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3.12 如何使用面試工具和方法？
問(wèn)題：
“八仙過(guò)海，各顯神通”，如何面試，是否會(huì )借助一些專(zhuān)業(yè)的面試工具或采取一些專(zhuān)業(yè)的面試技巧和方法，怎么運用，相信不同的企業(yè)和HR都有自己的一套。那么，請問(wèn)：
1、你常用的面試工具和方法有哪些?
2、具體是怎么操作的?效果如何?
我的回答：
1、之前常用方法是結構化面試和非結構化面試結合，偶爾用過(guò)無(wú)領(lǐng)導小組討論的方法。
2、可以說(shuō)，這些方法是我用野路子自己總結的，后來(lái)上了人力培訓班之后才知道我之前做的一些是結構化面試。
因為公司的特點(diǎn)，招聘一般都是應屆或剛畢業(yè)一兩年的年輕人，而且工作挑戰性也不是太強，所以主要就是使用結構化面試。
招聘之前篩選簡(jiǎn)歷通知候選人面試后，先預覽簡(jiǎn)歷，對其中不明或有特點(diǎn)的地方進(jìn)行標記，面試中會(huì )根據問(wèn)題和他的回答進(jìn)行連續發(fā)問(wèn)，一般這種情況下，真假就容易辨別出來(lái)。
因為招聘的人員相對來(lái)說(shuō)沒(méi)有經(jīng)驗，所以考察重點(diǎn)則是性格、口表能力、連續發(fā)問(wèn)壓力下的狀態(tài)以及和職位相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識等。
來(lái)到新單位一年多，工作重點(diǎn)在行政、宣傳和績(jì)效等方面，很少參與招聘，希望以后能夠有機會(huì )接觸更多高層次人才的招聘。
牛人打卡：
風(fēng)十三：常用的面試方法有結構化面試法、BEI行為事件法{STAR法則，即在什么樣的背景(Situation)下，接到什么樣的任務(wù)(Task)，采取了怎樣的行動(dòng)(Action)，取得了怎樣的結果(Result)}、無(wú)領(lǐng)導小組討論法、公文筐測試等。
HR實(shí)施面試成敗的關(guān)鍵，重要的還是在于你有沒(méi)有把崗位任職資格和核心勝任力吃透，
lzy680908：
1、 面試中高層管理應聘者時(shí)：
(1)側重考查要素：依據JD任職條件，對專(zhuān)業(yè)背景，計劃、溝通、協(xié)調、創(chuàng )新能力，性格穩定性，團隊管理能力，文件筐等方面進(jìn)行重點(diǎn)考查。
(2)量化測評：依據素質(zhì)評比表(CRT)進(jìn)行N個(gè)要素(含權重)進(jìn)行面試給分，優(yōu)秀1分，良好0.8，合格0.6，一般0.4，不合格0分，將得分進(jìn)行匯總。
(3)定性測評：對面試者從業(yè)穩定性、身體健康狀況、表達寫(xiě)作能力、個(gè)人魅力、工作業(yè)績(jì)、職業(yè)規劃、相關(guān)職位工作經(jīng)驗等方面進(jìn)行定性評價(jià)，考查其與公司要求的相關(guān)性。
(4)薪酬交流：在面試最后，一定要進(jìn)行薪酬、福利、話(huà)補、車(chē)補、五險一金等各方面工資福利進(jìn)行交流，以相互交換意見(jiàn)，能達成一致意見(jiàn)最好，也可以相互留有一定時(shí)間或幅度進(jìn)行考慮后再行交流。
(5)擇優(yōu)選擇：通過(guò)以上考查和交流后，再進(jìn)行適當背景調查，選擇與JD要求和條件最為適合的為該職位最合適對象，如果存在某些方面嚴重不適合情況，也不能錄用，可選擇次優(yōu)應聘者或重新組織下次應聘面試，再選擇合適對象。
2、面試基層管理應聘者時(shí)：
進(jìn)行相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)、工作業(yè)績(jì)、表達寫(xiě)作能力等面試，然后進(jìn)行適當的理論或實(shí)踐操作，結合面試時(shí)工資福利等情況，就基本夠有了公司的選擇。
我覺(jué)得，基層管理者的面試相對簡(jiǎn)單些，主要考查其是否存在虛假信息。
3、面試技術(shù)研發(fā)應聘者時(shí)：
主要依據JD考查其勝任該崗位的技術(shù)研發(fā)能力，這需要通過(guò)理論測試、實(shí)際操作、背景調查等組合拳來(lái)檢測，需要公司有此專(zhuān)業(yè)能力的技術(shù)能手共同參與，其他如表達能力、溝通協(xié)調能力等作為次要考查項，當然薪資福利也是重要談判的。
