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績(jì)效評價(jià)體系三部分
績(jì)效管理體系是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程。下面是小編整理的績(jì)效評價(jià)體系三部分，希望對你有所幫助！
績(jì)效考核三大體系
1、按考評時(shí)間分類(lèi)：
可分為日�？荚u與定期考評
(1)日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;
(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2、按考評主體分類(lèi)：
可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。即“360度考評方法”
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì )受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀(guān)因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績(jì)和行為表現所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺(jué)地按考評標準約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指基層員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jì)效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場(chǎng)觀(guān)察員工績(jì)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jì)效信息來(lái)源。
3、按考評結果的表現形式分類(lèi)：
可分為定性考評與定量考評
(1)定性考評的結果表現為對某人工作評價(jià)的文字描述，或對員工之間評價(jià)高低的相對次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示;
(2)定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
構建企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系的三大要求
(一)績(jì)效評價(jià)應該與企業(yè)的戰略規劃有機結合
把績(jì)效評價(jià)體系與企業(yè)的發(fā)展戰略有機地結合起來(lái)，可以促使企業(yè)按照長(cháng)遠規劃發(fā)展。在企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系中，應該更強調長(cháng)遠利益的實(shí)現，甚至為長(cháng)遠利益而暫時(shí)放棄眼前利益�？�(jì)效評價(jià)指標應來(lái)源于企業(yè)的戰略目標和競爭需要，把注意力集中到企業(yè)的戰略遠景上。
(二)財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結合構建績(jì)效評價(jià)體系
企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系應該糾正傳統的以財務(wù)指標為主的績(jì)效評價(jià)體系的不足，但完全放棄財務(wù)指標評價(jià)，過(guò)分注重非財務(wù)指標的績(jì)效，企業(yè)很可能因為財務(wù)上缺乏彈性而導致財務(wù)失敗。事實(shí)上，財務(wù)績(jì)效與非財務(wù)績(jì)效都是企業(yè)總體績(jì)效不可或缺的組成部分：財務(wù)績(jì)效是通過(guò)會(huì )計信息系統的表象、結果和有形資產(chǎn)的積累來(lái)體現：非財務(wù)績(jì)效則是通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理系統獲得的內涵。過(guò)程和無(wú)形資產(chǎn)的積累來(lái)體現。因此，理想的企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系應是財務(wù)與非財務(wù)評價(jià)指標有機結合的體系。
(三)重視創(chuàng )新發(fā)展指標
創(chuàng )新是企業(yè)發(fā)展壯大的靈魂，只有通過(guò)持續不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，為顧客提供更多具有使用價(jià)值的創(chuàng )新產(chǎn)品并提高經(jīng)營(yíng)效率，企業(yè)才能打人市場(chǎng)，增加收人和盈利，從而增加股東收益。因此，績(jì)效評價(jià)體系中應該包括度量企業(yè)迅速開(kāi)發(fā)及引人新產(chǎn)品的能力和顧客滿(mǎn)意度等方面的指標，用來(lái)揭示企業(yè)未來(lái)的發(fā)展潛力。
績(jì)效考評一般包含三個(gè)組成部分:
1、 績(jì)效定義。
績(jì)效定義對于員工來(lái)說(shuō)就是確定了它們的行為方向和所要到達的目標， 同時(shí)也是考核標準， 這是進(jìn)行績(jì)效考評的關(guān)鍵和基礎。
對于績(jì)效的定義應該是全面綜合性的指標， 并與企業(yè)戰略確定的方向一致， 一面員工的努力方向有所偏差。
2、 績(jì)效考評。
在績(jì)效定義的基礎上制定出一個(gè)健全合理的考評方案并實(shí)施。 考評方案包括考評的內容、 方法、 程序、 組織者、 考評結果的統計處理等。
3、 績(jì)效反饋。
即向考評的員工反饋考評結果。 通過(guò)反饋可以使上下級之間就員工的工作情況進(jìn)行溝通， 對不足之處提出針對性的改善措施。
績(jì)效考評的條件：
從廣義上說(shuō)，績(jì)效考評貫穿于銷(xiāo)售管理過(guò)程的始終。要想有效地開(kāi)展績(jì)效考評，必須具備以下三個(gè)基本前提條件：
1、必須要有明確的績(jì)效考評標準
明確的標準是實(shí)施有效評價(jià)的首要前提�？荚u標準是評價(jià)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的基本依據。它主要包括銷(xiāo)售人員的個(gè)人應該完成銷(xiāo)售目標的數量、質(zhì)量和時(shí)限要求，以及進(jìn)行考評選取的評價(jià)尺度等。
制定考評標準時(shí)，應該注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
第一，考評的項目名稱(chēng)、計量單位、成績(jì)計算方法應與銷(xiāo)售目標體系相一致，以避免混亂。
第二，評級尺度要明確。修改考評內容時(shí)，讓考評內容更加明確，能夠量化的盡可能做到量化，這樣可以讓考評人能夠更加準確地進(jìn)行考評。對每個(gè)銷(xiāo)售人員而言，企業(yè)都會(huì )對它做的事情抱有期望和要求。
這種期望大致可以分為兩個(gè)方面：一方面是對工作成績(jì)的期望，另一方面是對能力水平的期望。前者稱(chēng)為職務(wù)標準，是考評業(yè)績(jì)的尺度；后者稱(chēng)職能條件，是考評工作能力的標準。這兩種標準都要依據每個(gè)銷(xiāo)售人員或銷(xiāo)售隊伍的工作性質(zhì)和職能資格等級來(lái)加以正確制定。
第三，制定各種考評標準時(shí)，要充分利用集體智慧，讓被考評者也參與考評標準的制定，這樣才能做到客觀(guān)公正。
