)具的醫療證明。如有需要，公司有權要求員工一并出具醫療手冊、化驗單等相關(guān)醫療證明材料。
3）員工休病假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-1）的規定執行。
4.7.3.2事假：?jiǎn)T工由于個(gè)人原因需請假且無(wú)調休可以安排的，可提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休事假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。
2）員工休事假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規定執行。
4.7.3.3婚假：?jiǎn)T工依法領(lǐng)取結婚證的，可憑結婚證提前一個(gè)月填寫(xiě)《請假單》申請休婚假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
2）婚假應當在領(lǐng)取結婚證后一年內休完（可分次），超期自動(dòng)作廢，不再安排補休。
3）員工休婚假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。
1）產(chǎn)檢假：女員工在懷孕期間進(jìn)行必要的產(chǎn)前檢查，應憑產(chǎn)檢病歷等相關(guān)證明材料，提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休產(chǎn)檢假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：?jiǎn)T工休產(chǎn)檢假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。
2）產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假：女員工生育、流產(chǎn)、結扎等可憑相關(guān)醫療證明提前至少15天填寫(xiě)《請假單》申請休產(chǎn)假等，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
a）女員工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，女員工在享受?chē)乙幎óa(chǎn)假的基礎上，延長(cháng)產(chǎn)假 30 天。
女員工懷孕不滿(mǎn)2個(gè)月流產(chǎn)的，享受20天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)2個(gè)月不滿(mǎn)3個(gè)月流產(chǎn)的，享受30天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)3個(gè)月不滿(mǎn)7個(gè)月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)7個(gè)月引產(chǎn)的，享受98天產(chǎn)假。
女員工實(shí)行輸卵管結扎或復通手術(shù)的，享受21天假期；放置或者取出宮內節育器的，享受2天假期。
上述的產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假的休假天數，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
b）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。
c）員工休產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規定執行。
4.7.3.4護理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，男員工可憑結婚證和準生證（或同等證明）復印件提前至少3天填寫(xiě)《請假單》申請休護理假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）護理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
3）員工休護理假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。
4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿(mǎn)1周歲嬰兒的女員工，可填寫(xiě)《請假單》申請休哺乳假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）哺乳假的享受期間為自女員工休產(chǎn)假結束之日起至所哺乳的嬰兒滿(mǎn)1周歲之日止，每個(gè)工作日1小時(shí)；生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每個(gè)工作日再增加1小時(shí)。
2）員工休哺乳假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。
4.7.3.5喪假：?jiǎn)T工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書(shū)提前1天填寫(xiě)《請假單》申請休喪假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據路程遠近另給合理的往返路程假。
