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離職談判有哪些技巧
以下是小編為大家搜集整理的離職談判有哪些技巧，歡迎閱讀。
一、優(yōu)化離職談判技巧
離職談判在整個(gè)離職合規管理中很重要，掌握的好完全可以事半功倍的。
結合離職的流程，提出以下幾點(diǎn)，供HR參考：
1、談判之前
HR在談判之前要做的主要工作就是知己知彼，主要集中在如下兩個(gè)方面
(1)整理事實(shí)信息
主要是離職員工的一些基本信息，如工作年限、工資基數、福利待遇、社保情況、工作內容、競業(yè)限制、服務(wù)期、獎懲情況、醫療期、年休假、公司財務(wù)、離職前12個(gè)月平均工資等。
前述信息，都要盡量做到有書(shū)面資料呈現，以免在談判之時(shí)，個(gè)別員工會(huì )抵賴(lài)。
(2)梳理法律規定
如是否需要提前30天書(shū)面通知員工、是否需要支付代通知金、員工的離職前12個(gè)月平均工資是否超過(guò)法定標準、是否需要對員工進(jìn)行競業(yè)限制以及公司的相關(guān)制度規定等等。
2、談判之中
要結合員工的具體特色，靈活機動(dòng)處理。
首先，要對離職人員給予一定的尊重，畢竟離開(kāi)公司之后，雙方就不存在任何隸屬關(guān)系了。
因此，在談判的時(shí)候要卸下雙方彼此的身份特征。
另外，盡量耐心聆聽(tīng)員工的訴求表達。
對其合理合法訴求，HR可以當場(chǎng)決斷的，則可及時(shí)告知員工;對其不合理或不合法的，HR可以耐心給員工講解，如分歧較大，則適時(shí)終止講解，切莫激化矛盾。
用人單位HR在與離職員工進(jìn)行談判的主要目的就是：求同存異。
對于“異”，彼此若無(wú)法定論或者妥協(xié)的，則只能請第三方機構，如仲裁委、法院來(lái)決斷。
3、談判之后
首先就是要做好談判期間的資料收集歸檔，如談判過(guò)程中的談判記錄、錄音、錄像資料等等，以備未來(lái)應訴之用。
其次，針對“異議”部分，雙方可以再次確定時(shí)間溝通或者放棄談判，友好訴訟。
二、防范四大離職風(fēng)險
1、核心技術(shù)泄漏
不同類(lèi)型的員工離職對用人單位的影響是不同的。
那些掌握著(zhù)核心技術(shù)的員工離職，很有可能會(huì )將用人單位的關(guān)鍵技術(shù)帶走;或者離職員工手上掌握著(zhù)用人單位的商業(yè)秘密，如果落在競爭對手處，則會(huì )對用人單位的正常業(yè)務(wù)勢必造成巨大沖擊。
因此，對于這些高精尖、處于要害部位的員工離職，用人單位HR必須要慎之又慎：
(1)離職前，要全面審查其主導研發(fā)的、實(shí)際負責的、便利獲取的核心技術(shù)資料等是否完全妥善交接完畢;
(2)審查“競業(yè)限制協(xié)議”，對于約定了競業(yè)限制協(xié)議的，要及時(shí)告知對方的權利和義務(wù)，對于沒(méi)有約定而應當約定要及時(shí)查漏補缺;
(3)告知保守“商業(yè)秘密”的法律風(fēng)險，要讓離職員工知曉公司哪些資料屬于商業(yè)秘密，員工不得私自泄漏，否則涉嫌觸犯“侵犯商業(yè)秘密罪”等;
(4)防患于未然，起初，用人單位在組建研發(fā)團隊時(shí)，盡量不要把關(guān)鍵領(lǐng)域的核心技術(shù)集中在某一個(gè)員工身上，這種孤注一擲的做法風(fēng)險很大。
另外， 用人單位還可以在日常工作中建立相應的信息監管制度，如上司有權定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等，下屬應定期上報有關(guān)業(yè)務(wù)信息報表及資料，相關(guān)的資料應加強管理、并入檔等等。
2、企業(yè)客戶(hù)流失
與用人單位客戶(hù)直接打交道的銷(xiāo)售人員，特別是高級銷(xiāo)售經(jīng)理，其掌握著(zhù)客戶(hù)的第一手資料，與客戶(hù)保持良好的交往，甚至與客戶(hù)的關(guān)系非常密切。
