績(jì)效測評指標體系的構建及實(shí)施建議分析

績(jì)效測評指標體系的構建及實(shí)施建議分析

　　一、績(jì)效測評指標體系構建

　　1、搜集與設計績(jì)效測評內容績(jì)效測評內容的確立直接關(guān)系到績(jì)效測評指標的延續性、適用性及有效性。首先可通過(guò)參考相關(guān)文獻和學(xué)校實(shí)際工作狀態(tài)作為指標內容的構建依據，設計出績(jì)效測評內容問(wèn)卷，勾選衡量方法采用李克特（Likert）五點(diǎn)尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5個(gè)選項，通過(guò)問(wèn)卷調查結果分析各指標的重要程度，最終確定考核內容，使其實(shí)施時(shí)能得到較高的認同度。

　　2、構建績(jì)效測評指標體系績(jì)效測評指標由三級指標組成（見(jiàn)表1），“德、能、勤、績(jì)”組成一級指標，以德為首，績(jì)?yōu)橹�，假定年度考核總分�?00分，則德占22分，績(jì)占50分，能占15分，勤占13分；每個(gè)一級指標再細分2個(gè)二級指標，共8個(gè)；二級指標再細分三級指標，共18項，各三級指標之間存在內在邏輯聯(lián)系，權重不盡相同。

　　3、建立績(jì)效指標評分細則通過(guò)調研和訪(fǎng)談，并結合績(jì)效評價(jià)發(fā)展趨勢制定評分標準。評分標準每年需根據實(shí)際情況和發(fā)展進(jìn)行滾動(dòng)修訂，不斷完善，以保持其科學(xué)性、實(shí)用性、先進(jìn)性和創(chuàng )新性。具體實(shí)施時(shí)應對評分細則再進(jìn)行分解細化，如“緊急任務(wù)完成情況”第1層次為盡管工作很多，仍能主動(dòng)承擔緊急任務(wù)，圓滿(mǎn)完成任務(wù)。第2層次是雖然沒(méi)有主動(dòng)承擔緊急任務(wù)，但有安排能接受，能有效完成任務(wù)。第3層次為安排的任務(wù)基本能完成。第4層次是以種種理由拒絕接受工作。

　　二、保障績(jì)效測評指標實(shí)施的建議

　　一套科學(xué)、實(shí)用的績(jì)效測評指標體系能促進(jìn)學(xué)校形成良性發(fā)展的管理模式與監督制度，有效管理和控制行政管理人員的行為和結果，充分調動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而高質(zhì)量地完成工作目標，不斷增強學(xué)校的辦學(xué)活力和核心競爭力，體現以人為中心的柔性管理價(jià)值取向。

　　1、加強日�？己�，實(shí)行績(jì)效過(guò)程管理實(shí)行績(jì)效過(guò)程管理，要以事實(shí)、數據為依據加強日常工作的監督和過(guò)程控制，了解各崗位績(jì)效目標的執行狀況，及時(shí)發(fā)現目標偏差并加以改進(jìn)，保證績(jì)效目標的實(shí)現。過(guò)程管理可以借鑒4種方法：用關(guān)鍵事件法彌補目標管理法考核單一、不宜相互對比的問(wèn)題；用360度反饋評價(jià)法彌補目標管理法考核人員信息來(lái)源單一的問(wèn)題；用層次分析法解決目標管理法難以分解、不好定量或定性的問(wèn)題；用檔案袋法更好地體現目標管理法以人為本的精神，更真實(shí)地反映被考核人員的成長(cháng)歷程。

　　2、全方位考核，重視有效溝通和及時(shí)反饋績(jì)效測評必須得到行政人員的理解與支持才可以順利進(jìn)行并達到既定效果，應進(jìn)行針對績(jì)效考評方法、意義等內容的宣傳與貫徹，確保行政管理人員對績(jì)效測評全過(guò)程的充分參與，保證績(jì)效測評指標體系被職員認可接納。為提高測評效度，要融入360度考核，即領(lǐng)導考核、同級考核、下級考核與其他人員考核相結合的多方位、多角度考核方式。必須及時(shí)與被測評人就測評結果進(jìn)行溝通，幫助被測評者找出影響績(jì)效的深層次原因，提出有針對性的改進(jìn)計劃。

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