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郵政系統績(jì)效體系的完善與實(shí)施
企業(yè)的人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開(kāi)展人力資源管理工作的前提。
建立人力資源管理績(jì)效考評體系，要遵守前后關(guān)聯(lián)原則，大體上可以分為以下步驟。
環(huán)節1：完善組織架構，建立制約機制
要充分了解郵政企業(yè)三至五年的中短期規劃，特別是郵政企業(yè)的發(fā)展目標及實(shí)現此目標所采取的戰略手段，只有郵政企業(yè)的目標與戰略明確，才能設計足以實(shí)現郵政企業(yè)目標并與之相配套的組織架構。建立郵政企業(yè)組織架構是開(kāi)展人力資源管理工作的根本基礎。
特別是人力資源機構必須完善，否則就談不上對企業(yè)整個(gè)人力資源的考評工作的開(kāi)展。
在建立薪資制度的同時(shí)，制訂試用轉正管理辦法，新進(jìn)人員和晉升人員的考核機制就形成;制訂異動(dòng)管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動(dòng)的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。
環(huán)節2：明晰職位級別，編撰職別說(shuō)明
組織架構建立好之后，郵政企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務(wù)能得以實(shí)現，就有必要進(jìn)一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以郵政企業(yè)組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
如何做好職位級別分析?這是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
1.一般資料分析
工作名稱(chēng)：工作名稱(chēng)標準化，按照有關(guān)職位分類(lèi)、命名的規定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱(chēng)。工作代碼：各項工作按照統一的代碼體系編碼。工作地點(diǎn)。
2.工作規范分析：主要目的：全面認識工作整體。
(1)工作任務(wù)分析：明確、規范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設備和材料等。
(2)工作責任分析：通過(guò)對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力。
(3)督導與組織關(guān)系分析：了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內升遷或調換，協(xié)作關(guān)系等。
(4)工作量分析：目的在于確定標準工作量。如勞動(dòng)的定額，工作量基準、工作循環(huán)周期等。
3.工作環(huán)境分析
(1)工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動(dòng)、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時(shí)間。
(2)工作的安全環(huán)境：工作危險性、勞動(dòng)安全衛生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度。
(3)社會(huì )環(huán)境：包括工作群體的人數、完成工作要求的人際效應的數量、各部門(mén)之間的關(guān)系、工作地點(diǎn)內外的文化設施、社會(huì )風(fēng)俗習慣等。
(4)聘用條件：包括工作時(shí)數、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會(huì )、工作的季節性、進(jìn)修的機會(huì )等等。
4.任職條件分析
(1)教育培訓
受教育、培訓程度，教育、培訓經(jīng)歷、學(xué)歷、資格。
(2)專(zhuān)業(yè)技能
對使用的機器設備、材料性能、工藝過(guò)程、操作規程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識。
(3)行業(yè)經(jīng)驗
完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗。包括：過(guò)去從事同類(lèi)工作的工齡和業(yè)績(jì)等;從事該項工作所需的決策力、創(chuàng )造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。
(4)心理素質(zhì)
完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽(tīng)力等;氣質(zhì)性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著(zhù)、勤奮、誠實(shí)、主動(dòng)性、責任感、支配性、情緒穩定性等。
只有對工作職別進(jìn)行全面分析，才能對崗位進(jìn)行有效、全面訴求、闡述。
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實(shí)現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進(jìn)行定位，編寫(xiě)成為職務(wù)說(shuō)明書(shū)。
再對職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所描述的內容，首先評估有無(wú)疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內容進(jìn)行適當調整;再進(jìn)行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個(gè)管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
只有明確職級、崗位，才能進(jìn)行下一步考評工作的開(kāi)展。
環(huán)節3：建立權限劃分，完善考核體系
根據崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項事務(wù)，就必須規定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人等，當然，不是所有事務(wù)都需要通過(guò)四個(gè)環(huán)節來(lái)完成，有些只要三個(gè)或二個(gè)環(huán)節即可，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了，同時(shí)，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權限劃分表的規定去做工作，郵政企業(yè)的流程規范化就實(shí)現。
根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)及權限表對各崗位職、責、權的規定，結合參照郵政企業(yè)各階段的目標及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實(shí)施，員工工作實(shí)績(jì)的好壞就一目了然，郵政企業(yè)根據考核結果對各崗位員工實(shí)行獎優(yōu)罰劣，郵政企業(yè)的激勵體系就建立。
只有權限劃分清晰，才能明確職責與義務(wù)，才能進(jìn)一步完善onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源考評體系的相關(guān)檢核標準與推進(jìn)考評工作開(kāi)展。
環(huán)節4：制訂薪資制度，建立保障機制
通過(guò)了解本地區同行業(yè)的基本工資水平，了解郵政企業(yè)創(chuàng )利能力及分配原則，評估郵政企業(yè)利潤增長(cháng)率，根據勞動(dòng)法要求、根據郵政企業(yè)的定編要求，就可以編制郵政企業(yè)薪資總預算及年度增長(cháng)方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長(cháng)比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績(jì)效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動(dòng)彈性及增長(cháng)幅度空間，郵政企業(yè)的薪資制度就建立。
根據郵政企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等郵政企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂(lè )業(yè)，對員工的保障機制就形成。
只有完善onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬體系，保障員工權益，才能更好留住員工，激勵員工為企業(yè)服務(wù)。
環(huán)節5：編撰人力規劃，保障人才儲備
根據崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)中對任職資格的要求和郵政企業(yè)定崗定編的要求，將郵政企業(yè)現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時(shí)候設立，在未來(lái)需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，郵政企業(yè)的人力資源規劃就清晰。
為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時(shí)也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長(cháng)需求，按不同職等、不同部門(mén)、不同時(shí)間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進(jìn)行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實(shí)施培訓后，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會(huì )掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到。
以上步驟也是人力資源管理的重要工作內容，它們之間環(huán)環(huán)相扣，互為支撐、互為補充，我們必須充分了解和掌握這種關(guān)聯(lián)性，只有遵守體系的規則，才能發(fā)揮體系的作用。
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