4、面試市場(chǎng)銷(xiāo)售應聘者時(shí)：
主要面試其銷(xiāo)售或服務(wù)的細分市場(chǎng)、任務(wù)量及完成情況、公司在行業(yè)的地位、有什么銷(xiāo)售心得或新做法等。
值得注意的是，有一定能力的銷(xiāo)售或市場(chǎng)服務(wù)人員綜合素質(zhì)是很高的，在面試時(shí)要把握好自己的位置，否則容易被他們的思維牽著(zhù)走，反而讓面試者成為被動(dòng)。
5、面試普工應聘者時(shí)：
普工主要考查其生活、工作中吃苦耐勞的精神和實(shí)際例子，必要時(shí)可觀(guān)察其手形狀、表情、眼神等，從中可以看出是否有真摯、爽真、簡(jiǎn)單、服從的成分，可以考查是否有做普工的經(jīng)歷，如果有類(lèi)似行業(yè)的經(jīng)歷當然更受歡迎。
6、面試所有應聘時(shí)共用方法：
(1)真誠歡迎。
(2)公平對待。
(3)態(tài)度第一。
紅塵醉彌勒：
第一階段之心理戰：結構化面試，考驗耐心
第二階段之持久戰：運用STAR法，打破砂鍋問(wèn)到底
第三階段之攻堅戰：案例分析法，留下買(mǎi)路財
第四階段之陣地戰：做一名合格的外交官
拼命十三妹：
1、筆試和操作測試
一般通過(guò)測試題或者操作測試來(lái)考察應聘者的專(zhuān)業(yè)知識或者技能是否符合崗位要求。
1)紙筆測試：大公司簡(jiǎn)歷多，可以用基本的性格等測試做第一輪篩選，小公司如不太建議。如果是專(zhuān)業(yè)知識型的崗位，例如會(huì )計等崗位，可以用專(zhuān)業(yè)知識測試題。時(shí)間控制在1-2小時(shí)之內。如果是知識性的測試題，可以采用紙筆測試，這樣應聘者在做題時(shí)修改的痕跡和整體答題情況都能看到很清楚，能通過(guò)字跡等了解到應聘者的答卷用心程度和思考過(guò)程。
例如，我們招聘翻譯人員，會(huì )要求其在2小時(shí)內完成翻譯題的紙筆測試。
2)上機操作測試：這個(gè)面試方法適用于一些需要直接用到操作機器或者電腦的崗位。做這個(gè)操作題時(shí)，建議用一些實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題來(lái)給應聘者做測試，考察其工作效率和質(zhì)量。
例如，我們招聘排版人員，會(huì )要求其用電腦操作完成一個(gè)OFFICEINDISIGN的排版題目。
2、面談：通過(guò)直接面談的方式來(lái)對應聘者的專(zhuān)業(yè)背景、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、求職動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)等進(jìn)行考查其與崗位要求的匹配度。
1)結構化面試：主要步驟分為寒暄引入話(huà)題、結構化面試、應聘者提問(wèn)、結束面試�？梢杂玫絊TARBEI的方法來(lái)面試。我們不管在做任何崗位的面試前，都會(huì )有詳盡的職位說(shuō)明書(shū)和勝任素質(zhì)來(lái)指導這個(gè)面試。例如招聘一個(gè)人事專(zhuān)員，需要考察的維度有溝通能力、專(zhuān)業(yè)知識、組織能力等，那么相應的面試問(wèn)題都會(huì )圍繞這幾塊來(lái)設計。面試官拿到簡(jiǎn)歷后馬上面試隨便問(wèn)幾個(gè)工作經(jīng)歷、離職原因等問(wèn)題打發(fā)了事這種情況是不允許發(fā)生的。面試官事先熟悉崗位要求和簡(jiǎn)歷非常重要，否則應聘者隨便說(shuō)幾個(gè)業(yè)務(wù)數據，你也無(wú)法分辨是否是假。
例如，我們?yōu)榱丝疾煲粋�(gè)行政專(zhuān)員的組織能力，可以假設要求其組織一個(gè)春游活動(dòng)，并提出方案和思路。
例如，我們?yōu)榱丝匆粋�(gè)招聘主管之前的工作經(jīng)歷，要求其描述組織策劃過(guò)的校園招聘方案，并追問(wèn)其在其中做了什么、結果是什么、有哪些需要改善的等等。
2)壓力面試：
如果是銷(xiāo)售、管理人員等壓力型崗位，建議可以用壓力面試來(lái)做，壓力面試絕對不是問(wèn)幾個(gè)讓?xiě)刚唠y堪的問(wèn)題，而是通過(guò)提問(wèn)節奏、提問(wèn)內容、提問(wèn)方式等來(lái)制造壓力的。
