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淺談經(jīng)濟型酒店應該重視員工職業(yè)生涯規劃
曾 霞
(廣州康大職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東 廣州 511363)
【摘要】 員工職業(yè)生涯規劃對于經(jīng)濟型酒店的管理和發(fā)展意義重大，經(jīng)濟型酒店應重視員工職業(yè)生涯規劃，以開(kāi)放的心態(tài)，切實(shí)從觀(guān)念、體制、方法上努力，建立真正意義上的員工職業(yè)生涯規劃體系，最終從根本上留住員工，尤其是核心員工，實(shí)現酒店與員工的“雙飛共贏(yíng)”。
【關(guān)鍵詞】 經(jīng)濟型酒店 人才 職業(yè)生涯規劃
員工職業(yè)生涯規劃是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì )因素等進(jìn)行分析，制定個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰略設想和規劃。員工職業(yè)生涯規劃是近些年在發(fā)達國家興起的一種新興人力資源管理技術(shù)，在人才競爭日益激烈的今天，越來(lái)越多的企業(yè)把目光投射到員工職業(yè)生涯規劃上，把員工職業(yè)生涯規劃作為人力資源重要的戰略組成部分，以協(xié)調員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標和企業(yè)發(fā)展的目標，從而實(shí)現員工和企業(yè)的“雙飛”。
一、員工職業(yè)生涯規劃對經(jīng)濟型酒店的意義
酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，是以人為中心的行業(yè)。酒店資源中，最重要的是人力資源;酒店業(yè)的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。正如沃爾特迪斯尼所說(shuō)，你可以夢(mèng)想、創(chuàng )造、設計并構建世界上美麗的樂(lè )園，但只有“人”才能把一切變成現實(shí)。酒店的管理說(shuō)到底就是對人的管理。而在我國酒店市場(chǎng)，高端酒店(四星級及以上)數量占比很低，大部分都是三星以下的“低端酒店”和“經(jīng)濟型酒店”。國家旅游局的統計數據顯示，截止2009年12月31日，中國經(jīng)濟型酒店總數達到3757 家，比2008年同期增加952家，同比增長(cháng)33.9%;客房總數達到412840間，與2008年同期相比增加了99910間，同比增長(cháng)31.9%。經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國民收入和閑暇時(shí)間的增多以及中小企業(yè)商務(wù)活動(dòng)頻繁，帶來(lái)了經(jīng)濟型酒店的飛速發(fā)展，同時(shí)也必定帶來(lái)人力資源的瓶頸。在經(jīng)濟型酒店實(shí)施員工職業(yè)生涯規劃管理，意義重大。
1、員工職業(yè)生涯規劃是酒店留住人才的有效辦法。市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，使得人們在激烈競爭中，為了求得穩定和更好的發(fā)展，也開(kāi)始重視為自己設計科學(xué)的職業(yè)生涯規劃。職業(yè)道路的拓展性成為繼薪酬之后最重要的離職因素。許多經(jīng)濟型酒店人力資源管理部門(mén)常常抱怨人員難招，人才難留，很大程度上與員工認為酒店規模小、不能給員工提供自我能力發(fā)揮的空間、自身發(fā)展前景有限有關(guān)。員工職業(yè)生涯規劃對員工而言，其要旨在于給自己一個(gè)“我的未來(lái)不是夢(mèng)”的承諾，讓員工擁有一個(gè)可預期的美好未來(lái)。企業(yè)如能很好地幫助員工規劃職業(yè)生涯，給他們上升空間，將大大提升員工對企業(yè)的信賴(lài)度和忠誠度，有助于穩定員工隊伍。同時(shí)，員工職業(yè)生涯規劃兼顧了員工若干層次的需要，更可以滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需要，實(shí)現個(gè)體的全面發(fā)展，從而實(shí)現高層次的激勵，營(yíng)造一種育人、留人的企業(yè)氛圍，提高員工對企業(yè)的認同度，降低員工流失率，有效地留住員工。
