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如何預防節后核心團隊成員離職？
春節后企業(yè)員工離職跳槽，這似乎成了許多企業(yè)的慣病，特別是一些企業(yè)核心團隊成員的離職，不僅造成企業(yè)人才緊缺的局面，更是讓企業(yè)收入損失慘重。對于擁有品牌的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，或許還有緩沖效應。但對于很多中小企業(yè)，影響非常巨大。每次我們與一些企業(yè)老板溝通時(shí)，他們都渴望了解如何才能防止這種“人財兩空”的局面，特別是企業(yè)里核心團隊成員的離職。
一、造成春節后離職高峰的常見(jiàn)原因;
1、年底大獎金的薪酬激勵方式，是造成春節后離職高峰的主要原因之一。很多企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬激勵時(shí)，通常會(huì )采取年底雙薪、年終大獎、股份年底分紅等常用激勵方式。然而，越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)現，很多本想換崗的員工都撐到春節拿到獎金或分紅后才提出離職。
2、年度計劃的盲目制定。例如A公司2012年完成銷(xiāo)售額僅2000萬(wàn)元，然而在2012年的年度總結大會(huì )上提出2013年要破億的龐大目標。目標提出后，沒(méi)有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無(wú)法夠得到的虛擬夢(mèng)想。許多員工心想，既然無(wú)法完成計劃，到了年底也拿不到獎金，還不如早早離去，否則干了一年拿不到錢(qián)還浪費了青春時(shí)間，虧大了。
3、年底員工晉升體系的不完善。每年年底，許多公司都會(huì )晉升一批優(yōu)秀的員工，相反，一些沒(méi)有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。
4、員工預期值不匹配。小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，工作賣(mài)命，很多工作都得到領(lǐng)導的認同，心想年底應該得到應有的獎金。然而年底后拿到獎金卻和自己預期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。
5、春節帶薪休假的福利待遇，也是造成春節后離職高峰的間接原因。除了國家規定春節帶薪7天放假以外，很多企業(yè)額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應有的5天年假。春節基本上能有半個(gè)月的休息時(shí)間，這也讓很多原來(lái)想離開(kāi)的員工勢必會(huì )休完帶薪假期后才離職。
二、核心團隊成員為什么離職的原因?
小王是AB公司的一名核心銷(xiāo)售管理人員，平時(shí)工作積極，給公司創(chuàng )造了不少業(yè)績(jì)。公司也將作為重點(diǎn)對象準備進(jìn)行培養。然而，今年過(guò)年完后上班的第三天，公司人力資源部的陳小姐收到了小李的離職信。這讓公司陳老板很頭疼。
以上類(lèi)似小王的這種情況，在許多企業(yè)也較為常見(jiàn)。那么究竟為什么公司核心團隊成員會(huì )莫名其妙的離職呢?我們經(jīng)過(guò)分析，認為有以下幾個(gè)主要原因引起：
1、老板不誠信。雖然許多老板都了解“財聚人散，財散人聚”的道理，但是真正要從口袋里拿錢(qián)出來(lái)，總是那么的不情愿。據專(zhuān)業(yè)調查結果顯示，21%的老板在分錢(qián)的時(shí)候不履行承諾或者尋找其他理由拒絕支付，36%的老板在分錢(qián)的時(shí)候拖延或打折支付，只有17%的老板真正能夠做到事前約定好，事后履行好。既然老板不誠信，核心團隊成員離開(kāi)也就正常了。
2、內部矛盾。人與人之間相處久了，總會(huì )發(fā)生一些矛盾。然而這種矛盾如果不及時(shí)解決，就會(huì )越積越深，最終總有一天會(huì )爆發(fā)。這也是很多優(yōu)秀核心團隊成員離開(kāi)的主要原因之一。作為公司，特別是老板一定要重視這個(gè)問(wèn)題，并有效進(jìn)行協(xié)調。團隊成員鬧矛盾不僅僅是他們個(gè)人的問(wèn)題，很大程度上影響了公司的運營(yíng)發(fā)展。
3、看不到未來(lái)。每位員工在公司都想有一個(gè)很好的發(fā)展前途，一個(gè)很好的未來(lái)。從馬斯洛需求層次分析，我們可以發(fā)現，每個(gè)人都有生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，和自我實(shí)現的需求。我們應該給員工明確的發(fā)展軌跡，并讓他們看到未來(lái)。太空虛的愿景和不切實(shí)際的口號對于員工是無(wú)效的。
4、個(gè)人原因。結婚生子，就近就業(yè)，個(gè)人能力瓶頸等，也是導致核心團隊成員離職的原因之一。
三、老板為什么總是猜不到核心團隊成員的真實(shí)想法?
以上小王的案例中，雖然AB公司陳老板找了小王談話(huà)，多次進(jìn)行挽留，然而小王總是以自身個(gè)人的原因拒絕了陳老板的挽留。但是據公司與小王平時(shí)比較好的同事小潘透露，小王是由于工資收入較低，而且提成比例也不滿(mǎn)意而選擇離開(kāi)公司�？墒�，為什么小王與陳老板卻是另外的回答方式呢?
