HR如何做好離職報告分析

HR如何做好離職報告分析

每個(gè)月或者每個(gè)季度給全體管理人員發(fā)布離職分析報告對于降低人員流失率是非常重要的管理措施。因為明晰的報告可以給各位管理者清晰的反饋，讓大家知道公司員工或者自己的下屬離職的原因到底是什么，知道了原因，改正起來(lái)就比較容易了。

在做好離職分析報告前，對于每個(gè)離職的員工要做詳細的離職訪(fǎng)談，詳細了解離職者辭職的真實(shí)原因。有的時(shí)候，為了挖掘真實(shí)原因，還要和離職者在公司內的好朋友仔細溝通，這樣往往能找到更加真實(shí)的原因。很多離職者往往并不愿意和上級或者管理層透露自己離職的真實(shí)原因，這就要求人力資源工作者平時(shí)要和每個(gè)員工搞好關(guān)系，做他們的朋友，這樣在做離職訪(fǎng)談的時(shí)候，他們才愿意吐露心聲，透露真實(shí)原因。

平時(shí)的訪(fǎng)談做好了，離職分析報告就有了堅實(shí)的基礎。

離職分析報告的第一部分應該是一個(gè)公司人員離職情況的統計表，相應欄目有姓名，職位類(lèi)別，部門(mén)，崗位，辭職具體原因，原因歸類(lèi)，學(xué)歷，司齡，考核等級等，可以根據需要進(jìn)行調整，這個(gè)表格是下面各種分析的基礎，也可以讓公司管理人員對于本季度或者月度的離職情況一目了然。

分析報告的第二部分是本期內流失率的總數據展示。除了告訴公司管理者公司總體的流失數據外，還要和上期比較，和去年同期比較，如果有大的變化，還應該分析原因。例如，今年因為人才市場(chǎng)行情看好，很多公司的流失率都上升了，這點(diǎn)就要在報告中體現，如果不講，其他部門(mén)的管理者不知道這個(gè)客觀(guān)原因，還可能是以為公司最近出現了什么問(wèn)題呢?

分析報告的第三部分，也是最重要的部分，就是要對流失的各種原因進(jìn)行分析，對各種具體原因進(jìn)行歸類(lèi)統計分析比較。不歸類(lèi)，要分析很難，歸類(lèi)以后，原因就會(huì )變得簡(jiǎn)單和清晰。一般公司員工離職的主要原因就是幾個(gè)，個(gè)人發(fā)展需求沒(méi)有滿(mǎn)足，薪酬較低，和上級溝通不順暢，招聘選人時(shí)沒(méi)有選對，家庭原因(搬家，生孩子等)。原因找到了，就能有針對性的提出解決方案。

分析報告的第四部分，是分析各部門(mén)的流失率，做一個(gè)排名。公布各部門(mén)的流失率本身對于部門(mén)管理者就是一個(gè)警示和壓力，對于那些流失率高的部門(mén)，曝光后，會(huì )給他們帶來(lái)壓力，促使他們改進(jìn)部門(mén)的人力資源管理，降低流失率。這一部分，對于流失率最高的部門(mén)，還應該具體分析原因，幫助部門(mén)管理者找到問(wèn)題的原因，有針對性的改進(jìn)。

第五部分是分析流失人員在公司的工作年限分布。這個(gè)可以展示很多信息，如果是半年之內新人流失率很高，說(shuō)明往往是招聘環(huán)節出了問(wèn)題。如果是3年以上的老員工較多，說(shuō)明是員工的發(fā)展需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足，公司發(fā)展較慢。

第六部分是分析流失人員的績(jì)效情況。如果流失人員當中平時(shí)績(jì)效考核優(yōu)秀的人較多，例如占比50%以上，那說(shuō)明公司的問(wèn)題真是很?chē)乐亓�，留不住�?yōu)秀人才。如果是績(jì)效考核較差的人較多，例如C/D等級的人占比超過(guò)50%，說(shuō)明公司的管理問(wèn)題不是很?chē)乐亍?/p>

此外，還可以對流失人員的學(xué)歷情況進(jìn)行分析，對層級情況進(jìn)行分析，對年齡分布進(jìn)行分析，這樣就可從多方面來(lái)揭示流失的真正原因，找到真正的問(wèn)題。而且這些分析之間可以互相驗證，從而使得分析更加客觀(guān)和有深度，也更加令人信服。

【HR如何做好離職報告分析】相關(guān)文章：

HR如何做好校園招聘07-10

HR如何做好團隊關(guān)懷07-11

HR如何應對員工離職？07-12

HR如何做好校園招聘的工作07-09

教HR如何做好校園招聘07-12

如何做好考后分析06-04

HR如何做好結構化面試07-12

HR教你如何做好職業(yè)規劃07-10

資深HR：如何做好今年的校園招聘？07-12

HR如何做好員工入職培訓07-11