2）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。
3）員工休喪假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。
4.7.3.6員工休假均需提前辦理書(shū)面申請手續，并附相關(guān)證明材料，經(jīng)有權限領(lǐng)導批準后方可休假，未經(jīng)批準的休假均視為曠工。上述各類(lèi)休假審批權限劃分、需提前申請天數、需提供的證明材料匯總見(jiàn)下表：
4.7.3.7員工休假結束，所在部門(mén)應通知綜合管理部備案銷(xiāo)假；如實(shí)際休假天數小于原先請假天數，綜合管理部核銷(xiāo)差額；如實(shí)際休假天數大于原先請假天數，由員工本人按上述的流程規定補辦差額天數的書(shū)面請假手續。
4.8.1管理原則：調動(dòng)外出員工工作積極性與強化成本管控意識、合理控制差旅費開(kāi)支并舉。
4.8.2.1員工出差應提前一天報相關(guān)領(lǐng)導批準。其中：7日及以?xún)鹊某霾顖蟛块T(mén)領(lǐng)導批準，7日以上的出差報總經(jīng)理批準。
4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門(mén)領(lǐng)導核定。出差員工應于返崗后五個(gè)工作日內向部門(mén)領(lǐng)導提交書(shū)面的出差報告，并到財務(wù)部門(mén)辦理差旅費結算手續。
4.8.3.1市內公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內、非公司常駐辦公地點(diǎn)從事客戶(hù)拜訪(fǎng)等工作或參加會(huì )議、培訓等活動(dòng)。相應的報銷(xiāo)標準及管理規定如下：:
1）誤餐費：按10-25元/餐的標準（不含早餐）報銷(xiāo)，具體由所在部門(mén)核定。其中：輪班倒班制員工在門(mén)店工作期間，按150元/月的標準，由所在部門(mén)統計出勤數據、經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報餐費。
2）交通費：憑正規發(fā)票，并附與發(fā)票順序對應的清單說(shuō)明公干日期時(shí)間、起止地點(diǎn)、公務(wù)事件等信息，實(shí)報實(shí)銷(xiāo)。員工市內公干原則上應優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車(chē)的，應事先征得部門(mén)領(lǐng)導同意，否則不予報銷(xiāo)相關(guān)費用。
3）住宿費：?jiǎn)T工在市內參加會(huì )議或培訓等的，原則上不應住宿；主辦方有特殊要求且無(wú)法規避的，征得部門(mén)領(lǐng)導同意后可以住宿，并按實(shí)報銷(xiāo)住宿費。
4.8.3.2國內出差：是指公司委派員工在中國境內（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務(wù)活動(dòng)、參加會(huì )議或學(xué)習等。相應的報銷(xiāo)標準及管理規定如下：
備注：車(chē)船費在表中規定的限額標準內可憑票報銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標準的，經(jīng)總經(jīng)理批準后可予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔。
b）交通費、住宿費在表中規定的限額標準內可憑票報銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標準的，經(jīng)總經(jīng)理批準后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔。
c）交通費及出差補助費按出差自然天數計；住宿費按實(shí)際住宿天數計，特殊情況下離開(kāi)當天仍有住宿費的，經(jīng)總經(jīng)理批準后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則由個(gè)人承擔。
d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應按一個(gè)標間標準報銷(xiāo)，不得各自單獨開(kāi)房住宿。
e）參加由主辦方統一安排住宿的會(huì )議或學(xué)習等的，住宿費經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導核準后后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)；如繳納的會(huì )務(wù)費或培訓費中含食宿的，一律不予另行報銷(xiāo)會(huì )議或學(xué)習期間的食宿費、出差補助費。
1）員工出差返崗后，應及時(shí)填寫(xiě)《差旅費報銷(xiāo)單》，經(jīng)相關(guān)有權限領(lǐng)導簽批后，到財務(wù)部門(mén)辦理差旅費結算手續。如無(wú)特殊情況，員工應于出差返崗后五個(gè)工作日內辦結差旅費結算手續，否則每延遲1日予罰款30元，在結算時(shí)直接扣減。
2）員工應保證所提供差旅費票據的真實(shí)有效性。如發(fā)現有虛報不實(shí)的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據遺失但能證明費用確實(shí)發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準予報銷(xiāo)應報金額的50％。
