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人力資源管理活動(dòng)中績(jì)效考核梯度化
摘要：教師績(jì)效的考核向來(lái)存在爭議，結果即學(xué)生成績(jì)的考核亦或是教師課堂行為的考核似乎都不盡人意�；蛟S我們應該換個(gè)角度，本文旨在將績(jì)效管理的相關(guān)知識和學(xué)生上課的有關(guān)心理規律予以結合，使得教師績(jì)效考核更全面，具有針對性，更好地服務(wù)于教師績(jì)效的改進(jìn)。
關(guān)鍵詞：教師績(jì)效 梯度分析 學(xué)習規律 階段考核
眾所周知，馬斯洛的人類(lèi)需求理論、德魯克的目標管理以及眾多的方******，教給我們的都是一個(gè)梯級發(fā)展，不斷進(jìn)步的過(guò)程。然而，正如本文題目中所示的那樣，我們所學(xué)的績(jì)效考核理論卻總是一個(gè)整體如一的體系，沒(méi)有細化績(jì)效過(guò)程，換言之，我們有可能進(jìn)入了一個(gè)“一刀切”的思想誤區。雖然我們對各個(gè)項目的權重有所考慮，但在設計量表時(shí)卻往往忽視了這個(gè)問(wèn)題或者說(shuō)體現地并不明顯。本文旨在對績(jì)效過(guò)程的不同環(huán)節的考核予以分開(kāi)考量，旨在設計一個(gè)更合理的績(jì)效考核方案，我堅信部分的完整合理才會(huì )造就整體的合理性。本文選取了教師單節課堂的績(jì)效考核作為一個(gè)翔實(shí)的案例，從而對筆者自稱(chēng)的績(jì)效考核梯度化的考量進(jìn)行一個(gè)完整過(guò)程的展示。
1.概念界定
績(jì)效概念在工作行為和工作結果層面的分化，在一定程度上影響了績(jì)效考核的范圍和完整性【1】。本文采用的是從綜合的角度理解績(jì)效，這樣我們的績(jì)效考核就是對工作過(guò)程和結果的綜合考核。所謂梯度化的考核，就是將績(jì)效過(guò)程分成不同的層次，予以差別化對待，估量每個(gè)層次在績(jì)效過(guò)程中所占的權重，結合這種權重關(guān)系以及各個(gè)層次績(jì)效的完成程度，在整體量表上對績(jì)效結果予以盡可能精準化的展示，在某種意義上也可以稱(chēng)之為差別化的績(jì)效內考核，本文之所以稱(chēng)之為梯度化，是強調整個(gè)績(jì)效過(guò)程的完整性，避免割裂績(jì)效過(guò)程。以下是筆者以教師課堂的績(jì)效考核為實(shí)例對績(jì)效進(jìn)行一個(gè)梯度化的考核。
首先，我們必須明確教師課堂績(jì)效的范圍，即45分鐘內傳授學(xué)生知識的教學(xué)過(guò)程以及凸顯和隱性的教學(xué)成果。從以上的釋義中，我們需要明確，教師的績(jì)效即教學(xué)過(guò)程和結果，由于結果的不可控性以及有學(xué)生考試制度的檢測，在此，我們只分析教學(xué)過(guò)程的績(jì)效梯度考核，但這并不意味著(zhù)我們割裂了教師績(jì)效，只是出于可操作性的考慮，重點(diǎn)剖析教學(xué)過(guò)程。
教學(xué)過(guò)程是學(xué)生和教師的互動(dòng)過(guò)程，教學(xué)行為的完成需要雙方的共同努力，本文著(zhù)重于教師績(jì)效考量，需要學(xué)生的配合。那么，我們站在學(xué)生的角度，來(lái)查看教學(xué)過(guò)程。這是本文的重點(diǎn)所在，從行為承受者的角度，來(lái)考量行動(dòng)者的績(jì)效。我們知道，學(xué)生的上課學(xué)習有一定的規律，在這種規律的層次上，我們可以對教師的教學(xué)過(guò)程進(jìn)行適當的劃分，并且確定合理的比重，這便是教師課堂績(jì)效考核梯度分析的要點(diǎn)所在。
課堂教學(xué)是教師和學(xué)生的共同活動(dòng)，而活動(dòng)的主體應該是學(xué)生。節奏的快慢強弱輕重緩急，要根據學(xué)生的情況而定。學(xué)生的學(xué)習規律涉及的問(wèn)題很多，這里只從兩方面來(lái)看。
從學(xué)生認識問(wèn)題、學(xué)習知識的順序來(lái)看。大概都經(jīng)過(guò)“感知理解運用”這一過(guò)程。把這一過(guò)程放到課堂上，感知階段的節奏就應該舒緩一些，而理解階段就應急速一些，到運用階段，應舒緩一些。這就形成了節奏的一條曲線(xiàn)，假如一節課只經(jīng)過(guò)一個(gè)過(guò)程，節奏的處理比較簡(jiǎn)單。假如一節課經(jīng)過(guò)兩個(gè)這樣的過(guò)程，或者幾節課連起來(lái)經(jīng)過(guò)好幾個(gè)這樣的認知過(guò)程，那就形成了波浪形的教學(xué)節奏。
從學(xué)生學(xué)習時(shí)的注意力變化來(lái)看，根據試驗和經(jīng)驗，在45分鐘的一節課里，分為五個(gè)小段，一般有這樣的變化規律：【2】
時(shí)間
學(xué)生狀態(tài)
教師行為要求
開(kāi)頭5分鐘
注意力分散
吸引學(xué)生，集中學(xué)生精力
第6一15分鐘
注意力比較集中
