新時(shí)期高校人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題與對策論文

新時(shí)期高校人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題與對策論文

　　摘要：人才是社會(huì )發(fā)展的關(guān)鍵，高校是培養人才的搖籃。新時(shí)期下，經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展對高素質(zhì)人才的要求愈加明顯。因此，加強高校人力資源管理就顯得尤為重要。新形勢下，高校只有從難點(diǎn)問(wèn)題著(zhù)手，加強對人力資源管理特點(diǎn)的認知.管理方式的變革和管理理念的創(chuàng )新，才能實(shí)現高校人力資源的合理配置，提升高校綜合競爭力。本文簡(jiǎn)要闡述新時(shí)期我國高校人力資源管理的內涵與特征，深入分析目前我國高校人力資源管理中存在的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，并提出相應的對策，以期為我國高校人力資源管理的科學(xué)化奠定一定的理論基礎。

　　關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 內涵 特點(diǎn) 問(wèn)題 對策

　　人才是現代經(jīng)濟.政治和文化環(huán)境下，競爭的核心。人才的質(zhì)量決定著(zhù)一個(gè)單位的發(fā)展速度，人力資源管理決定著(zhù)單位的人才的質(zhì)量。高校是培養社會(huì )所需高素質(zhì)人才的聚集地，高校人力資源管理之于學(xué)校戰略發(fā)展的重要性已經(jīng)受到越來(lái)越多的關(guān)注。在新時(shí)期市場(chǎng)競爭機制作用下，高校內外環(huán)境均在發(fā)生變化，傳統的人事管理已不能滿(mǎn)足高校當前的發(fā)展所需。因此，加強和改善高校人力資源管理，是實(shí)現當前高校發(fā)展.增強綜合能力的必然選擇。

　　近些年來(lái)，隨著(zhù)我國高等教育改革日趨深入，如何培養優(yōu)秀的師資隊伍，如何建立新型.完善的人力資源管理系統，以更好地服務(wù)高校發(fā)展，促進(jìn)高等教育事業(yè)的整體進(jìn)步越來(lái)越受到高校人力資源管理部門(mén)的高度重視。諸多人力資源管理嘗試業(yè)已取得成功，效果得到提升，但是依然有一些問(wèn)題存在，需要采取相應的對策，從而促進(jìn)我國高校人力資源管理的發(fā)展和改革。

　　一.高校人力資源管理的內涵與特點(diǎn)

　　高校人力資源，是指能夠促進(jìn)高校教育事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，能夠為國家和社會(huì )在政治.經(jīng)濟.科技等方面做出貢獻，為培養高素質(zhì)人才發(fā)揮作用的員工，主要包括在高等教育機構中的管理人員.科教人員.后勤人員及退休人員。

　　高校人力資源管理是運用科學(xué)方法，遵循人才發(fā)展規律，結合高校當前任務(wù)，對學(xué)校各板塊人員進(jìn)行合理規劃與組織，對人事關(guān)系進(jìn)行指導.協(xié)調與控制，做好從教職工的聘用到培訓考核.工資福利等工作，以實(shí)現高效率與高效益的利用人力資源的目標。

　　高校人力資源類(lèi)型的多樣性.工作環(huán)境與工作性質(zhì)的特殊性和社會(huì )角色的重要性決定了其人力資源管理與一般機構.企業(yè)相比具有其一定的特殊性，主要體現在以下幾個(gè)方面。

　　1.高校人力資源類(lèi)型多樣

　　眾所周知，高校人力資源組成復雜。不同人力資源在學(xué)歷層次.知識.能力等方面存在較大差異。這決定了在高校人力資源管理過(guò)程中，高校管理者必須注重多樣化管理，針對不同人力資源采取不同管理方式，充分挖掘人力資源的潛力。

　　2.工作性質(zhì)與考核機制不同

　　高校人力資源管理的實(shí)際工作包括社會(huì )調查與實(shí)踐.實(shí)地研究與實(shí)驗室研究等多個(gè)階段和多個(gè)方面。其最大的特點(diǎn)就是工作時(shí)間與工作地點(diǎn)上的不確定性，因而造成對工作的考評與監督就很難進(jìn)行。同時(shí)，教師的知識與技能不是實(shí)物，具有較高的共享性和流通性，通常被多次重復利用，也在一定程度上增大了考核難度。此外，目前高校教職工的工作績(jì)效考核主要通過(guò)學(xué)生成績(jì)與科研成果來(lái)決定，但廣義的考核則通過(guò)學(xué)生踏入社會(huì )后才的發(fā)展和社會(huì )貢獻體現，因而高校教職工勞動(dòng)成果的考核后顯性較強，考核難度較大。

　　3.精神需求較高，激勵作用明顯

　　在高等院校各種人力資源中，專(zhuān)任教師是主體，他們在教書(shū)育人和科研創(chuàng )新的過(guò)程中實(shí)現其自我價(jià)值和對事業(yè)的追求，從而獲得社會(huì )的承認.事業(yè)上的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現。高校人員相對接受更為系統的教育，精神層次應相對高于社會(huì )平均水平，對精神元素的需求也明顯更高。在物欲相對較低.精神層次相對較高的高校中施行人力資源管理的激勵機制，將產(chǎn)生更佳的效果。

