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企業(yè)薪酬體系設定
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成。
薪酬體系一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。
企業(yè)薪酬體系設定
方法/步驟
薪酬體系建設的方法
第一步首先展開(kāi)對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，這是薪酬體系設計的基礎;
第二步是建立一套科學(xué)的崗位評價(jià)方法，評價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級檔系統中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設計為10級，秘書(shū)這個(gè)崗位的工資定為5級，而董事長(cháng)這個(gè)崗位的工資就是10級。通過(guò)這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問(wèn)題。
第三步展開(kāi)薪酬調查，并由企業(yè)根據自己的薪酬政策確定 每個(gè)工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場(chǎng)上的25P、50P還是75P來(lái)定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見(jiàn)的辦法是把工資級別設計為一個(gè)區間，并在這個(gè)區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經(jīng)驗、學(xué)歷的不同，對應于不同的工資級檔。
以崗定酬，同工同酬
(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業(yè)銷(xiāo)售、盈利、發(fā)展有較大的影響。比如每一個(gè)企業(yè)，部門(mén)經(jīng)理的薪金比普通員工的薪金高，而經(jīng)理的薪金又比部門(mén)經(jīng)理高等。
(2)技能高的員工應給予高薪，以用于補償其學(xué)習所費的體能和智能。大連連機車(chē)車(chē)輛廠(chǎng)拔了200多萬(wàn)現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬(wàn)元。
(3)季節性和臨時(shí)性的員工的薪酬應高于正常員工，以補償其失業(yè)期間的生活費用和沒(méi)有享受社會(huì )保險、休假等權利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷(xiāo)量，專(zhuān)門(mén)招了幾名臨時(shí)員工做促銷(xiāo)，每天促銷(xiāo)費是正常員工的2倍。
(4)工作環(huán)境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業(yè)的員工環(huán)境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來(lái)了極大的困難。為了完成采煤任務(wù)，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒(méi)有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。
薪酬管理體系的普遍適用原則
根據實(shí)際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關(guān)系。每個(gè)企業(yè)，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)成績(jì)好的就比業(yè)務(wù)成績(jì)差的員工薪水高。
影響薪酬體系的因素
內部因素的影響
企業(yè)負擔能力:員工的薪酬與企業(yè)負擔能力的大小存在著(zhù)非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過(guò)了企業(yè)的承擔能力，則企業(yè)就會(huì )造成嚴重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。
薪酬體系 (2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況:企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況直接決定著(zhù)員工的工資水平。經(jīng)營(yíng)得越好的企業(yè)，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。
企業(yè)遠景:企業(yè)處在生命周期不同的階段，企業(yè)的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會(huì )導致薪酬水平的不同。
薪酬政策:是企業(yè)分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著(zhù)企業(yè)利潤積累和薪酬分配關(guān)系。注重高利潤積累的企業(yè)與注重二者間平衡的企業(yè)在薪酬水平上是不同的。
企業(yè)文化:企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀(guān)、目標追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì )導致觀(guān)念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著(zhù)企業(yè)的薪酬歷水平。
人才價(jià)值觀(guān):人才價(jià)值觀(guān)的不同會(huì )直接導致薪酬水平的不同，比如對問(wèn)題“是否只有高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才?”的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。
2個(gè)人因素的影響
工作表現:員工的薪酬是由個(gè)人的工作表現決定的，因此在同等條件下，高薪也來(lái)自于個(gè)人工作的高績(jì)效。 工作技能:現在企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。這類(lèi)人才成為企業(yè)高薪聘請的對象。
崗位及職務(wù):崗位及職務(wù)的差別意味著(zhù)責任與權力的不同，權力大者責任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。
資歷與工齡:通常資歷高與工齡長(cháng)的員工的薪酬水平要高。
3外部因素的影響
地區與行業(yè)的差異:一般經(jīng)濟發(fā)達地區的薪酬水平比經(jīng)濟落后的地區高，處于成長(cháng)期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比衰退期的時(shí)候高。
地區生活指數:企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應參照當地的生活指數，一般生活指數高的地區，其薪酬水平相對也高。
勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系:勞動(dòng)力價(jià)格(工資)受供求關(guān)系影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì )偏離其本身的價(jià)值:一般供大于求時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格會(huì )下降，反之亦然。 (4)社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境:社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境直接影響著(zhù)薪酬水平，在社會(huì )經(jīng)濟較好時(shí)，通常員工的薪酬水平相對也較高。
現行工資率:國家對部分企業(yè)，尤其是一些國有企業(yè)，規定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。
相關(guān)的法律法規:與薪酬相關(guān)的法律法規包括有最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強制性勞動(dòng)保險種類(lèi)及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著(zhù)員工的薪酬水平。
勞動(dòng)力價(jià)格水平:通常勞動(dòng)力價(jià)格水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動(dòng)力價(jià)格水平低的地區，薪酬水平也較低。
薪酬體系設計的基本步驟與內容
薪酬調查
確定薪酬原則和策略
職位分析
崗位評價(jià)
薪酬類(lèi)別的確定
薪酬結構設計
總之，薪酬體系設計必須根據企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結合企業(yè)的戰略和文化，系統全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時(shí)根據實(shí)際情況進(jìn)行修正和調整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
注意事項
薪酬體系設定過(guò)程中一定要遵守薪酬的原則，同時(shí)結合企業(yè)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設定。
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