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如何建立有效的薪酬管理體系
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績(jì)效產(chǎn)生影響。
A 公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著(zhù)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵崗位人員、調動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)吸引更多高素質(zhì)的人才進(jìn)入企業(yè)，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒(méi)有減少，員工工作積極性并沒(méi)有得到預期的提高，人才引進(jìn)缺乏進(jìn)展。問(wèn)題擺在了公司高層面前：薪酬管理到底應該怎么作才能更有效?作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績(jì)效產(chǎn)生影響。
建立有效的薪酬管理體系的目標
1、吸引，保留和激勵有才干的員工以更好地實(shí)現企業(yè)的各項目標;
2、為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個(gè)長(cháng)期和可靠的基礎;
3、針對企業(yè)的內部?jì)r(jià)值鏈和行業(yè)特點(diǎn)，使得不同崗位的重要性和價(jià)值能夠在薪酬體系中得到體現;
4、體現企業(yè)的人力資源策略，關(guān)注價(jià)值實(shí)現，建立高績(jì)效的薪酬文化;
5、為建立科學(xué)有效的人力資源管理體系設立相關(guān)的制度和流程，同時(shí)可以幫助企業(yè)高層以及管理部門(mén)溝通薪資政策。
薪酬體系設計需要遵循的基本原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設計時(shí)應當遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
1、內部公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
2、外部競爭性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
3、與績(jì)效的相關(guān)性
薪酬必須與企業(yè)、團隊和個(gè)人的績(jì)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jì)效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實(shí)現員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jì)效目標的實(shí)現。
4、激勵性
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;另外，應設計和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。
5、可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(cháng)幅度應低于總利潤的增長(cháng)幅度，同時(shí)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實(shí)現可持續發(fā)展。
6、合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關(guān)勞動(dòng)法律法規允許的范圍內進(jìn)行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì )更強，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
8、靈活性
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時(shí)對薪酬管理體系進(jìn)行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
9、適應性
薪酬管理體系應當能夠體現企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿(mǎn)足這些因素的要求。
薪酬體系設計的基本步驟與內容
為實(shí)現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開(kāi)展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。
1、薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設計的基礎，只有實(shí)事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個(gè)方面：
1)企業(yè)薪酬現狀調查。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設計，從薪酬水平的三個(gè)公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。
2)進(jìn)行薪酬水平調查。主要收集行業(yè)和地區的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等信息。
3)薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況和企業(yè)的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。
2、確定薪酬原則和策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環(huán)節的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
3、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作�；静襟E包括：結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責調查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門(mén)共同完成職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。
4、崗位評價(jià)
崗位評價(jià)重在解決薪酬對企業(yè)內部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價(jià)以崗位說(shuō)明書(shū)為依據，方法有許多種，企業(yè)可以根據自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。
5、薪酬類(lèi)別的確定
根據企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰略的要求，對不同類(lèi)型的人員應當采取不同的薪酬類(lèi)別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷(xiāo)序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。
6、薪酬結構設計
薪酬的構成因素反映了企業(yè)關(guān)注內容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì )形成不同的薪酬構成。企業(yè)在考慮薪酬的構成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jì)效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
總之，薪酬體系設計必須根據企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結合企業(yè)的戰略和文化，系統全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時(shí)根據實(shí)際情況進(jìn)行修正和調整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
案例分析與點(diǎn)評
朗訊的薪酬管理
薪酬構成 朗訊的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jì)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績(jì)緊密掛鉤。朗訊的銷(xiāo)售人員的待遇中有一部分專(zhuān)門(mén)屬于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的獎金，業(yè)務(wù)部門(mén)根據個(gè)人的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績(jì)掛勾。
業(yè)績(jì)比學(xué)歷更重要 朗訊在招聘人才時(shí)比較重視學(xué)歷，貝爾實(shí)驗室1999年招了200人，大部分是研究生以上學(xué)歷，“對于從大學(xué)剛剛畢業(yè)的學(xué)生，學(xué)歷是我們的基本要求�！睂ζ渌氖袌�(chǎng)銷(xiāo)售工作，基本的學(xué)歷是要的，但是經(jīng)驗就更重要了。學(xué)位到了公司之后在比較短的時(shí)間就淡化了，無(wú)論做市場(chǎng)還是做研發(fā)，待遇、晉升和學(xué)歷的關(guān)系慢慢消失。在薪酬方面，朗訊是根據工作表現決定薪酬。進(jìn)了朗訊以后薪酬和職業(yè)發(fā)展跟學(xué)歷工齡的關(guān)系越來(lái)越淡化，基本上跟員工的職位和業(yè)績(jì)掛鉤。
薪酬政策的考慮因素 朗訊公司在執行薪酬制度時(shí)，不僅僅看公司內部的情況，而是將薪酬放到一個(gè)系統中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個(gè)考慮，一個(gè)方面是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競爭力。為此，朗訊每年委托一個(gè)專(zhuān)業(yè)的薪酬調查公司進(jìn)行市場(chǎng)調查，以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀(guān)情形。這是大公司在制定薪酬標準時(shí)的通常做法。
另一個(gè)考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會(huì )根據市場(chǎng)情況給公司提出一個(gè)薪酬的原則性建議，指導所有的勞資工作。人力資源部將各種調查匯總后會(huì )告訴業(yè)務(wù)部門(mén)總體的市場(chǎng)情況，在這個(gè)情況下每個(gè)部門(mén)有一個(gè)預算，主管在預算允許的情況下對員工的待遇做出調整決定。
加薪策略 朗訊在加薪時(shí)做到對員工盡可能的透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì )找員工談，根據你今年的業(yè)績(jì)，你可以加多少薪酬。每年的12 月1 日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺后，人力總監會(huì )和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流，告訴員工當年薪酬的總體情況，市場(chǎng)調查的結果是什么?今年的變化是什么?加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么?公司每年加薪的最主要目的是保證朗訊在人才市場(chǎng)增加一些競爭力。
一方面我們都知道高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問(wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人。
薪酬與發(fā)展空間 薪酬在任何公司都是一個(gè)非�；A的東西。一個(gè)企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來(lái)，還需要有一定保證力的薪酬來(lái)留住人才。如果和外界的差異過(guò)大，員工肯定會(huì )到其它地方找機會(huì )。薪酬會(huì )在中短期時(shí)間內調動(dòng)員工的注意力，但是薪酬不是萬(wàn)能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對員工的去留有影響。員工一般會(huì )注重長(cháng)期的打算，公司會(huì )以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。朗訊公司的員工平均年齡29 歲，更多是看到自己的
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