3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關(guān)的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷(xiāo)，未隨差旅費一同報銷(xiāo)而事后要求單獨報銷(xiāo)的，予以扣減應報金額的5％。
4.8.4.1 嚴格控制員工出差搭乘飛機，確因業(yè)務(wù)緊急需搭乘的，須經(jīng)總經(jīng)理核準。當同時(shí)段飛 機票價(jià)不高于火車(chē)、動(dòng)車(chē)高鐵票價(jià)時(shí)，經(jīng)報部門(mén)領(lǐng)導批準，可乘坐飛機，予以按實(shí)報銷(xiāo)。
4.8.4.2公司原則上不允許員工個(gè)人單獨駕車(chē)赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經(jīng)總經(jīng)理批準，并注意行車(chē)安全。自駕出差（含市內公干）按0.5元/公里報銷(xiāo)油費并同步憑票據實(shí)報銷(xiāo)停車(chē)費和過(guò)橋過(guò)路費，不得另報車(chē)船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規定標準報銷(xiāo)。
4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車(chē)船費和交通費。
4.8.4.4出差員工應按最簡(jiǎn)捷線(xiàn)路乘坐車(chē)船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實(shí)際進(jìn)展延誤需延長(cháng)出差時(shí)間的，應電話(huà)向部門(mén)領(lǐng)導匯報，并取得同意。
4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進(jìn)行非工作需要的參觀(guān)、游覽的，應按事假程序請假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準；期間按事假考勤，相應繞線(xiàn)多付的費用均由個(gè)人承擔。
5附則：本程序為首次發(fā)布，自發(fā)文之日起執行。此前公布的公司內部規定與之有不一致的以本程序為準。本程序由綜合管理部負責解釋、修訂。
人力資源管理制度4
第一章總則
第一條為了加強人事管理工作，保證正常的工作秩序，保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《天津鳳城有限責任會(huì )計師事務(wù)所（以下簡(jiǎn)稱(chēng)本所）章程》，結合本所的實(shí)際情況，制定本制度。
第二條本所員工均實(shí)行勞動(dòng)合同制，由本所主任會(huì )計師代表本所與員工簽訂勞動(dòng)合同，合同期根據分工及個(gè)人情況分別確定，合同期滿(mǎn)根據情況決定是否續聘或解聘。
第三條本所分所員工的聘用、解聘、升職、升薪、辭退等人事管理工作由分所所長(cháng)直接負責，并報本所備案。
第二章員工招聘及錄用
第四條本所工作人員根據工作需要由各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員組成。所有工作人員根據需要向社會(huì )招聘。
第五條本所員工均應依據其本人的業(yè)務(wù)水平、專(zhuān)業(yè)資格、工作能力、工作業(yè)績(jì)，進(jìn)行任免或晉升。
第六條本所制定各等級員工崗位責任制，明確各項崗位職責。
第七條本所實(shí)行先試用后聘用制度，試用期為一至三個(gè)月。試用期內表現突出者，由主任會(huì )計師或管理合伙人決定是否縮短試用期，試用期表現不好者，可隨時(shí)解除合同；試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格者，本所予以正式聘用并簽訂勞動(dòng)合同書(shū)。試用及聘用人員工資待遇按照本所相關(guān)制度執行。
第八條員工聘用條件：
�。ㄒ唬﹫猿贮h的基本路線(xiàn)、方針、政策，具備全心全意為人民服務(wù)的思想，具有較強的風(fēng)險意識、法律意識和良好的職業(yè)道德；
�。ǘ釔�(ài)注冊會(huì )計師事業(yè)，嚴格執行注冊會(huì )計師及其他相關(guān)專(zhuān)
業(yè)標準，能始終堅持獨立、客觀(guān)、公正、廉潔的執業(yè)原則；
�。ㄈ⿶�(ài)好學(xué)習，受過(guò)良好的教育，具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識或豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，富有創(chuàng )新精神；
�。ㄋ模┳袷貒曳�、法規和本所各項規章制度，服從分配、工作態(tài)度端正、忠于職守；
�。ㄎ澹┮讶〉帽舅枰膱虡I(yè)資格，具備大專(zhuān)以上學(xué)歷或具有中級以上職稱(chēng)；
�。┢渌媳舅ぷ餍枰娜藛T。
第九條招聘主要流程
本所應制定人力資源規劃和人力資源年度工作計劃以指導全所的人力資源工作。各業(yè)務(wù)部門(mén)應根據本所年度工作計劃和人力資源年度工作計劃每年制定人員聘用計劃。
