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別讓你的年終獎不小心“跳”沒(méi)了
臨近春節，年終獎及其相關(guān)問(wèn)題又成為勞動(dòng)者時(shí)下最為關(guān)心的一個(gè)話(huà)題。能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發(fā)放年終獎時(shí)已經(jīng)離職或跳槽而被公司拒之門(mén)外。那么，對于離職和跳槽的員工來(lái)說(shuō)，就心甘情愿地看著(zhù)年終獎跳沒(méi)了嗎？其發(fā)放是否完全由企業(yè)說(shuō)了算？沒(méi)干滿(mǎn)一年就離職的員工還有權要求企業(yè)支付年終獎嗎？據此，筆者采訪(fǎng)了上海江三角律師事務(wù)所律師劉麗珍。
種類(lèi)型的年終獎，跳槽后權利各異
同樣一個(gè)詞年終獎，由于企業(yè)在規章制度中規定的類(lèi)型不一樣，員工在跳槽時(shí)可獲得的待遇也不同，有的跳槽了年終獎就沒(méi)了，而有的即使跳槽了，年終獎仍然有權利取得。
[類(lèi)型1]
以激勵為目的年終獎
案例：楊某自2008年12月2日起到公司工作，雙方之間簽訂了期限為兩年的勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)合同約定：楊某月工資為3000元，公司依據相關(guān)規定發(fā)放年終績(jì)效獎金，最高數額為3000元。 2009年12月1日，楊某因個(gè)人原因辭職離開(kāi)公司。 2009年12月底，公司對在職職員進(jìn)行了包括出勤等項目的年終績(jì)效考核，并于2010年1月初向符合條件的員工發(fā)放了年終獎，但是卻沒(méi)有楊某的年終獎金。 2010年1月25日，楊某向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司支付2008年的年終獎3000元。
[律師分析]
離職員工難享受年終獎
劉麗珍分析，首先，勞動(dòng)合同對年終獎金的發(fā)放辦法具有明確的約定，即按照公司相關(guān)規定進(jìn)行。經(jīng)審理查明，該公司的年終獎金發(fā)放辦法規定：“為鼓勵員工在新的一年中創(chuàng )造更大的價(jià)值，企業(yè)有權根據其經(jīng)營(yíng)效益，對于上年度正常出勤的員工，在下年年初發(fā)放年終獎，年終獎的發(fā)放對象為發(fā)放時(shí)仍在冊的員工�！笨梢�(jiàn)，本案中公司發(fā)放年終獎的目的就在于激勵員工在新的一年中更好地為企業(yè)服務(wù)，如員工離職了那么在下一年中就不可能為企業(yè)服務(wù)，年終獎也就不可能發(fā)揮預設的激勵作用。因此該案企業(yè)依據其合法有效的年終獎金發(fā)放辦法，對于離職的楊某不發(fā)放年終獎不具有違法性。
[類(lèi)型2]
銷(xiāo)售提成獎
案例：王某自2009年1月1日至上海某貿易公司工作，擔任銷(xiāo)售一職，雙方簽訂期限為兩年的勞動(dòng)合同。合同約定：王某的收入由基本工資和年終獎金（即銷(xiāo)售提成獎）組成，年終獎金將依據公司的 《銷(xiāo)售提成獎辦法》于次年春節前結算并發(fā)放。 2009年底王某欲跳槽到其他公司，于是提前三十天向公司提出了辭職，并于2009年12月30日正式離職。
2010年春節前，貿易公司依據銷(xiāo)售提成辦法向在職銷(xiāo)售崗位員工發(fā)放了年終獎金。王某聞?dòng)嵰睬跋蚬局鲝埰?009年的銷(xiāo)售提成款。公司認為，王某在公司年終獎結算前已經(jīng)自動(dòng)離職，視為放棄銷(xiāo)售提成獎，因此不同意支付王某的年終獎金。王某于是將公司訴至當地勞動(dòng)爭議仲裁委，要求公司依據勞動(dòng)合同的約定支付年終獎金（銷(xiāo)售提成獎）。
[律師分析]
銷(xiāo)售可獲年終獎金
劉麗珍分析，勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人之間對年終獎金的發(fā)放有明確的約定，即按照公司的銷(xiāo)售提成辦法進(jìn)行。經(jīng)仲裁查明：公司的《銷(xiāo)售提成獎辦法》明確規定：“為鼓勵銷(xiāo)售人員提高業(yè)績(jì)，銷(xiāo)售人員售出產(chǎn)品后即可按照規定比例享受提成獎金即年終獎金�！蓖瑫r(shí)該辦法并沒(méi)有排除不在崗員工獲得該項年終獎金的權利。
公司認為其在公司年終獎結算前已經(jīng)自動(dòng)離職視為放棄銷(xiāo)售提成獎的說(shuō)法沒(méi)有法律和事實(shí)依據。王某則舉證證明了其存在售出產(chǎn)品的事實(shí)。因此王某應屬于公司年終獎金發(fā)放人員范圍，應該獲得年終獎。
[類(lèi)型3]
提前離職年終獎
