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如何利用薪酬制度有效留住核心
對于勞動(dòng)者而言，工資收入是其個(gè)人和家庭收入的重要來(lái)源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務(wù)。事實(shí)上工資對雙方來(lái)講都意義重大。一旦用人單位和勞動(dòng)者之間發(fā)生工資爭議，不僅會(huì )使用人單位面臨法律風(fēng)險，更重要的是會(huì )對企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業(yè)的忠誠度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。
如何制定有激勵與維系作用的薪酬制度是企業(yè)面臨的一項重要課題。
一、用人單位應該對工資的構成有一個(gè)準確、清晰的把握
國家法律對工資的構成有明確的規定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規避各類(lèi)風(fēng)險，比如社會(huì )保險的繳納、加班費的計算基數問(wèn)題。依法、及時(shí)、足額的支付勞動(dòng)者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點(diǎn)工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。
二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬
公平，是實(shí)現報酬制度達到滿(mǎn)足與激勵目的的重要因素之一，對于通過(guò)勞動(dòng)獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。如果企業(yè)在薪酬問(wèn)題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會(huì )下降，工作積極性和主動(dòng)性會(huì )大打折扣。
富有競爭力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工，這對于行業(yè)內處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來(lái)較高的滿(mǎn)意度和忠誠度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，將使企業(yè)可能流失核心員工，會(huì )形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿(mǎn)足企業(yè)運營(yíng)的同時(shí)老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導致企業(yè)資源的巨大浪費。企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟承受能力決定。
三、合理的設計符合員工需要的福利項目
薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關(guān)。員工的個(gè)人福利通常情況下可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是法定福利，是法律規定企業(yè)必須按照既定標準為員工支付的各項福利，比如基本養老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫療保險和工傷保險等。第二類(lèi)是公司根據自身情況自主設置的福利項目，常見(jiàn)的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習、提供公車(chē)交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。員工在衡量個(gè)人薪酬水平的時(shí)候通常會(huì )把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統是否完善的一個(gè)重要標志。福利結構設計的好，不僅能為員工帶來(lái)方便，增強企業(yè)對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會(huì )聲望，能夠為公司獲取運營(yíng)和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。
四、實(shí)現薪酬與績(jì)效掛鉤
單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績(jì)效緊密結合才能充分調動(dòng)員工的積極性。從薪酬結構上看，績(jì)效工資的出現極大的豐富了薪酬的內涵和作用，過(guò)去那種單一的無(wú)激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個(gè)人績(jì)效和團隊績(jì)效緊密結合的靈活多樣的薪酬系統�？�(jì)效工資為公司績(jì)效的創(chuàng )造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實(shí)施績(jì)效工資就一定能夠達到預期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績(jì)效薪酬的設計是否合理，如果績(jì)效薪酬方案設計不當，負面影響可能很大，設計科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)指標體系是績(jì)效薪酬實(shí)施成功的重要保證�？�(jì)效薪酬要有具體的兌現日期并及時(shí)兌現，不能拖延，否則績(jì)效薪酬對員工的即時(shí)刺激作用會(huì )大大減弱;另外績(jì)效薪酬體系設計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績(jì)效薪酬而有的沒(méi)有;公司制定績(jì)效工資體系時(shí)要吸納員工參與，參與的過(guò)程既是一個(gè)溝通和培訓的過(guò)程也是讓員工和公司發(fā)現問(wèn)題并樹(shù)立實(shí)施信心的過(guò)程。
五、薪酬的支付要透明
薪酬是保密還是公開(kāi)是現代企業(yè)處于兩難境地的一個(gè)課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無(wú)論采用絕對的薪酬公開(kāi)制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權衡，把握好保密和公開(kāi)的“度”，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。實(shí)行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結構，但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過(guò)一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，并對薪酬的公平性做出一個(gè)判斷，這個(gè)判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來(lái)負面情緒。同樣完全公開(kāi)的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊涵的信息，借以表達企業(yè)推崇和鼓勵的思想。
六、支付薪酬要滿(mǎn)足不同層次的需求，巧付薪酬
馬斯洛的需求層次論認為，需求是人內在的、天生的和下意識存在的，而且按先后順序發(fā)展，滿(mǎn)足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿(mǎn)足之后，才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設計薪酬的時(shí)候應該有針對性的了解員工的需求，適時(shí)的滿(mǎn)足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經(jīng)濟性的薪酬;對高層次的員工應將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬結合起來(lái)。
另外，將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬的有機結合適當縮短常規獎勵的時(shí)間間隔，保持激勵性的及時(shí)性，有助于增強激勵效果。薪酬管理不是對金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來(lái)的激勵作用和績(jì)效有可能大相徑庭。
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