第四，選擇絕對考評標準。避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評，盡可能讓同一考評人進(jìn)行考評，這樣員工之間的考評結果就有了可比性。避免對不同職務(wù)的員工的考評結果進(jìn)行比較，因為不同職務(wù)的人的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。因為存在銷(xiāo)售區域潛力及資歷等方面的差異，以銷(xiāo)售人員之間相互比較為基礎的考評就缺乏合理性。因此相對標準可能既損害銷(xiāo)售隊伍的團結，又不能正確判斷銷(xiāo)售人員的實(shí)際能力和業(yè)績(jì)。
2、必須要有完整的信息
要對銷(xiāo)售人員進(jìn)行有效考評，就必須充分掌握相關(guān)信息，這些信息必須能夠全面、準確地反映實(shí)際狀況與預定標準之間的差異程度。信息不完整，就不能形成有效的績(jì)效考評。所以，績(jì)效考評必須要有足夠的、準確的信息供給。
保證完整而必要的信息供給要求銷(xiāo)售人員做好日常工作紀錄。銷(xiāo)售信息主要來(lái)源于銷(xiāo)售報表、銷(xiāo)售發(fā)票、銷(xiāo)售訪(fǎng)問(wèn)紀錄、銷(xiāo)售費用賬單等。
公司一方面要依據考評的目的和標準，將各種記錄分門(mén)別類(lèi)整理好，并督促有關(guān)人員及時(shí)、如實(shí)地填制各類(lèi)記錄報告。另一方面則要建立起完善的信息系統，科學(xué)地處理各類(lèi)數據，以得出正確的考評結論。
3、必須要有科學(xué)權威的考評組織
考評組織包括考評人員和考評方式。不管考評制度如何完善，如果考評人員缺乏必要的培訓，也決不會(huì )有效運用這一制度。有效的考評組織應該兼具權威性與科學(xué)性。
考評組織的權威性要求考評人員應該是作風(fēng)嚴謹、堅持原則、精通業(yè)務(wù)并且值得信賴(lài)的�？荚u人員依據管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調層和執行層等三個(gè)層次。
決策層一般指企業(yè)決策者，協(xié)調層一般指區域銷(xiāo)售經(jīng)理等人員，執行層一般指銷(xiāo)售人員的直屬上級。
考評組織的科學(xué)性源于對考評人員堅持不斷地加以培訓。
考評培訓的主要目的是：統一調整考評人員使用的評定標準；明確考評規則；加深對考評方法的理解；加深對考評制度及目的的理解等。
績(jì)效考評的方法：
1、等級評估法
等級評估法是績(jì)效考評中常用的一種方法。根據工作分析，將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考評人根據被考評人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽�(jì)便為該員工的考評成績(jì)。
2、目標考評法
目標考評法是根據被考評人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考評方式。在開(kāi)始工作之前，考評人和被考評人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考評的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考評人根據被考評人的工作狀況及原先制定的考評標準來(lái)進(jìn)行考評。目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。
3、序列比較法
序列比較法是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。
在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評模塊中進(jìn)行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數字相加，就是該員工的考評結果�？倲翟叫�，績(jì)效考評成績(jì)越好。
4、相對比較法
與序列比較法相仿，它也是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。所不同的是，它是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記“1”，工作較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的成績(jì)進(jìn)行相加，總數越大，績(jì)效考評的成績(jì)越好。與序列比較法相比，相對比較法每次比較的員工不宜過(guò)多，范圍在五至十名即可。
5、小組評價(jià)法
小組評價(jià)法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價(jià)小組進(jìn)行績(jì)效考評的方法。小組評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，缺點(diǎn)是容易使評價(jià)標準模糊，主觀(guān)性強。為了提高小組評價(jià)的可靠性，在進(jìn)行小組評價(jià)之前，應該向員工公布考評的內容、依據和標準。在評價(jià)結束后，要向員工講明評價(jià)的結果。在使用小組評價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人評價(jià)結合進(jìn)行。當小組評價(jià)和個(gè)人評價(jià)結果差距較大時(shí)，為了防止考評偏差，評價(jià)小組成員應該首先了解員工的具體工作表現和工作業(yè)績(jì)，然后在做出評價(jià)決定。
6、重要事件法
考評人在平時(shí)注意收集被考評人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指被考評人的優(yōu)秀表現和不良表現，對這些表現要形成書(shū)面記錄。對普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評結果。該考評方法一般不單獨使用。
7、評語(yǔ)法
評語(yǔ)法是指由考評人撰寫(xiě)一段評語(yǔ)來(lái)對被考評人進(jìn)行評價(jià)的一種方法。評語(yǔ)的內容包括被考評人的工作業(yè)績(jì)、工作表現、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。評語(yǔ)法在我國應用得非常廣泛。由于該考評方法主觀(guān)性強，最好不要單獨使用。
8、強制比例法
強制比例法可以有效地避免由于考評人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考評誤差。根據正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬于工作表現一般的員工。所以，在考評分布中，可以強制規定優(yōu)秀人員的人數和不合格人員的人數。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。強制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。
9、情境模擬法
情境模擬法是一種模擬工作考評方法。它要求員工在評價(jià)小組人員面前完成類(lèi)似于實(shí)際工作中可能遇到的活動(dòng)，評價(jià)小組根據完成的情況對被考評人的工作能力進(jìn)行考評。它是一種針對工作潛力的一種考評方法。
10、綜合法
綜合法顧名思義，就是將各類(lèi)績(jì)效考評的方法進(jìn)行綜合運用，以提高績(jì)效考評結果的客觀(guān)性和可信度。在實(shí)際工作中，很少有企業(yè)使用單獨一種考評方法來(lái)實(shí)施績(jì)效考評工作。
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