加強緊張度，教授新知識
第16一20分鐘
疲勞，注意力有點(diǎn)分散
節奏放松，減輕負擔，
第21一40分鐘
注意力集中
節奏應該加強、加緊、加快
最后5分鐘
疲勞，等著(zhù)下課，注意力分散
節奏自然放慢，愉快地下課
2.模型設計與實(shí)施
從上表的歸納結果看，教師行為要求可以被視為決定其部分績(jì)效的重要因素，應作為決定部分績(jì)效在整體績(jì)效過(guò)程的權重因素之一，結合每部分教師行為過(guò)程所占的時(shí)間，最終可以確定各個(gè)教學(xué)行為過(guò)程在整體績(jì)效過(guò)程中所占的權重。我們可以設計一個(gè)小的模型，計算過(guò)程如下：
假設條件如下，1)5個(gè)時(shí)間段的個(gè)體績(jì)效都設為100分
2)5個(gè)時(shí)間段的教師得分依次設為A，B，C，D，E，
3)5個(gè)時(shí)間段的權重依次設為a，b，c，d，e
本模型的關(guān)鍵在于權重數的確定。確定方法有經(jīng)驗統計，以及數理推算，此處我們采取二者的均值。首先確定給所占的時(shí)間比例依次為：1/9，2/9，1/9，4/9，1/9
第一個(gè)過(guò)程，依據經(jīng)驗判斷(通過(guò)詢(xún)問(wèn)幾個(gè)學(xué)生，后附量表)。設定教學(xué)績(jì)效過(guò)程的重要性為十分，我們可以得出5個(gè)階段相應的分數1,2,2,4,1，那么各自所占的比例為1/10，1/5，1/5，2/5，1/10
在此基礎上，綜合考慮時(shí)間因素時(shí)，我們需要引入一個(gè)平衡系數90/24，這樣我們就可以得出一個(gè)整體的權重指數，依次為1/24 ,4/24
,2/24 ,16/24 ,1/24,化簡(jiǎn)可得1/24，1/6，1/12，2/3，1/24
第二個(gè)過(guò)程，運用一定的數理統計方法(通過(guò)相應的數學(xué)推算)。設定教學(xué)績(jì)效過(guò)程的重要性為十分，我們可以得出5個(gè)階段相對應的分數依次為 1，2，2.5，3，1.5。那么各自所占的比例依次為1/10，1/5，1/4，3/10，3/20，在此基礎上。綜合考慮時(shí)間因素時(shí)，我們需要引進(jìn)一個(gè)平衡系數90/21，這樣我們就可以得到整體的權重指數依次為，1/21，4/21，2.5/21，12/21，1.5/21，化簡(jiǎn)可得1/21，4 /21，5/42，12/21，3/42。
通過(guò)以上兩個(gè)計算過(guò)程，我們可以確定最后的權重數，依次為0.04，0.18，0.1，0.62，0.06。那么。教師得分Y=0.04A+0.18B+0.1C+0.62D+0.06E
結合各個(gè)階段對教師的要求，可以設置如下量表(見(jiàn)附頁(yè))。
針對本文設置的量表，建議有如下的績(jì)效考核操作步驟(假設權重使用本文計算所得)：
1.
隨機遴選學(xué)生，完成量表一的填寫(xiě)。
2.
由績(jì)效考核人員，根據量表一的填寫(xiě)情況，完成量表二的填寫(xiě)。
3.
教師可以參照量表二初步得知不足之處，最后根據量表一確定改進(jìn)的方向。
3. 相關(guān)討論
教師課堂各個(gè)階段的重要性以及績(jì)效考核針對不同的教授內容，可以設置不同的權重指數和考核量表。本文設計的量表較適合文科類(lèi)教師考核使用，因此使用范圍有限。
本文著(zhù)眼于工作的重要性，有兩點(diǎn)思想很重要：1.工作的各個(gè)過(guò)程都是有意義的，不能用是否有結果這一標準來(lái)斷定工作的有效性，這也是“沒(méi)有功勞但有苦勞” 的現實(shí)轉化。2.績(jì)效考核可以換一個(gè)角度，不考慮行動(dòng)者的作為，從承受者的角度設計量表從而更加貼切地得出行動(dòng)者的績(jì)效狀況。在現實(shí)工作中，有一定的意義。
第一點(diǎn)思想，主要針對某些以結果論成敗的工作。筆者認為這樣的工作應該分成幾個(gè)環(huán)節確定相應的權重，績(jì)效考核也分開(kāi)完成，如果有成功的結果，可以幫助行動(dòng)者明白哪些方面尚可以改進(jìn)，完成績(jì)效輔助;如果沒(méi)有結果亦或工作失敗，我們可以引進(jìn)一個(gè)消極指數(例如比例較低的百分比)來(lái)完成績(jì)效考核，這樣可以對行動(dòng)者有所鼓勵，鼓勵大膽突破，努力創(chuàng )新。這樣的績(jì)效考核可以幫助學(xué)習型組織文化的建設。
第二點(diǎn)思想，主要是借鑒360度考核方法，舍棄其考核者范圍較廣的弊端，抓住行動(dòng)者行為的重點(diǎn)。當然仍然存在著(zhù)主觀(guān)性影響大的問(wèn)題，針對這個(gè)問(wèn)題，只能盡最大的可能將影響減少到最少。
4.結束語(yǔ)
當然，由于水平有限。本文尚存諸多不足之處：
1) 方法的使用基于定性分析加定量分析，但存在明顯的主觀(guān)性因素過(guò)多的痕跡。
2)第二種確定權重的方法，有待商榷。
由于作者水平有限，歡迎批評指正!
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