本所招聘員工，由用人部門(mén)提出用人申請并報綜合部，經(jīng)主任會(huì )計師批準后，綜合部發(fā)布招聘通知，并實(shí)施面試。符合條件的人員進(jìn)入試用或實(shí)習，經(jīng)考核合格者予以錄用。
第十條員工離職及解聘
�。ㄒ唬﹩T工合同期未滿(mǎn)，自愿要求離崗的，應提前一個(gè)月提出辭職報告，由所在部門(mén)及綜合部提出意見(jiàn)后報主任會(huì )計師或總經(jīng)理審批。
�。ǘ┍舅鶈T工有下列情況之一者，綜合部可提出解聘建議，經(jīng)主任會(huì )計師批準予以解聘。
1、患有嚴重疾病，不能勝任工作者；
2、無(wú)故不服從本所安排和管理者；
3、事業(yè)心不強，經(jīng)常遲到早退，無(wú)故曠工者；
4、不遵守本所規章制度和勞動(dòng)紀律，情節嚴重者；
5、玩忽職守，給本所造成重大損失和不良影響者；
6、違反國家法律法規者；
7、其他不符合本所用人原則的情形。
�。ㄈ┺o聘或被解聘員工離所前，須辦理財務(wù)、公物用品、工作交接等離所手續，否則不予辦理勞動(dòng)保險、檔案等轉移手續或不予發(fā)放離職補貼。
�。ㄋ模┺o聘或解聘員工的待遇，依照國家有關(guān)規定和本所相關(guān)制度執行。
第三章員工勞動(dòng)制度和工作紀律
第十一條本所按照國家有關(guān)規定制定相應的考勤、休假制度、員工后續教育和培訓制度。
第十二條本所員工必須遵守勞動(dòng)紀律，不得遲到早退和無(wú)故曠工；因病、因事不能工作，必須執行請假制度；因業(yè)務(wù)工作需要加班，按加班制度辦理。
第十三條員工執業(yè)應恪守獨立、客觀(guān)、公正的原則。
第十四條員工如與客戶(hù)存在可能影響獨立決策的利害關(guān)系，應當向事務(wù)所聲明，并實(shí)行回避。
第十五條員工應當對執行業(yè)務(wù)過(guò)程中知悉的商業(yè)秘密保密，并不得利用其為自己或他人謀取利益。
第十六條員工在執行業(yè)務(wù)過(guò)程中，不得擅自向客戶(hù)發(fā)表有關(guān)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理方面的意見(jiàn)。對客戶(hù)的評價(jià)和建議，由本所指定人員統一與客戶(hù)進(jìn)行溝通與協(xié)調。
第十七條員工對客戶(hù)提出的有關(guān)咨詢(xún)問(wèn)題，應當認真考慮，保證咨詢(xún)意見(jiàn)合法合規，若無(wú)把握，應請示上級人員后再答復，不得將不正確、不成熟的`咨詢(xún)意見(jiàn)提供給客戶(hù)。
第四章員工的權利和義務(wù)
第十八條員工的權利和義務(wù)
�。ㄒ唬﹩T工的權利
1．員工享有法律規定的權利；
2．員工有按所付出的勞動(dòng)享受報酬的權利；
3．員工有享受社會(huì )保險和福利的權利；
4．員工有接受后續教育的權利；
5．員工有辭職的權利。
�。ǘ﹩T工的義務(wù)
1．自覺(jué)遵守本所的各項管理制度；
2．必須服從上級的工作安排，忠于職守，高效完成所承擔的工作；
3．提高個(gè)人的專(zhuān)業(yè)水平，防范審計風(fēng)險；
4．團結協(xié)作，維護良好的人際關(guān)系；
5．努力維護事務(wù)所的形象和聲譽(yù)；
6．為事務(wù)所的發(fā)展提出合理化建議。
第五章員工培訓
第十九條員工培訓是人事管理的重點(diǎn)工作之一，本所將對員工提供各種培訓和后續教育的機會(huì )。
�。ㄒ唬┬聠T工入所須進(jìn)行上崗培訓；
�。ǘ┎欢ㄆ谂e辦各類(lèi)專(zhuān)業(yè)講座和專(zhuān)業(yè)研討會(huì )；
�。ㄈ┪晒歉扇藛T參加國家會(huì )計學(xué)院等機構舉辦的專(zhuān)業(yè)培訓；
�。ㄋ模└鶕闆r委派員工外出考察、參觀(guān)、進(jìn)修。
第二十條凡經(jīng)本所同意參加與業(yè)務(wù)有關(guān)的培訓、學(xué)習，憑結業(yè)證經(jīng)部門(mén)審核報銷(xiāo)有關(guān)費用。
第六章員工考核與獎懲
第二十一條本所對員工實(shí)行定期考核制度。
�。ㄒ唬┛己藰藴�
1、思想品德。包括政治思想、敬業(yè)精神、工作作風(fēng)、組織紀律觀(guān)念、團結協(xié)作精神、儀表儀態(tài)等。
2、工作能力。包括業(yè)務(wù)水平、專(zhuān)業(yè)知識、學(xué)習進(jìn)取精神、工作創(chuàng )新精神等。
3、工作業(yè)績(jì)。包括工作效率、工作質(zhì)量、與客戶(hù)的關(guān)系處理等。
�。ǘ┛己宿k法
本所制定具體考核辦法，實(shí)行逐級考核，每年年底考核一次。
�。ㄈ└鶕己饲闆r，決定職務(wù)聘用及各類(lèi)獎懲。
第二十二條員工獎懲
�。ㄒ唬┍舅鶈T工表現突出、工作優(yōu)秀、業(yè)績(jì)良好的，由本所按照有關(guān)規定給予精神和物質(zhì)獎勵；
�。ǘ﹩T工工作不負責任、玩忽職守，給本所造成重大損失或不良影響的，應承擔相應經(jīng)濟責任和法律責任。
第七章人事檔案管理和社會(huì )保險
第二十三條本所的人事檔案按屬地原則交人才交流中心管理。第二十四條本所按國家有關(guān)規定，為員工辦理社會(huì )保險等相關(guān)事宜。
第八章附則
第二十五條本制度經(jīng)全體員工討論后報經(jīng)主任會(huì )計師辦公會(huì )議批準后實(shí)施；
第二十六條本制度從二○○六年一月一日實(shí)施；
第二十七條本制度的解釋權歸主任會(huì )計師辦公會(huì )議。
