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年終獎和年度調薪：如何選擇
獎金和加薪是兩種不同的激勵手段，各有優(yōu)劣。而對于公司而言，采取何種激勵手段，還要結合公司的績(jì)效、獎金、工資相關(guān)政策，采取合理、有利的方式，或者是二者不同比例的組合也能做出很好的方案。
首先說(shuō)利弊。
年終獎優(yōu)點(diǎn)：集中發(fā)放，形式多樣，特別是通過(guò)年會(huì )或表彰大會(huì )等渲染，激勵效果突出;年終獎方案可根據需要隨時(shí)調整，特別是公司業(yè)績(jì)不穩定時(shí)，機動(dòng)性好;與業(yè)績(jì)及公司效益直接掛鉤，方向明確;可單獨計稅是合理避稅的有效途徑。缺點(diǎn)：一次性，激勵效果持續性較差，明顯的短期行為;額度不易掌控，特別是超高易引起內部爭議，過(guò)低又會(huì )導致員工不滿(mǎn)，更容易造成員工間攀比及關(guān)系緊張;個(gè)案制定費時(shí)費力，事中控制和事后調整跟蹤均增加HR運行成本。
年度調薪優(yōu)點(diǎn)：工資增長(cháng)是長(cháng)期行為，持續效果好，有利于培養員工忠誠度和歸屬感;隨年度普調，一則不必單獨出方案，省去很多麻煩，一則員工工資均有增長(cháng)，不滿(mǎn)指數降低;大額獎金以加薪方式分散不易引起注意，防止員工不滿(mǎn)及關(guān)系緊張。缺點(diǎn)：分散導致加薪額度不高與績(jì)效相比低于員工心理預期，雖為長(cháng)期激勵，但對于短視或者家庭急需MONEY員工激勵效果不佳;需要靈活的績(jì)效考核機制和加薪政策配合;有可能破壞公司固定的薪資結構，特別是在職務(wù)體系不完善或者無(wú)法調整的情況下。
其次說(shuō)方式。其實(shí)沒(méi)有必要非要二選一，爭個(gè)高下。當然如果情況不允許除外，小魚(yú)哥認為可以考慮多幾個(gè)組合。比如：拿出2000作為年終獎，可能是略高于同級員工的，然后每個(gè)月再調整貳佰。還是很靈活的。不同比例的組合能夠產(chǎn)生N多個(gè)方案，HR需要靈活的把握和處理，避免糾結在二選一的痛苦中......
再次說(shuō)說(shuō)操作上的細節吧。選擇合理方式要看公司的實(shí)際情況。先看公司薪資結構和調薪機制，案例中員工月薪調整400，幅度是否超限，需要首先考慮，如果正常，而且員工績(jì)效和相關(guān)考核也有依據，小魚(yú)哥還是建議加薪。從長(cháng)遠來(lái)看，加薪是最有效的激勵手段。如果不正常，特別是受限于員工的崗位和職務(wù)，那就不可硬性調整。接下來(lái)要考慮的是內部公平性，特別是遵循同工同酬的原則，我們不能夠在年度加薪上做更多的調整，那么公司是否有一個(gè)合理的年終獎激勵機制就是十分重要的了。然后就是員工年度業(yè)績(jì)和工作表現�？己说慕Y果是否支持這樣的獎勵方案是大家關(guān)注的焦點(diǎn)。如果年終獎的發(fā)放已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗，那么HR可以做做文章，當然業(yè)績(jì)的文章不是那么容易做，但是避重就輕還是有操作的空間的。當然如果上述條件都不是十分完備，小魚(yú)哥還是建議做個(gè)組合的方案。但是這個(gè)方案要考慮員工的個(gè)體差異，現實(shí)的狀況、個(gè)人的性格都會(huì )影響我們在比例上的選擇�？傊�，想要做好細節還是最重要的。
最后，小魚(yú)哥對年終獎和年度調薪都是感覺(jué)萬(wàn)分親切的。不管咋說(shuō)，總是個(gè)正面激勵的好事。但是操作起來(lái)還是要十分謹慎的，特別是在考慮公司的實(shí)際情況和內外的公平性上，往往很多員工都不理解HR怎么會(huì )搞出這么多眼花繚亂的方案來(lái)。小魚(yú)哥覺(jué)得好事要做到位也不是那么容易的，說(shuō)咱們煞費苦心應該是不過(guò)分的吧!共勉......
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