經(jīng)過(guò)我們深入的了解發(fā)現，不僅僅AB公司出現這種情況，在許多公司，老板與員工不能坦誠相對的局面并不少。主要的原因在于：
1、擔心老板心里有想法，對自己不利。小王其實(shí)很早就想向陳老板提出工資事宜，然而卻遲遲不敢提。因為小王看到有些同事至從提了工資以后，工作任務(wù)變多了，工作壓力變大了。小王擔心提了工資增漲后，陳老板最終無(wú)奈，選擇自行離開(kāi)。
2、不愿意影響到日后與老板的相處。既然小王覺(jué)得已經(jīng)離職了，為了以后還能與陳老板保持溝通聯(lián)系，因此也就不會(huì )再把真實(shí)的原因說(shuō)出來(lái)。
3、立場(chǎng)不同。老板想的和員工想的不一樣。許多員工心里想著(zhù)一年到頭沒(méi)有遲到?jīng)]有早退，領(lǐng)導安排的工作都干了，到了年底就應該漲工資�？墒抢习逍睦飬s想的是你水平?jīng)]見(jiàn)增長(cháng)，干的工作還沒(méi)有增多，讓我怎么給你漲工資?現在行業(yè)壓力越來(lái)越大，也不見(jiàn)得你們多努力點(diǎn)，如果真的能干，我能不給你漲工資嗎?特別對于許多核心員工心里是這樣想的，我是公司的核心員工，今年也給公司創(chuàng )造了很多業(yè)績(jì)，為什么不給我漲工資?然而老板想的是當年你剛進(jìn)公司的時(shí)候一無(wú)所知，是我一步一步把你培養你起來(lái)的，當年培養你的成本怎么算呢?等等等等……因此，老板與員工想的有太多的不一樣。
四、老板如何了解核心團隊成員的真實(shí)想法?
可想而知，如果陳老板早已得知小王的想法，并且適當給小王解決問(wèn)題。那么AB公司絕對不會(huì )出現這種結局。因此老板只有了解到你團隊核心成員的真實(shí)想法，才能真正解決問(wèn)題。那么如何了解核心團隊成員的真實(shí)想法呢?
1、建立無(wú)記名信箱。鼓勵員工有問(wèn)題就通過(guò)信箱直接反饋給老板。既能讓老板第一時(shí)間了解到真實(shí)想法，也能讓員工放心。
2、建立獎勵文化氛圍。獎勵那些提供好建議的員工，建立起這種文化氛圍。獎勵不一定是現金，但一定要有。這樣員工才有動(dòng)力去配合。
3、定期情感交流。找個(gè)環(huán)境好的地方，定期與員工進(jìn)行深度交流。很多小公司的老板經(jīng)常與員工聚會(huì )，喝酒。情到深處，員工自然就會(huì )將心比心地說(shuō)出一些真實(shí)的想法。但這種方式要注意保持一種距離，不要陷入了最后都成為了兄弟而非上下級的關(guān)系。
五、如何預防春節后核心團隊成員離職?
有一項調研顯示：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度每提高3%，顧客滿(mǎn)意度就提高5%，而利潤可增加25%- 85%;員工滿(mǎn)意度達到80%的公司，平均利潤率增長(cháng)要高出同行業(yè)其他公司20%左右。由此可見(jiàn)，愛(ài)護你的客戶(hù)，必須從愛(ài)護你的核心團隊成員做起。那么如何增加員工滿(mǎn)意度，預防核心團隊成員離職呢?
1、應該盡快完善企業(yè)文化。企業(yè)的風(fēng)氣文化不好，再好的薪資福利也只是暫時(shí)的。企業(yè)小的時(shí)候靠老板個(gè)人魅力，成長(cháng)期時(shí)靠團隊管理，大的時(shí)候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長(cháng)久。因此，公司完善企業(yè)文化非常關(guān)鍵。建立企業(yè)文化應該是積極的，向上的，員工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺(jué)公司是他們的第二個(gè)家更好。
2、應該完善激勵制度，對核心團隊成員適當激勵。對于貢獻巨大的核心團隊成員，根據他們的各自所處階段的需求，進(jìn)行適當滿(mǎn)足。對于貢獻偏小的核心團隊成員，可以進(jìn)行精神激勵或獎品激勵。
3、應該讓有想法的員工得到申訴及解決方案。許多不滿(mǎn)意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問(wèn)題。
4、給員工看到短期的收益及長(cháng)期美好的愿景。老板不能只給員工畫(huà)餅充饑，要給員工看到努力后，短期得到哪些實(shí)質(zhì)性的收益。要讓員工相信跟著(zhù)老板干，一定會(huì )有很好的前途和未來(lái)。這樣員工才會(huì )拼了命的努力工作。
等等……
總之，只要能幫助到員工，讓員工滿(mǎn)意度提升的方法都是好方法。員工滿(mǎn)意度提升了，離職也就自然而然不存在。我們一定要明白一個(gè)核心團隊成員離職的成本有多大。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現：一個(gè)核心團隊成員離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jì)效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本。萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶(hù)，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。
因此，企業(yè)要想發(fā)展好，員工的離職問(wèn)題不容小視。特別在春節后，企業(yè)更是應該高度關(guān)注。
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