壓力面試要求面試官有幾個(gè)能力：
1、推理能力：面試官會(huì )問(wèn)很多關(guān)于業(yè)務(wù)數據或者細節問(wèn)題來(lái)考察應聘者是否在說(shuō)謊。
例如，我們在面試有工作經(jīng)驗的銷(xiāo)售崗位時(shí)，問(wèn)應聘者之前工作每個(gè)月提成是多少，然后通過(guò)問(wèn)應聘者的實(shí)際業(yè)績(jì)和KPI來(lái)推論這個(gè)提成是否屬實(shí);
例如，我們也會(huì )問(wèn)一些質(zhì)疑的問(wèn)題。例如說(shuō)“你之前的工作經(jīng)歷說(shuō)明你在這一塊是非常專(zhuān)業(yè)的，但是你剛剛的回答卻讓我對你很失望，我覺(jué)得你是不適合這個(gè)崗位的”，看應聘者在這種情況下作什么反應;面試官也可以在應聘者回答問(wèn)題以后保持沉默，看應聘者如何繼續回答問(wèn)題。
2、親和力：面試官在問(wèn)問(wèn)題的時(shí)候，絕對不是通過(guò)強勢的態(tài)度來(lái)讓?xiě)刚吒械綁毫�，而是應該通過(guò)連續追問(wèn)的方式來(lái)讓?xiě)刚呖焖俜磻�，看下應聘者在壓力下是否�?huì )感到不適和邏輯混亂。
例如，我們會(huì )在壓力面試后應該告訴應聘者剛才用的是壓力面試，僅僅是一種面試方法，讓?xiě)刚卟灰虼硕鴮靖械椒锤小?/p>
3、無(wú)領(lǐng)導小組討論
無(wú)領(lǐng)導小組討論，適用于與人打交道比較多的工作，可以考察應聘者的溝通能力、團隊能力、邏輯思維能力等等。例如應屆生校園招聘、銷(xiāo)售崗位等，如果是技術(shù)性崗位和高級管理崗位，不太建議用這種方式來(lái)做面試。在做這種討論時(shí)，最好有2個(gè)以上面試官觀(guān)察同一個(gè)應聘者，以便事后做比較討論。
例如，我們在招HR專(zhuān)員時(shí)，會(huì )用到這個(gè)方法，在討論過(guò)程中，面試官會(huì )關(guān)注引導整個(gè)討論的應聘者、在關(guān)鍵時(shí)刻打破僵局者、最后發(fā)言做特別的補充者等等，討論后是挑選發(fā)言最出彩的應聘者進(jìn)入第二面，還是挑選其中做補充發(fā)言起協(xié)調作用的應聘者進(jìn)入第二面，取決于崗位需求。
4、文件筐
文件筐適用于高級管理崗位，做這個(gè)文件筐需要對崗位的需求非常了解，最好有勝任素質(zhì)模型來(lái)支撐，面試官也必須有非常豐富的經(jīng)驗。
例如，我們招聘HR總監，會(huì )拿出實(shí)際工作中總監會(huì )遇到的各種文件，要求其在一定時(shí)間內處理完畢，并說(shuō)明這樣處理的原因;或者我們假設一個(gè)情景，需要召集各部門(mén)開(kāi)緊急應對會(huì )議，要求應聘者主持并召開(kāi)這個(gè)會(huì )議，看其如何實(shí)際解決問(wèn)題。
5、心理測量
現在市面上流行一些心理測驗，例如職業(yè)性向測試等，也有一些趣味性的心理小測試，通過(guò)一些行為細節來(lái)觀(guān)察應聘者，一般的崗位不太建議用這個(gè)，個(gè)人認為這些測試的信度和效度都比較低，題目的誤導性都比較強，應聘者完全可以根據崗位需求來(lái)選擇答案。如果是高層管理崗位需要用到心理測驗方法，建議用筆跡分析和圖畫(huà)測驗來(lái)考察應聘者的性格特質(zhì)和成就動(dòng)機等。
例如，可以要求應聘者畫(huà)一棵樹(shù)，通過(guò)這棵樹(shù)來(lái)分析應聘者的潛意識等。這個(gè)需要專(zhuān)業(yè)人士來(lái)操作，一般HR可以多看看這方面的書(shū)，不作為主要面試方法，作為輔助觀(guān)察手段之一還是可行的。
6、HR簡(jiǎn)易相人之術(shù)
其實(shí)很多人都會(huì )有自己一些說(shuō)不清道不明的簡(jiǎn)易相人之術(shù)，越高級的職位這個(gè)方法用得越多。HR可以多參考其他書(shū)籍看看，越到高層，面試需要具備的綜合能力就越強。
面試常見(jiàn)誤區：
1、很多
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