人力資源管理制度5
酒店人力資源管理制度的'重要性不言而喻：
1.提升效率：通過(guò)科學(xué)的選人用人機制，提高人力資源利用效率，降低人員流動(dòng)率。
2. 保證質(zhì)量：通過(guò)培訓和績(jì)效管理，確保員工提供高質(zhì)量的服務(wù)，提升客戶(hù)滿(mǎn)意度。
3.穩定團隊：良好的福利和激勵措施能穩定員工隊伍，減少人才流失，維護酒店運營(yíng)穩定性。
4.遵守法規：遵守勞動(dòng)法規，避免法律風(fēng)險，保護酒店的聲譽(yù)和利益。
人力資源管理制度6
信息時(shí)代背景下，傳統的分散的檔案信息資源管理方式已經(jīng)不能適應社會(huì )需求，如何深入的發(fā)掘檔案信息資源的潛在價(jià)值，完善檔案信息資源的管理程式，是檔案管理所迫切需要解決的問(wèn)題。檔案信息資源整合因其可以解決現在檔案利用受限，實(shí)現檔案信息資源面向公眾的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我國檔案信息資源整合還不成熟，迫切需要完善。本文擬對策問(wèn)題進(jìn)行研究。
一、檔案信息資源整合的涵義與功能
所謂檔案信息資源整合，就是在我國檔案工作“統一領(lǐng)導，分級管理”體制下，對分散形成的檔案進(jìn)行分散保管，用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)連接區域性綜合檔案館保管基地，通過(guò)以區域內檔案實(shí)體整合與數字檔案信息整合兩種方式來(lái)進(jìn)行管理的模式。
從其具體功能來(lái)看，主要有三點(diǎn)：第一，檔案信息資源整合有利于完善館藏結構。檔案信息資源整合是以整體化的理念，有利于打破行業(yè)、地域和機構的界限，有利于完善館藏結構。第二，信息資源整合有利于地區信息配置的優(yōu)化。整合區域內檔案信息資源接收范圍的統籌規劃，使檔案信息機構朝著(zhù)自動(dòng)化、集成化和智能化的知識組織方向發(fā)展，縮小了地區間的“數字?zhù)櫆稀�。第三，檔案信息資源整合有利于實(shí)現檔案社會(huì )功能。檔案信息資源的整合是搭建信息共享的平臺，更好開(kāi)發(fā)利用檔案信息資源，便于檔案信息轉化為社會(huì )財富。
二、檔案信息資源整合中存在的問(wèn)題
基于上述檔案信息資源整合的重要功能，我國也加快了這方面的建設步伐。20xx年6月，國家檔案局了《數字檔案建設指南》，旨在實(shí)現檔案信息資源的整合和利用。盡管我國大力重視檔案信息資源的整合，但仍然存在諸多問(wèn)題。
1、制度層面：檔案管理體制不合理
我國現存檔案工作實(shí)行的分級、分專(zhuān)業(yè)管理體制，暴露許多弊端，已經(jīng)不適應檔案信息資源整合工作的開(kāi)展：大量檔案資源長(cháng)期散存在各單位，處于非專(zhuān)業(yè)管理狀況，管理混亂，損失難以想象。由于檔案管理無(wú)序，查找利用困難，更難以服務(wù)社會(huì )；重復建設，財力、物力浪費嚴重，同時(shí)，綜合檔案館館藏結構單一，服務(wù)功能弱化。因此，為確保以后不再造成新的檔案資源分散，必須通過(guò)資源整合理順管理體制和建立起新的規范化運行機制。
2、技術(shù)層面：檔案信息資源整合技術(shù)落后
檔案信息資源整合不僅包括檔案實(shí)體的'整合，還包括數字檔案信息的整合。除檔案實(shí)體的整合在基層館內借助技術(shù)整合，還要在一定程度上進(jìn)行地域范圍內，更大范圍的整合，傳統檔案硬件設施不齊全無(wú)法完成整合的任務(wù)。除了人員技術(shù)掌握能力外，檔案部門(mén)普遍設施不齊全，目前檔案部門(mén)沒(méi)有充分利用現有技術(shù)提供的條件來(lái)開(kāi)展這方面工作，突出表現在一些檔案保管單位連最基本的目錄都沒(méi)有編制完整，更談不上檔案目錄中心的建立。全國檔案目錄中心歷經(jīng)二十余年的建設，至今沒(méi)有完成充分說(shuō)明了這一點(diǎn)。
3、人力資源層面：檔案人員綜合素質(zhì)不高
信息化條件下，加強檔案信息資源的整合不僅依賴(lài)于檔案管理制度和技術(shù)，與檔案人員的綜合素質(zhì)也是密不可分的�？偟膩�(lái)看，我國目前檔案人員的綜合素質(zhì)還亟待提高，一方面受檔案館人員自身學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、知識面等條件的制約，不少人面對社會(huì )各階層、各行業(yè)的信息需求，顯得力不從心，人員流動(dòng)性也比較大；另一方面部門(mén)人員知識結構不合理，尤其是缺乏能適應檔案資源整合需要的人才，這些現狀使得檔案館檔案資源整合工作無(wú)法正常開(kāi)展。
三、檔案信息資源整合的對策建議
當前我國信息化建設、電子政務(wù)建設以及檔案部門(mén)現代化建設為我國檔案信息資源整合提供了前提條件。針對上述問(wèn)題，為了更好地促進(jìn)我國檔案信息資源整合力度，我們必須從制度建設、技術(shù)強化以及人才隊伍建設方面予以努力。
1、制度層面：強化檔案信息資源整合的制度保障
強化檔案信息資源整合的制度保障是檔案信息資源整合建設中的關(guān)鍵因素。具體來(lái)講：一是要明確整合主體，建立約束機制。檔案信息資源的整合要有制度作為保障，明確檔案信息資源整合主體。在設置上必須進(jìn)一步調整檔案館網(wǎng)布局，明確整合建設中主體部分，進(jìn)而建立約束機制。二是規范管理檔案信息整合的工作環(huán)節。無(wú)論是檔案工作的社會(huì )各環(huán)節配合，還是檔案工作本身的運行機制都要規范。另外，還要加強對整合部門(mén)的監管，使制定的相關(guān)規定與制度落實(shí)到實(shí)處。