這些員工離開(kāi)用人單位時(shí)，勢必會(huì )帶走一大批客戶(hù)，甚至將客戶(hù)帶給競爭對手，使用人單位失去客戶(hù)和市場(chǎng)。
對此，用人單位HR應當：
(1)組建客戶(hù)信息數據庫，實(shí)施客戶(hù)關(guān)系管理，使客戶(hù)為用人單位所用，即便是員工離職，用人單位也可以隨時(shí)掌握客戶(hù)動(dòng)態(tài)，以不變應萬(wàn)變;
(2)適時(shí)調區升職，當某個(gè)銷(xiāo)售人員可升遷時(shí)，就足以證明該員工在該地區上的積累已達到一定程度，已掌握了一個(gè)比較有力的“武器”了，當該“武器”的矛頭還沒(méi)有對準自己之前，先把這個(gè)“武器”轉到企業(yè)手里;
(3)構建企業(yè)品牌戰略，依靠品牌的知名度和美譽(yù)度來(lái)吸引顧客，讓客戶(hù)信任的是你的品牌，而不是個(gè)別的銷(xiāo)售人員。
3、公司人心浮動(dòng)
企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會(huì )造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。
應對措施：
(1)就離職事件與員工進(jìn)行積極的溝通，說(shuō)明原因，鼓勵未離職的員工努力工作，讓他們對前景充滿(mǎn)信心;
(2)做好員工職業(yè)生涯的規劃與開(kāi)發(fā)，提供必要的正式培訓，建立一整套面向未來(lái)的培養計劃。
創(chuàng )建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系，創(chuàng )造一種和諧又富有激情的內部環(huán)境。
4、新進(jìn)人員招聘
“鐵打的企業(yè)、流水的員工”，員工都有離開(kāi)的可能，或許是個(gè)人原因，或許是公司原因。
那么，作為用人單位的HR要提高警惕，提前做好防范工作。
在招聘市場(chǎng)里，我們經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到“管理培訓生”“人才儲備干部”這些很抽象的崗位，特別是一些國際性大企業(yè)對此情有獨鐘。
其實(shí)，這就是大企業(yè)HR在為公司做好人才更迭的準備工作：
(1)老員工有離職的，可以直接從儲備人員中抽調遞補;
(2)儲備人才中若有有優(yōu)秀的，也可以直接單獨抽調出來(lái)使用，一舉兩得。
因此加強人才儲備工作，也是用人單位應對員工離職的一個(gè)必要之舉。
三、規范離職程序
很多用人單位都會(huì )在《員工手冊》中規定有明確的離職流程操作，如;填報離職單、離職談判、審批離職申請、工作交接、辦公用品及財產(chǎn)的移交、監督移交、社保辦退等等。
用人單位HR在管理離職流程時(shí)，應當謹記如下幾點(diǎn)：
1、“留痕”。
即在操作每一個(gè)程序或環(huán)節時(shí)，必須留有書(shū)面或者錄音、錄像證據，以防談判破裂之后訴訟時(shí)舉證所用。
2、“區別”。
即區別對待不同崗位員工離職。
HR不能為了程序而走程序，必須根據實(shí)際情況，區別對待不同類(lèi)型員工的離職的情況。
(1)如針對高管與一線(xiàn)操作工的離職，HR在程序上就可以靈活機動(dòng)處理，不能以高管的離職流程嚴苛于一線(xiàn)操作工身上，反之亦然;
(2)如針對要害部門(mén)員工和輔助部門(mén)員工離職，HR在工作交接上也可以靈活處理，不能一刀切。
3、“守法”，即HR在處理員工離職時(shí)，一定要按照法律規定的程序操作，這也是防范離職風(fēng)險的一個(gè)重要舉措。
如到期終止要及時(shí)支付補償金，因客觀(guān)情況發(fā)生變化而要提前30天通知等等。
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1.銷(xiāo)售崗位面試到場(chǎng)率超低,大家都有什么好辦法呀?
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