2、員工職業(yè)生涯規劃管理是酒店成長(cháng)為長(cháng)壽企業(yè)的有力保證。長(cháng)壽企業(yè)的共同特點(diǎn)是，在發(fā)展的過(guò)程中，都擁有一支穩定的、充滿(mǎn)激情和智慧的員工隊伍。而目前，中國經(jīng)濟型酒店行業(yè)處于快速發(fā)展的過(guò)程中，酒店行業(yè)集中度相對較低，品牌企業(yè)競爭格局還不明朗。若想在這樣的競爭格局中立于不敗之地，保證經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，取得競爭優(yōu)勢，其核心在于提高酒店人力資源的競爭力。通過(guò)員工職業(yè)生涯規劃，一方面酒店可以有計劃地動(dòng)態(tài)配置酒店人力資源，保持人力資源整體配置的動(dòng)態(tài)合理性，另一方面，伴隨而來(lái)的培訓提高了人力資源的單兵作戰和整體作戰能力，增加了員工的有效產(chǎn)出，降低了管理成本。此外，美國管理心理學(xué)教授施恩認為，在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在著(zhù)沒(méi)有明文規定的一整套期望。本質(zhì)是無(wú)形的心理內容的期望。員工職業(yè)生涯規劃可以說(shuō)是員工職業(yè)生涯規劃可以說(shuō)是員工與企業(yè)之間建立的“心理契約”個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是一致的，從而有效地提高了企業(yè)和員工利益的相關(guān)度，將員工“要我干”變?yōu)椤拔乙伞�，通過(guò)員工實(shí)現職業(yè)目標的努力，謀求酒店的持續發(fā)展。
3、員工職業(yè)生涯規劃是酒店實(shí)施人本管理的有效措施。人本管理理念是酒店業(yè)的經(jīng)營(yíng)靈魂和發(fā)展基礎。正如假日集團創(chuàng )始人凱蒙威爾遜所說(shuō)，“沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客”，酒店中只有擁有了主人翁意識強的員工才能做到“賓客至上”，因此酒店管理者要給予員工以關(guān)心、愛(ài)護、信任，充分理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，使員工在完成酒店既定目標的前提下，自覺(jué)地進(jìn)行自我管理，從而有效地提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。酒店員工職業(yè)生涯規劃正是在尊重員工的個(gè)性需求的基礎上力求做到人盡其才，充分了解每一位員工的氣質(zhì)、性格、能力、興趣、價(jià)值觀(guān)和理想，了解員工的職業(yè)發(fā)展規劃和設想，從而為他們實(shí)現職業(yè)目標創(chuàng )造條件，最大限度地挖掘每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮每個(gè)員工的工作熱情，不斷提高酒店的服務(wù)水平，以實(shí)現酒店“贏(yíng)得顧客、贏(yíng)得市場(chǎng)、贏(yíng)得利潤、贏(yíng)得發(fā)展”的最終目標。同時(shí)，職業(yè)生涯可以使員工體驗到愛(ài)與被愛(ài)的幸福、受人尊敬、享受美和成就感的快樂(lè )，也使他們在事業(yè)上有所建樹(shù)的同時(shí)擁有幸福和諧的家庭生活以及豐富多彩的休閑時(shí)光。這正是人本管理的核心所在。
二、我國經(jīng)濟型酒店員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃管理現狀分析
目前，員工職業(yè)生涯管理已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人力資源競爭力優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及酒店總體競爭力的重要手段。而我國經(jīng)濟型酒店發(fā)展迅速，員工職業(yè)生涯管理現狀卻不容樂(lè )觀(guān)。
1、管理層缺乏員工職業(yè)生涯規劃意識。目前我國經(jīng)濟型飯店進(jìn)入壁壘低，許多缺乏管理經(jīng)驗的投資者也敢于涉足該領(lǐng)域，許多經(jīng)濟型酒店尚未建立標準化工作體系，同時(shí)我國職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還很不完善，經(jīng)濟型酒店很難獲得有一定創(chuàng )新意識、開(kāi)放眼光、既具有管理決策能力又具有較高理論水平的中高層管理人才，高級人才嚴重短缺。經(jīng)濟型酒店管理人員往往都具有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，但由于總體上受教育水平不高，綜合素質(zhì)不高，在決策能力、管理能力和總體戰略的把握上還有待于進(jìn)一步提高。酒店決策層對如何開(kāi)發(fā)人力資源認識不足，人力資源開(kāi)發(fā)的手段方法落后。許多經(jīng)濟型酒店沒(méi)有員工職業(yè)生涯規劃，更有一部分中小酒店的經(jīng)營(yíng)管理人員根本就不知道員工職業(yè)生涯規劃作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段其重要性。他們的經(jīng)營(yíng)思維還停留在驅動(dòng)員工為企業(yè)謀取利益的最大化、壓縮員工應得利益或者顧客比員工更重要的層面上。