案例：林小姐于2008年1月10日進(jìn)入上海某企業(yè)擔任客戶(hù)副經(jīng)理，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同（2008.1.10-2011.1.9）。該勞動(dòng)合同約定，林小姐月工資為7000元，享有公司規定的年終獎。 2008年11月30日林小姐因身體原因離開(kāi)該企業(yè)。 2009年2月該企業(yè)向全體在職員工發(fā)放了年終獎（相當于2個(gè)月的月薪）。林小姐得知后，認為其在2008年也為企業(yè)付出了勞動(dòng)，要求單位按其工作月份的比例發(fā)放年終獎金。該企業(yè)以發(fā)放年終獎屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權為由予以拒絕。于是林小姐向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司按其工作月份的比例補發(fā)年終獎金。
[律師分析]
根據公司規章發(fā)放
本案中，仲裁委經(jīng)審理查明，勞動(dòng)合同明確約定林小姐享有年終獎金，且該公司的規章制度沒(méi)有對年終獎的發(fā)放條件及方式進(jìn)行任何規定。同時(shí)，在審理過(guò)程中，公司沒(méi)能舉證證明不向王小姐發(fā)放年終獎金具備充分合理性。因此，仲裁委依據同工同酬原則，裁決支持了王小姐的申訴請求。
[類(lèi)型4]
承諾年終獎
案例：2009年2月1日，張某進(jìn)入上海某電器公司擔任銷(xiāo)售經(jīng)理，雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)合同約定：張某的月工資3萬(wàn)元，完成銷(xiāo)售目標達到公司考核指標的，享受年終獎金10萬(wàn)元。
2009年11月公司以張某不勝任工作經(jīng)培訓后仍不勝任工作為由，提前解除了與張某的勞動(dòng)合同。張某不服，遂訴上海某區勞動(dòng)爭議仲裁委，請求：1.支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金6萬(wàn)元；2.支付2009年的年終獎金10萬(wàn)元。
[律師分析]
不符合“承諾標準”難獲年終獎
劉麗珍分析，本案中，公司提供的績(jì)效考核制度及年終獎金發(fā)放辦法對銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jì)效考核指標及考核辦法、年終獎金發(fā)放等事項進(jìn)行了明確的規定，同時(shí)公司就上述規章制度從內容及程序上舉證證明了其合法有效性。在此基礎上，公司對勞動(dòng)合同解除的合法性進(jìn)行了充分的舉證證明，同時(shí)根據年終獎發(fā)放辦法主張張某因年中兩次考核不達標，屬于公司年終獎金發(fā)放的排除對象范圍。公司的上述舉證證明得到了仲裁委的認可。因此，最終張某兩項訴請均未得到仲裁委的支持。
[年終獎視點(diǎn)]
年終獎究竟屬不屬于工資的一種
劉麗珍表示，對于年終獎的性質(zhì)，目前理論及實(shí)踐存在不同的觀(guān)點(diǎn)。比較有代表性的觀(guān)點(diǎn)主要為兩種。一種觀(guān)點(diǎn)認為，年終獎為企業(yè)根據自身的經(jīng)營(yíng)收益情況向員工發(fā)放的正常工資以外的福利待遇。因此，對于年終獎金的發(fā)放與否、發(fā)放的方式及標準等事項，企業(yè)具有完全的獨立自主權。另一種觀(guān)點(diǎn)則認為，根據國家統計局有關(guān)工資總額的相關(guān)規定，年終獎金也屬于工資的一種。因此，企業(yè)對于年終獎金的發(fā)放沒(méi)有完全的單方支配權，其需要依據我國工資支付的相關(guān)規定處理。
對此，劉麗珍則傾向于第二種觀(guān)點(diǎn)，即認為年終獎金屬于績(jì)效工資，其發(fā)放與否以及發(fā)放標準，首先要看勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人之間是否有約定。雙方之間存在合法有效約定的，按照約定處理；沒(méi)有約定的，則企業(yè)具有較大的支配權（具體而言，企業(yè)規章制度有規定的，依據合法有效的相關(guān)規定處理；規章制度沒(méi)有相關(guān)規定的，企業(yè)則可根據自身經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現等因素自主決定是否發(fā)放年終獎以及發(fā)放標準），但是，企業(yè)應兼顧同工同酬原則以體現公平。
TIPS：律師提醒
勞動(dòng)者應將承諾等落實(shí)到書(shū)面
劉麗珍表示，年終獎屬薪資福利事項，因而與勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人的切身利益密切相關(guān)，但是，我國涉及該方面的具體法律法規較少，實(shí)踐中常易引發(fā)相關(guān)爭議。因此，為了減少相關(guān)糾紛，勞動(dòng)關(guān)系雙方當宜以勞動(dòng)合同等書(shū)面協(xié)議形式就年終獎的具體發(fā)放事項進(jìn)行明確的約定。劉麗珍建議勞動(dòng)者，為了更好的維護自身合法權益，應該提高法律意識，如果入職時(shí)用人單位口頭承諾會(huì )發(fā)放年終獎，可要求以書(shū)面形式確認具體的發(fā)放方式及標準；平時(shí)則應當保留用人單位關(guān)于支付年終獎的相關(guān)文件或制度，以便糾紛發(fā)生時(shí)依法及時(shí)主張自身合法利益。
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