- 相關(guān)推薦
薪酬體系的內容包括哪些？
薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。下面是小編為大家收集的薪酬體系的內容，希望能夠幫助到大家。
薪酬體系的內容包括哪些？ 篇1
薪酬概況定義。
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成。薪酬體系一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。
本薪
1、正常工資
管理人員執行崗位工資，生產(chǎn)工人執行技能工資。
�。�1）管理人員崗位工資：崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責任等華恒智信薪酬體系的十二個(gè)方面因素相關(guān)，充分體現職位價(jià)值，分為固定工資和績(jì)效工資。
固定工資：是工資中的固定部分。按月發(fā)放并且不與員工績(jì)效考評結果掛鉤。員工若因違規、違紀而受到經(jīng)濟處罰時(shí)，扣減固定工資。
績(jì)效工資：它是員工按照公司的業(yè)績(jì)要求，完成其職位績(jì)效目標應獲得的收入。主要根據員工每個(gè)考評期考評結果計算，它體現了薪酬的激勵性，是員工工資的重要組成。
�。�2）生產(chǎn)工人的技能工資：技能工資根據技能水平確定。
2、加班工資
員工在工作時(shí)間之外從事勞動(dòng)應得的報酬。
獎金
薪酬反映員工的工作業(yè)績(jì)的部分為績(jì)效獎金，薪酬反映公司的`經(jīng)濟效益部分為效益獎金�？�(jì)效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益脫節。
津貼
津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。
福利
是指除了工資、獎金以外，根據國家、省、市的有關(guān)規定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關(guān)福利措施。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長(cháng)期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒(méi)有效果。薪酬體系法定福利：包括保險（社會(huì )統籌養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、商業(yè)險……）、住房公積金等。
薪酬管理。
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績(jì)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持薪酬體系員工的穩定性具有重要作用。
整體薪酬。
整體薪酬回報包含五個(gè)要素：
Compensation 薪酬薪酬體系
Benefits 福利
Work—Life 工作與生活平衡
Performance and Recognition 績(jì)效與認可
Development and Career Opportunities 個(gè)人發(fā)展與職位晉升
其中每個(gè)要素都包含程序、方法、內容和層面，由他們共同確定一個(gè)組織戰略，以吸引、激勵和保留員工。并給公司或企業(yè)在做選擇和調整時(shí)提供價(jià)值觀(guān)，即為組織和員工創(chuàng )造價(jià)值的“工具箱”。有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿(mǎn)意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng )造出理想的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和成果。
薪酬體系的內容包括哪些？ 篇2
薪酬和績(jì)效的重要性
現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠實(shí)現企業(yè)愿景，達成企業(yè)目標的關(guān)鍵。企業(yè)快速發(fā)展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來(lái)越難，如何實(shí)現高激勵?引進(jìn)人才需要高薪，高薪酬何以保證高績(jì)效，如何解決低風(fēng)險高激勵問(wèn)題?薪資漲了，低能、低效的現象依然持續?
大把銀子打水漂，成本居高不下?設置績(jì)效工資，員工變得很功利，與績(jì)效無(wú)關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起?五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工?作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問(wèn)題中，績(jì)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著(zhù)管理理念的普及，大多數企業(yè)和HR工作者對于績(jì)效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒(méi)有落到實(shí)處，更無(wú)法結合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定有效的方法和制度，導致績(jì)效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。
隨著(zhù)企業(yè)的持續發(fā)展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，如何識別企業(yè)最有價(jià)值的人、績(jì)效如何與戰略匹配，如何做得更加出彩、如何在績(jì)效薪酬之間尋找平衡點(diǎn)。諸如此類(lèi)的問(wèn)題，都是每個(gè)人力資源從業(yè)者面對，把握正確思路和方向，找到最適當方法，迅速提升自身職業(yè)素養，更好的達成企業(yè)管理的目的。