2、員工職業(yè)生涯規劃流于形式。在人才匱乏的情況下，一些經(jīng)濟型酒店管理層開(kāi)始提出了員工職業(yè)生涯規劃的口號。然而，實(shí)際上，許多酒店的員工職業(yè)生涯規劃最多只是一個(gè)規劃的思路，并沒(méi)有根植于酒店自身的具體實(shí)際，也沒(méi)有與之配套的員工激勵體系。許多經(jīng)濟型酒店往往將其所謂員工職業(yè)生涯規劃在招收新員工時(shí)進(jìn)行夸大宣傳和承諾，新員工錄用之后，卻缺少對員工個(gè)人的職業(yè)生涯規劃的引導教育，對于其具體的實(shí)施也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的內容。有一些經(jīng)濟型酒店往往只為不到20%的酒店認為可以值得關(guān)注和培養的員工去考慮他們的職業(yè)生涯。這在一定程度上打擊了其他員工的工作熱情，動(dòng)搖了其從事該工作的信心，而導致許多員工工作一段時(shí)間以后感覺(jué)沒(méi)有希望而最終選擇離開(kāi)，最終導致員工的頻繁流動(dòng)。
3、員工職業(yè)生涯規劃沒(méi)有滿(mǎn)足企業(yè)和員工的雙重需要。職業(yè)生涯規劃的主體包括組織和個(gè)人，涉及員工本人、上級管理人員和組織三個(gè)方向。完整的職業(yè)生涯規劃必須靠三者的努力才能實(shí)現。因此，對于酒店來(lái)說(shuō)，員工職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標，既是個(gè)人的需要，也是酒店的需要，通過(guò)職業(yè)生涯規劃把個(gè)人利益和飯店利益有機地結合起來(lái)。許多經(jīng)濟型酒店的員工職業(yè)生涯規劃是企業(yè)自行制定的，沒(méi)有做到與員工的很好溝通，沒(méi)有了解員工自身的實(shí)際情況，沒(méi)有真正體現員工作為個(gè)體的職業(yè)發(fā)展的要求因為每一個(gè)人、每一個(gè)崗位的職業(yè)生涯規劃各有不同。對于這些經(jīng)濟型酒店來(lái)說(shuō)，員工職業(yè)生涯規劃只是酒店強加于員工身上的實(shí)施方案，沒(méi)有有效地與員工建立溝通渠道，忽視了員工的精神需求和心理環(huán)境，員工普遍缺乏認同感。
三、經(jīng)濟型酒店員工職業(yè)生涯規劃管理的改進(jìn)對策
1、高度重視員工職業(yè)生涯規劃的重要性。對于酒店管理層來(lái)說(shuō)，首先要應該更新觀(guān)念，高度重視員工職業(yè)生涯規劃對經(jīng)濟型酒店管理和發(fā)展的意義。酒店管理人中應該認識到，一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)酒店整體人力資源水平的提升;另一方面職業(yè)生涯規劃的有意引導可使一些員工個(gè)人脫穎而出，為培養酒店高層經(jīng)營(yíng)、管理和技術(shù)人員提供人才儲備，最終受益者將是企業(yè)。近年來(lái)，不少專(zhuān)家指出，目前中國高檔酒店追求的是如何為客人提供個(gè)性化服務(wù)，而經(jīng)濟型酒店迫切需要解決的仍然是標準化管理問(wèn)題，經(jīng)濟型酒店管理的相對落后可見(jiàn)一斑。為此，經(jīng)濟型酒店管理層必須摒棄傳統的認為顧客比員工更重要、員工職業(yè)生涯規劃是員工自己的事情等觀(guān)念，要從根本上認識員工職業(yè)生涯的內在實(shí)質(zhì)及其關(guān)鍵要素，真正理解員工職業(yè)生涯規劃的真諦，從提高員工素質(zhì)來(lái)提高酒店管理水平。
2、建立科學(xué)有效的員工職業(yè)生涯規劃管理機制。要使員工職業(yè)生涯規劃管理真正落到實(shí)處，就必須制定一套科學(xué)有效的員工職業(yè)生涯規劃管理機制。首先，必須進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃調查，了解員工工作滿(mǎn)意度，并結合員工訪(fǎng)談，了解員工對個(gè)人發(fā)展的看法和期望，依據酒店自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、職位種類(lèi)與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設置(管理、技術(shù)、事務(wù)等)和職位等級劃分，選擇典型崗位，幫助員工確定職業(yè)路徑。其次，根據酒店管理實(shí)際情況，制定與之配套的人力資源政策和措施，如建立一套伴隨員工不同的生涯階段而逐漸向更高層次推進(jìn)并向員工將要進(jìn)入的新領(lǐng)域轉變的培訓制度、強化薪酬激勵、規范職業(yè)評審制度，建立和執行有效的內部升遷制度等，讓員工有一個(gè)科學(xué)、公平、公正的發(fā)展環(huán)境，有一定的個(gè)人實(shí)現的空間和希望。第三，為員工職業(yè)道路的發(fā)展提供其它幫助。如為員工自發(fā)的擴充技能、提高學(xué)歷的學(xué)習給予便利，幫助員工制訂工作家庭平衡是計劃，以幫助員工認
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