2、技術(shù)層面：推動(dòng)檔案信息資源整合的數據庫建設
在數字技術(shù)支撐下，信息數字化已廣泛應用于其他信息領(lǐng)域，檔案資源整合建設的核心內容是檔案信息資源庫的建設，因而，建立起資源配置合理、特色突出、利用方便的檔案信息資源庫是重點(diǎn)。檔案數據庫是檔案信息資源整合中的“細胞”組織，根據工作要求建立檔案管理數據庫，將各部門(mén)各單位在網(wǎng)上流轉的檔案信息通過(guò)oa系統自動(dòng)存到檔案數據庫。主要建庫工作見(jiàn)圖1所示：
3、人力資源層面：加強檔案信息化人才隊伍的建設
只有不斷提高檔案人員的綜合素質(zhì)，才能使檔案信息資源整合研究與建設工作更優(yōu)質(zhì)、高效地開(kāi)展。一是檔案從業(yè)者要有良好的知識素養。檔案人員必須具備一定的語(yǔ)言文字素養和豐富的歷史文化知識。二是要掌握熟練的信息處理能力。不僅要適應網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)操作的要求，還要具備運用數字化、網(wǎng)絡(luò )化技術(shù)手段進(jìn)行檔案信息管理系統的軟件開(kāi)發(fā)、檔案信息網(wǎng)站的設計與維護、數字檔案館的構建等能力。三是要具有扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力。檔案信息資源整合工作是一項綜合性很強的工作，這就要求檔案人員熟練地運用業(yè)務(wù)知識，運用現代科技手段對檔案信息展開(kāi)分析和整合。
人力資源管理制度7
醫院人力資源管理制度是一套系統性的規則和程序，旨在有效管理和優(yōu)化醫院的人力資源，確保醫療服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿(mǎn)意度，實(shí)現醫院的長(cháng)期發(fā)展目標。這套制度涵蓋了招聘、培訓、績(jì)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個(gè)方面。
內容概述：
1.招聘與選拔：明確招聘流程，包括職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試評估、錄用決策等環(huán)節，確保公平公正，吸引合適的人才。
2.培訓與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續教育和技能提升機會(huì )，以適應醫療技術(shù)的進(jìn)步和患者需求的變化。
3.績(jì)效管理：設定明確的業(yè)績(jì)指標，定期進(jìn)行考核評估，以此作為晉升、調薪、獎勵的依據。
4.薪酬福利：設計公平合理的薪酬體系，結合市場(chǎng)水平和醫院財務(wù)狀況，提供競爭力的`薪資和福利待遇。
5.員工關(guān)系：建立良好的溝通機制，解決員工的疑慮和問(wèn)題，維護和諧的工作環(huán)境。
6.勞動(dòng)法規遵從：確保所有人力資源政策符合國家和地方的勞動(dòng)法規，保障員工權益。
人力資源管理制度8
1、人員調動(dòng)必須堅持崗位工作需要，專(zhuān)業(yè)對口，按正常程序辦理。
2、院內各科室間調動(dòng)按下列程序辦理。
�、裴t師調動(dòng):由醫務(wù)科提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后，報分管院長(cháng)或院部討論批準。
�、谱o理人員調動(dòng):如屬輪轉范圍及臨時(shí)調配的由護理部統一安排，報院辦備查;其它情況下的調動(dòng)，由護理部提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后報分管院長(cháng)或院部討論批準。
�、呛笄谌藛T調動(dòng)，由后勤有關(guān)科室提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后，報行政后勤院長(cháng)或院部討論批準。
�、纫蚬ぷ餍枰蚱渌厥庠�，院部可以調動(dòng)任何工作人員。上述院內調動(dòng)，都必須由院辦簽發(fā)調令，任何人接到調令后應及時(shí)上崗。
3、院外調入人員調動(dòng)按下列程序辦理:
�、磐鈫挝蝗藛T要求調入我院，必須是專(zhuān)業(yè)崗位急需，能服從醫院統一分配。
�、葡扔杀救颂岢錾暾�，人事部門(mén)與有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)共同對其政治思想、業(yè)務(wù)能力和身體狀況等進(jìn)行考核并提交院黨委討論。
�、菦Q定調入前需進(jìn)行體格檢查，合格后院辦辦理調入手續。
�、日{入人員原則上自行解決住房。
�、煞惨笳{入人員經(jīng)主管局同意后一年未調入者，必須重新辦理請調手續。
4、要求調出院外人員，調動(dòng)按下列程序辦理:
�、旁诠ぷ髟试S的'前提下，由本人寫(xiě)出書(shū)面申請，所在科室負責人簽署意見(jiàn)上報人事部門(mén)，經(jīng)院辦公會(huì )議研究同意后，由院辦辦理調出手續。
�、埔笳{出人員經(jīng)醫院同意后一年仍未調出者，停發(fā)本人獎金至調出為止。如本人撤消請調申請，從撤消次月恢復獎金，但三年內不再受理請調申請。
