員工薪酬體系設計

員工薪酬體系設計

　　一個(gè)設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績(jì)效評價(jià)等。

　　一、設計目標

　　報酬激勵體系要解決兩大問(wèn)題：一是結構問(wèn)題，指的是激勵體系的構成設計;二是瓶頸問(wèn)題，指的是骨干人員的激勵和留用問(wèn)題。

　　依據以上分析我們可以作出一下細分目標：

　　*報酬系統定位在成都市場(chǎng)中等，部分崗位中等偏上;

　　*建立起具有自我發(fā)展能力的激勵體系，更好為企業(yè)戰略服務(wù);

　　*提升骨干崗位的上升空間，提高骨干崗位的市場(chǎng)競爭力;

　　*分步驟完善激勵系統的構成，提升激勵系統的有效性。

　　二、設計原則

　　在以上設計目標的定位之下，薪資系統設計原則主要從以下幾個(gè)方面體現：

　　*以崗位職責為基礎，為能力和績(jì)效付薪的工資體系

　　在薪資體系中，工資發(fā)放的主要依據為崗位對企業(yè)的相對價(jià)值和貢獻，主要體現在崗位的職責和工作績(jì)效之上，稱(chēng)之為“以崗位職責為基礎，為能力和績(jì)效付薪的工資體系”。

　　*公平、客觀(guān)、科學(xué)的原則

　　這一原則指的是在確認崗位對企業(yè)的相對重要性時(shí)和工作績(jì)效，所采用的職位評估體系、績(jì)效管理體系是科學(xué)的，評估標準是統一的，評估方法是客觀(guān)的，從而保證薪資體系內部的公平性。

　　*激勵的原則

　　運用好激勵體系的杠桿作用，撬動(dòng)起員工的工作積極性，通過(guò)體系的導向激勵員工更好地完成崗位職責并達到更好的崗位工作績(jì)效。

　　*效益優(yōu)先原則

　　這一原則指的是對人力資源的投資能獲取最大的收益，激勵體系應該根據企業(yè)的不同階段，企業(yè)員工的不同關(guān)注點(diǎn)作出相應的變化，使得人力成本的投入能夠起到很好的員工行為導向作用，圍繞企業(yè)的戰略目標服務(wù)。

　　*合法性

　　指的是薪資體系的設計遵循國家的有關(guān)規定。

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