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HR如何做好結構化面試
第一，問(wèn)行為表現的問(wèn)題：所謂行為性的問(wèn)題，著(zhù)眼于事實(shí)而不是虛構，是應聘者過(guò)去做過(guò)、說(shuō)過(guò)的事實(shí)，行為性問(wèn)題幫助你收集候選人過(guò)去的工作表現的信息。應該采取引導、探尋、總結、直截了當或開(kāi)放性問(wèn)題等方式面試；
第二，做完整的記錄：面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫(xiě)下來(lái)，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時(shí)候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄；用簡(jiǎn)短的話(huà)把他回答的案例、故事記下來(lái)；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫(xiě)的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。注：做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責只是聽(tīng)并且做記錄，切不可當場(chǎng)下結論。因為你要面試很多人，在面試沒(méi)有結束之前，你沒(méi)有資格說(shuō)這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的面試結束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰(shuí)更合適，誰(shuí)不合適。
第三，全神貫注地傾聽(tīng)：傾聽(tīng)是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個(gè)小時(shí)的面試中都是他一個(gè)人在不停地說(shuō)，讓?xiě)刚呋卮鹗腔蛘卟皇�；然后他又接�?zhù)說(shuō)。這表明這個(gè)經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒(méi)譜，擔心話(huà)一斷就冷場(chǎng)，就不知道該接著(zhù)問(wèn)什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個(gè)人在不停地說(shuō)。正確的做法是面試人員用20％的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，然后讓候選人用80％的時(shí)間來(lái)回答，這樣從傾聽(tīng)中得到的信息比從他自己說(shuō)話(huà)中得到的多得多。傾聽(tīng)也是一種藝術(shù)，請注意以下陷阱：打斷談話(huà)、顯得太忙、只挑想聽(tīng)的聽(tīng)、忽略非語(yǔ)言信號、處理信息不當等。
第四，掌握面試的速度：通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。
那么，誰(shuí)是主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會(huì )。那怎么掌握呢？就是千萬(wàn)不要說(shuō)這樣的問(wèn)題：“請你談?wù)勀阕约��！倍鴳搹暮?jiǎn)歷中找出疑點(diǎn)，專(zhuān)把主動(dòng)權完全掌握在你手中。采取總結性的問(wèn)話(huà)和運用肢體語(yǔ)言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來(lái)控制面試的節奏。
第五，維護候選人尊嚴：如果你在面試過(guò)程中維護了候選人的自尊，他會(huì )覺(jué)得你這個(gè)公司做得很專(zhuān)業(yè)，即使他當時(shí)覺(jué)得自己完全沒(méi)有希望了，他也對你這個(gè)公司心存好感，他會(huì )帶著(zhù)這個(gè)案例到處去說(shuō)，你的名聲就因此而傳出去。反過(guò)來(lái)，有可能因為一場(chǎng)面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內都抬不起頭來(lái)，或心里存有障礙。這是因為你在面試的時(shí)候對他不尊重造成的。因此，面試前建立良好的關(guān)系；面試后建立良好關(guān)系；整個(gè)面試過(guò)程中不斷稱(chēng)贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領(lǐng)神會(huì )。
第六，非語(yǔ)言性的暗示：前面提過(guò)，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語(yǔ)言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對面的候選人也在觀(guān)察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說(shuō)：“你做得很好，你說(shuō)得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語(yǔ)言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語(yǔ)言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語(yǔ)言中得到的信息，比從聽(tīng)你說(shuō)得到的信息還要多。