5、調動(dòng)人員必須遵守醫院人事調動(dòng)的有關(guān)規定。
人力資源管理制度9
引言
資源是企業(yè)的核心資產(chǎn)，人力制度是企業(yè)管理的重要組成分ZYI。一套完善的人力資源管理可以保障企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)，提高員工的工作效率和滿(mǎn)意度。本文將從制度的重要性、制度建立的步驟、制度執行的監督和評估等方面，詳細介紹如何建立一套的人力資源管理制度。
制度建立的重要性
1. 規范企業(yè)管理行為
一套完善的人力資源管理制度可以規范企業(yè)管理行為，明確企業(yè)管理人員的職責和權限，企業(yè)管理更加規范化、科學(xué)化、合法化。
2. 保障員工權益
人力資源管理制度可以明確員工的權利和義務(wù)，保障員工的合法權益，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度，從提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益ZYI。
3. 提高企業(yè)爭力
一套完善的人力資源管理制度可以提高企業(yè)的爭力，吸引和留住人才，提高員工的工作效率和質(zhì)量，從提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。
制度建立的步驟
1. 確定制度的.目標和原則
制度的目標和原則是制定制度的基礎，必須明確、具體、可操作。在確定制度的目標和原則時(shí)，必須考企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)需求，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。
2. 制定制度的內容和程序
制度的內容和程序是制度的核心分，必須明確、具體、可操作。在制定制度的內容和程序時(shí)，必須考企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)需求，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。
3. 審批和發(fā)布制度
制度的審批和發(fā)布是制度的重要環(huán)節，必須嚴格按程序進(jìn)行。在審批和發(fā)布制度時(shí)，必須充分考制度的實(shí)際效和可操作性，確保制度的質(zhì)量和有效性。
4. 培訓和宣制度
制度的培訓和宣是制度的重要環(huán)節，必須全面、深、有效。在培訓和宣制度時(shí)，必須充分考員工的實(shí)際需求和接受能力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
制度執行的監督和評估
1. 監督制度的執行情況
監督制度的執行情況是制度的重要環(huán)節，必須全面、深、有效。在監督制度的執行情況時(shí)，必須充分考員工的實(shí)際情況和工作壓力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
2. 評估制度的效和質(zhì)量
評估制度的效和質(zhì)量是制度的重要環(huán)節，必須全面、深、有效。在評估制度的效和質(zhì)量時(shí)，必須充分考員工的實(shí)際需求和接受能力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
結論
一套完善的人力資源管理制度可以規范企業(yè)管理行為，保障員工權益，提高企業(yè)爭力。建立一套完善的人力資源管理制度需要確定制度的目標和原則，制定制度的內容和程序，審批和發(fā)布制度，培訓和宣制度。執行制度需要監督制度的執行情況，評估制度的效和質(zhì)量。只有建立一套完善的人力資源管理制度，才能保障企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)，提高員工的工作效率和滿(mǎn)意度。
人力資源管理制度10
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的.員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作能力、技可根據員工個(gè)人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實(shí)施由人力資源部執行。
二、工資構成
基本工資:根據部門(mén)、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的時(shí)間而增加
獎金:因工作突出或公司業(yè)績(jì)較好發(fā)放的獎勵
各種應扣項目:如代繳個(gè)人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無(wú)工齡工資及獎金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門(mén)應于每月3日前向人力資源報上報本部門(mén)上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務(wù)部審核,報總經(jīng)理核準后,由財務(wù)部發(fā)放。
人力資源管理制度11
在企業(yè)運營(yíng)中，人力資源管理制度扮演著(zhù)至關(guān)重要的角色，它涵蓋了員工招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面。然而，當前我們面臨的問(wèn)題是，這些制度在執行過(guò)程中顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。