組織績(jì)效的正道-交出漂亮的“成績(jì)單”�？�(jì)效管理的目的、定義、使命――績(jì)效管理如何出彩，績(jì)效管理如何出彩為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jì)增長(cháng)，績(jì)效管理的價(jià)值要得以體現，了解影響個(gè)人績(jì)效的四大因素，分析不良績(jì)效管理可能給帶來(lái)的損害，認真做好績(jì)效考核三大支柱(決定企業(yè)命運的三張表)：編寫(xiě)《崗位職責說(shuō)明書(shū)、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標準》。
績(jì)效文化的構建。分析經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響;分析傳統文化對績(jì)效管理的影響;分析為什么推行績(jì)效管理這么困難，分析建立科學(xué)的績(jì)效管理文化思想觀(guān)，建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標準;消除考評中的“黑箱文化”;了解老板的格局與胸懷�？�(jì)效考核制度要讓有為者有位，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問(wèn)題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)，以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發(fā)展，薪酬戰略與企業(yè)發(fā)展階段戰略相匹配，建立基于戰略的薪酬體系。薪酬調查來(lái)分析發(fā)多少，通過(guò)崗位評估體現內部公平，.調查薪酬管理中存在的問(wèn)題，確定企業(yè)薪酬總額，設計獎金模式、津貼模式和長(cháng)期激勵模式，形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長(cháng)期激勵政策文件運用薪酬激勵的技巧。短期激勵即時(shí)發(fā)獎金，中期激勵---年薪制，長(cháng)期激勵設計，如員工持股計劃、繼續教育計劃、購房購車(chē)貸款(贈款)計劃、留住關(guān)鍵人才。
薪酬和績(jì)效的匹配
1、定標準
根據公司發(fā)展戰略，充分參考行業(yè)與市場(chǎng)情況，結合公司實(shí)際，確定總體目標及薪資標準，再從公司、部門(mén)、員工層面進(jìn)行逐一分解，明確薪資和績(jì)效考核標準。
2、有記錄
績(jì)效管理是一個(gè)持續性的工作，部門(mén)責任人以及績(jì)效考核部門(mén)要對員工平時(shí)的工作表現多方面的考察并做好記錄，同時(shí)績(jì)效考核部門(mén)對員工的業(yè)績(jì)和績(jì)效考核數據做好收集整理，做到有據可循。
3、薪酬與績(jì)效掛鉤
薪酬水平主要與績(jì)效考核結果掛鉤，績(jì)效考核過(guò)程做到相對透明、公正，考核指標做到合理、量化，讓廣大員工都能感受到薪酬與績(jì)效體系的合理與公正。
如何解決薪酬管理和績(jì)效管理脫節問(wèn)題
企業(yè)內部管理中績(jì)效考核與薪酬設計是人力部門(mén)用到最多的，其中薪酬設計是工資發(fā)放的重要依據，同時(shí)也是激勵員工的重要手段;而績(jì)效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷(xiāo)售額完成情況，服務(wù)滿(mǎn)意度情況，執行人員效率提高情況等。
薪酬設計的激勵是調動(dòng)員工積極性的技術(shù)，相當于汽車(chē)中的油門(mén)，而績(jì)效考核則是剎車(chē)，一輛汽車(chē)光有油門(mén)沒(méi)有剎車(chē)容易出現問(wèn)題，同樣只有剎車(chē)沒(méi)有油門(mén)也無(wú)法運行，因此薪酬管理與績(jì)效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。
在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績(jì)效向來(lái)都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映, 只要有一方不協(xié)調，那么就會(huì )使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調，造成企業(yè)利潤下降不說(shuō)，嚴重的會(huì )造成癱瘓。
但是華恒智信研究團隊通過(guò)對外部企業(yè)的調研發(fā)現，企業(yè)一般將薪酬與績(jì)效分在兩個(gè)部門(mén)或者員工進(jìn)行，由薪酬專(zhuān)員及考核專(zhuān)員分開(kāi)進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來(lái)了不少問(wèn)題。目前企業(yè)在績(jì)效管理和薪酬管理上主要存在以下問(wèn)題：
第一、目的不明確，存在較大偏差。很多企業(yè)實(shí)際上對通過(guò)績(jì)效考核和薪酬管理要解決什么問(wèn)題、要達到什么目的缺乏清醒的認識。
第二、把績(jì)效和薪酬簡(jiǎn)單化。為了薪酬計算的簡(jiǎn)單化，不少企業(yè)把績(jì)效考核的目標和用途簡(jiǎn)單化，對于他們來(lái)說(shuō)，考核就是簡(jiǎn)單的打分和發(fā)獎金，即通過(guò)績(jì)效考核對員工的績(jì)效打分，然后把績(jì)效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。
