薪酬體系

薪酬體系

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成。薪酬體系一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。

1 薪酬概況定義

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成。薪酬體薪酬體系

薪酬體系

系一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。

本薪

1、正常工資

管理人員執行崗位工資，生產(chǎn)工人執行技能工資。

(1)管理人員崗位工資：崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責任等華恒智信——薪酬體系的十二個(gè)方面因素相關(guān)，充分體現職位價(jià)值,分為固定工資和績(jì)效工資。

固定工資：是工資中的固定部分。按月發(fā)放并且不與員工績(jì)效考評結果掛鉤。員工若因違規、違紀而受到經(jīng)濟處罰時(shí)，扣減固定工資。

績(jì)效工資：它是員工按照公司的業(yè)績(jì)要求，完成其職位績(jì)效目標應獲得的收入。主要根據員工每個(gè)考評期考評結果計算，它體現了薪酬的激勵性，是員工工資的重要組成。

(2)生產(chǎn)工人的技能工資：技能工資根據技能水平確定。薪酬體系2、加班工資

員工在工作時(shí)間之外從事勞動(dòng)應得的報酬。

獎金

薪酬反映員工的工作業(yè)績(jì)的部分為績(jì)效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金�？�(jì)效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益脫節。

津貼

津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

福利

是指除了工資、獎金以外，根據國家、省、市的有關(guān)規定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關(guān)福利措施。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長(cháng)期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒(méi)有效果。薪酬體系法定福利：包括保險(社會(huì )統籌養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、商業(yè)險……)、住房公積金等。

2 薪酬管理

作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績(jì)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持薪酬體系員工的穩定性具有重要作用。

3 整體薪酬

整體薪酬回報包含五個(gè)要素：

Compensation 薪酬薪酬體系Benefits福利

Work-Life 工作與生活平衡

Performance and Recognition 績(jì)效與認可

Development and Career Opportunities 個(gè)人發(fā)展與職位晉升

其中每個(gè)要素都包含程序、方法、內容和層面，由他們共同確定一個(gè)組織戰略，以吸引、激勵和保留員工。并給公司或企業(yè)在做選擇和調整時(shí)提供價(jià)值觀(guān)，即為組織和員工創(chuàng )造價(jià)值的“工具箱”。有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿(mǎn)意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng )造出理想的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和成果。

4 環(huán)節

薪酬設計是一個(gè)系統工程，每個(gè)環(huán)節都很重要，以企業(yè)常用的崗位績(jì)效工資制為例：

環(huán)節一：

體現崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評估。這一環(huán)節有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價(jià)值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過(guò)程的一個(gè)定位。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設計、層級關(guān)系設計和崗位設計并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書(shū)面描述。第二項是崗位價(jià)值評估，崗位價(jià)值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。常見(jiàn)的崗位評價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數法，如：國際標準職位評價(jià)系統(ISPES)、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等，無(wú)論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。

環(huán)節二：

體現個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專(zhuān)業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評定法，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

環(huán)節三：

體現外部競爭性，做好市場(chǎng)薪酬調查工作。通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。調查的數據包括上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。

環(huán)節四：

企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。任何企業(yè)都會(huì )關(guān)心“到底按什么樣的比例來(lái)給付是比較合理的”，通過(guò)歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

環(huán)節五：

薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴(lài)于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀(guān)和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jì)效，四是津貼福利。在薪酬結構上分別設計為崗位工資(含基本工資、績(jì)效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價(jià)值評估)決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著(zhù)技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級�？�(jì)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據實(shí)際情況確定，追求彈性績(jì)效工資的比例可以高些，追求穩定性績(jì)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jì)效完成情況掛鉤�？�(jì)效工資的形式多樣化，可以體現為月度績(jì)效、季度績(jì)效、年度績(jì)效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績(jì)效工資，如年終獎勵、股份期權等�？�(jì)效工資的確定與公司的績(jì)效評估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據國家規定和企業(yè)自身情況確定。

在整個(gè)薪酬設計過(guò)程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調查。

5 方法

第一步首先展開(kāi)對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，這是薪酬體系設計的基礎;

第二步是建立一套科學(xué)的崗位評價(jià)方法，評價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級檔系統中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設計為10級，秘書(shū)這個(gè)崗位的工資定為5級，而董事長(cháng)這個(gè)崗位的工資就是10級。通過(guò)這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問(wèn)題。

第三步展開(kāi)薪酬調查，并由企業(yè)根據自己的薪酬政策確定 每個(gè)工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場(chǎng)上的25P、50P還是75P來(lái)定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見(jiàn)的辦法是把工資級別設計為一個(gè)區間，并在這個(gè)區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經(jīng)驗、學(xué)歷的不同，對應于不同的工資級檔。

6 目標

現代薪酬管理中最重要的一項工作是薪酬體系設計。薪酬體系設計的目標是：以公司發(fā)展目標為指導，建立合理的薪酬結構和薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才和保護人才，從而最終實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。

為了達到這一目標，薪酬體系的設計就需要達到以下基本要求：

(1)在國家和地區相關(guān)勞動(dòng)法律、法規允許的范圍內進(jìn)行。

(2)對內保持和體現責任大小、能力高低和貢獻大小的相關(guān)和價(jià)值差異性，從而具有激勵性。

(3)在企業(yè)實(shí)際支付能力下，對外要盡量保持在行業(yè)中薪資福利的競爭性。

(4)制度及實(shí)施方法要具有可操作性。

(5)具有調節機制，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的戰略調整。

7 合理體系

1.確定雇員現在對公司薪酬體系的心情。

如果公司還沒(méi)有實(shí)施工作環(huán)境調查，請立即開(kāi)始實(shí)施，而且不要以為1年實(shí)施1次就夠了。你每年只對顧客進(jìn)行1次調查嗎?同時(shí)確保每年也要調查競爭對手的工資狀況。

2和雇員交流：“作為他的雇主，我們做的哪件事可以改善你的福利待遇呢?

3.以你的公司提供給雇員的為基準，與類(lèi)似的公司和全國最優(yōu)秀的公司進(jìn)行比較。

4.通過(guò)在公司內部實(shí)施調查，了解你向雇員公布薪酬體系的內部形式會(huì )取得什么樣的效果。

5.搜尋不易保存的、但對你的雇員很重要的有價(jià)商品。

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