內容概述：
1.招聘流程：過(guò)于刻板的面試程序和資質(zhì)要求可能排除了多元化的人才。
2.培訓體系：固定化的培訓課程可能無(wú)法滿(mǎn)足員工個(gè)性化的'發(fā)展需求。
3.績(jì)效評估：過(guò)于依賴(lài)量化指標，忽視了員工的創(chuàng )新能力和團隊協(xié)作。
4.薪酬制度：固定的薪資結構可能限制了激勵機制的靈活性。
5.勞動(dòng)關(guān)系：過(guò)于嚴格的規章制度可能導致員工滿(mǎn)意度下降，影響留任率。
人力資源管理制度12
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會(huì )效益，根據國家有關(guān)規定并結合我院實(shí)際情況，現制定違犯勞動(dòng)紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護士長(cháng)請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jì)效工資10元，扣科室績(jì)效工資30元，扣科室考評分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績(jì)效工資，扣科室當月全部績(jì)效工資，扣科室考評分20分。累計滿(mǎn)3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過(guò)10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時(shí)間應衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規定的`，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績(jì)效工資50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷(xiāo)假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專(zhuān)人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長(cháng)辦理手續，銷(xiāo)假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷(xiāo)假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績(jì)效工資，扣科主任或護士長(cháng)當月績(jì)效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門(mén)診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門(mén)診值班制度》文件規定執行。
7.勞動(dòng)紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實(shí)、統計，將檢查結果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jì)效工資的兌現依據。
人力資源管理制度13
醫院的.生存與發(fā)展面臨著(zhù)日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫院管理水平的高低，開(kāi)展醫院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫院管理，促進(jìn)醫院發(fā)展，現制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長(cháng)、臨床科室正副主任、正副護士長(cháng)、醫技科室正副主任、后勤科室的班組長(cháng)、黨團總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。
2.規定培訓時(shí)間、培訓方式、培訓內容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔�？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據。
人力資源管理制度14
本《人力資源部管理制度》旨在明確人力資源部門(mén)的職責、工作流程及管理規范，以提升組織效率，優(yōu)化人才資源配置，保障企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
內容概述：
1.組織架構與職責分工
2.員工招聘與選拔
3.培訓與發(fā)展
4.績(jì)效管理
5.薪酬福利
6.員工關(guān)系與勞動(dòng)法規遵從
7.人力資源信息系統管理
人力資源管理制度15
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車(chē)間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的`《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。
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