這樣的考核方式無(wú)法隨著(zhù)員工的發(fā)展而滿(mǎn)足員工的需求，起不到激勵員工的作用。
第三、為了應付任務(wù)而進(jìn)行績(jì)效考核和薪酬調整。很多企業(yè)并不知道自己自己的問(wèn)題在哪里，上級也許隱約感覺(jué)到了有問(wèn)題存在，但是并不清楚問(wèn)題在哪里，于是要求進(jìn)行改革，于是相關(guān)部門(mén)便生硬地將績(jì)效管理與薪酬管理套在一起，沒(méi)有從公司的實(shí)際情況和需求出發(fā)。
第四、動(dòng)態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動(dòng)，這樣對那些能力和貢獻都提高了員工其實(shí)是很不公平的。
民企在薪酬管理和績(jì)效管理方面，應盡量保持公開(kāi)透明的政策，了解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對制度進(jìn)行修訂，制度公平、公開(kāi)、公正。此外，還需要建立其薪酬和績(jì)效的動(dòng)態(tài)調整的機制。
企業(yè)現在更多的是在思考如何做好薪酬與績(jì)效考核的有機對接。華恒智信老師在實(shí)地調研中發(fā)現，目前存在兩種形式：
第一、在薪酬設計中加入對績(jì)效的考核。
將員工的薪酬在基本工資基礎上加入績(jì)效工資，其中基本工資是員工基本的`保障，反應員工的基本能力及等級水平，績(jì)效部分，針對不同任職等級的員工有不同績(jì)效工資，具有一定的浮動(dòng)性，這樣可以有效調動(dòng)員工積極性，將績(jì)效考核與薪酬有機結合。同時(shí)也有助于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結構。
在薪酬結構中,依據什么拉開(kāi)薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標準，而績(jì)效是一個(gè)重要的依據。
有了績(jì)效考核，不同崗位的員工的業(yè)績(jì)就可以進(jìn)行比較，不同人員薪酬的調整也可依據績(jì)效考核結果來(lái)進(jìn)行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績(jì)優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強化結果導向的組織文化。
例如，NBA球員的薪金差距懸殊，一些明星球員的薪金比一般球員高出幾倍、甚至幾十倍。NBA對球員個(gè)人實(shí)行全面薪酬激勵，全面薪酬包括四個(gè)方面：基本工資(包括梯級薪金和高薪簽約)，獎金(戰績(jì)獎金)，精神薪酬(獎杯授銜)以及假期(賽季假期)。
NBA的工資制度，不僅激勵了球隊最核心競爭力——球員，也讓效率與公平得到了最大程度的結合，NBA的薪酬制度加速了它今日輝煌的誕生。
第二、引入激勵機制、考核機制。
華恒智信研究團隊認為企業(yè)也可以引入激勵考核機制，
例如員工在開(kāi)展工作中，按照時(shí)間要求完成任務(wù)，當要求員工一個(gè)小時(shí)完成任務(wù)，而員工40分鐘完成后，應該給予獎勵，這就需要管理者制定的目標是準確的，目標設定中就會(huì )涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問(wèn)題，因此企業(yè)可以將現在工作量進(jìn)行衡量，量化之后承包給個(gè)人，這樣就可以在設定目標的基礎上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對員工有約束的情況下做好激勵。
例如，華恒智信研究團隊前段時(shí)間在給某公司銷(xiāo)售部門(mén)改革進(jìn)行支持，以前銷(xiāo)售人員的薪酬分為基本工資加績(jì)效工資，針對該企業(yè)的具體情況，華恒智信研究團隊將其中的績(jì)效工資變革為提成制，給員工設定一定的目標，當員工完成目標之后獲得相應的薪酬激勵，而且為了更好的發(fā)揮約束作用，將績(jì)效部分設定為回款額的百分比進(jìn)行，更好的保證激勵的同時(shí)有約束作用。
總之，績(jì)效管理是用來(lái)評價(jià)員工現在的工作情況，員工的價(jià)值。而薪酬管理則是用來(lái)激勵員工的能動(dòng)性，積極性，激發(fā)員工的價(jià)值。
合理的薪酬管理制度是建立在科學(xué)的績(jì)效管理與考核基礎上，而設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、需求、利益相適應的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績(jì)效管理的要求、體現和必然結果。
因此，企業(yè)可以通過(guò)將績(jì)效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標為導向的激勵考核機制這兩種辦法來(lái)做好薪酬與績(jì)效有機對接。
企業(yè)管理者采取績(jì)效管理來(lái)達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現內在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿(mǎn)意的薪酬管理制度才能取得共贏(yíng)，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì )為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
【薪酬體系的內容包括哪些？】相關(guān)文章：
醫學(xué)專(zhuān)業(yè)基礎知識包括哪些內容07-25
薪酬體系設計方案01-13
銷(xiāo)售部薪酬體系方案02-11
薪酬體系設計方案（精選16篇）11-25
薪酬體系設計方案11篇01-13
我國的仲裁法包括哪些10-10
銷(xiāo)售部薪酬體系方案7篇02-11
銷(xiāo)售部薪酬體系方案(7篇)02-11