　　二.高校人力資源管理的存在問(wèn)題

　　我國高校人力資源管理正處于一個(gè)積極改進(jìn).力求完善的時(shí)期。新時(shí)期高校人力資源管理的不足之處，主要體現在下面四個(gè)方面。

　　1.人力資源管理理念不夠成熟

　　我國高校人力資源管理構建于計劃經(jīng)濟基礎上，長(cháng)期以來(lái)，高校人事管理部門(mén)被視為機要部門(mén)，人事管理人員被視為是“管人的人”，并不具有現代人力資源管理的特點(diǎn)。具體到人事管理的行為過(guò)程來(lái)說(shuō)，主要表現在以下方面：第一，管理過(guò)程重于強調事而忽視人，并未遵循“以人為本”的思想。對教職工強調服從組織安排，忽略其個(gè)人需要和個(gè)性?xún)A向，對其發(fā)展空間等未予重視，甚至忽略他們的感受，造成教職工對學(xué)校存在抵觸心理。第二，未將人力資源管理提升到高校發(fā)展戰略的高度。沒(méi)有認識到人才素質(zhì)直接影響到高校發(fā)展，將新人信用作為人力資源管理的全部?jì)热�。近年�?lái)，高校在人才引進(jìn).教師激勵等方面進(jìn)行了改革，但是改革并不深入，仍停留在傳統的選人.用人.管人模式。高校管理者只認識到人力資源管理的重要性，卻未能從體制層面，將其與學(xué)校戰略發(fā)展相融合。另外，一些高校的人力資源管理工作只是流于形式，沒(méi)有挖掘出人才的潛在價(jià)值，引進(jìn)人才卻無(wú)法控制人才的流失。第三，缺乏對先進(jìn)的激勵手段的認知和了解。目前許多高校仍然是單一的重視傳統人事工作，而激勵的新形式與傳統的人力資源管理不盡相同。

　　2.人力資源管理制度不夠完善

　　新形勢下，高校人力資源管理制度的不夠完善日日凸顯。第一，缺乏系統的管理機制，隨意性強。某些高校領(lǐng)導不尊重.不重視人力資源管理人員與科學(xué)性，“越界”主導制定人才策略方針，容易出現偏差和錯誤。第二，高校人事管理方式脫胎于傳統的高校事業(yè)單位管理，雖然也在逐漸進(jìn)行改革和完善，但目前來(lái)說(shuō)，隨意性和不確定性是高校人力資源管理當中的一大特點(diǎn)。第三，要緊密結合時(shí)代的發(fā)展要求，對人力資源管理觀(guān)念.方法及手段等科學(xué)更新，提升管理工作的效率與水平。

　　3.高校人力資源開(kāi)發(fā)與培訓工作不夠重視

　　人力資源管理缺乏有效的培訓體系，是高校人力資源管理中的一大問(wèn)題，也是最常被忽視的問(wèn)題。首先，高校人力資源部門(mén)往往缺少對人員資源管理的投資，導致在培訓方面缺乏有效體系。其次，受傳統人事管理理念的影響，我國高校存在重引進(jìn).輕培養；重專(zhuān)業(yè)，輕技能與品德等現象，這嚴重阻礙了人力資源利用效率，同時(shí)也導致高層次人才的嚴重流失。同時(shí)，培訓內容重學(xué)術(shù)水平與學(xué)歷，忽視教學(xué)技能與技術(shù)。這造成部分高校教師工作重點(diǎn)并未放在培養人才上，而專(zhuān)注于學(xué)術(shù)或自身學(xué)歷提升，導致整體教師師資水平不高。最后，盡管一些高校已經(jīng)開(kāi)始意識到高校員工培訓的重要性，并逐漸豐富培訓的內容和手段，但并未充分調研當前階段教職工的需求，導致高校員工參與培訓的積極性普遍不高。

　　4.人力資源評價(jià).激勵機制不夠健全

　　科學(xué)的人力資源評價(jià)體系.合理的激勵機制在高校發(fā)展中發(fā)揮重要作用，也逐漸被各高校所重視，并紛紛確立了激勵與競爭機制，這使得各高校人力資源結構得到一定優(yōu)化。但在具體實(shí)施過(guò)程中仍暴露諸多問(wèn)題。第一，現有人力資源評價(jià)方案認可度不高。有關(guān)調查顯示，國內高校教職工對當前考評機制表示不滿(mǎn)，部分現有人力資源評價(jià)方案被認為科學(xué)性.客觀(guān)性.公正性.準確性不足，對職工的貢獻度的考核和評價(jià)無(wú)法得到認可，以此為依據的獎罰力度自然難以順利實(shí)施。第二，薪酬制度不夠合理，人才資源流失嚴重。在我國，高校曾是計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，多數高校仍按照職稱(chēng)與資歷進(jìn)行分配，亦或是普遍實(shí)行的是平均分配制度，教師的收入沒(méi)有拉開(kāi)差距，缺乏適應新形勢下靈活的措施與手段。究其根本原因，也是缺乏人工成本和人力資源的意識。人力資源成本的習慣性忽略，必然挫傷教職工的積極性與創(chuàng )造性，進(jìn)而傷害學(xué)校的競爭力和長(cháng)遠發(fā)展。第三，缺乏有效的競爭和激勵機制。高校教師的聘任制度，只體現了“評”，而非“聘”。終身制的思想根深蒂固，缺乏有效的競爭機制，論資排輩現象明顯，而實(shí)際工作業(yè)績(jì)不受重視。高校人才激勵機制的欠缺性則主要凸顯在物質(zhì)和精神激勵方面。目前，多數高校的薪酬體系和人力發(fā)展規劃主要還是依據職稱(chēng)和資歷，不可避免的造成了一定程度上的平均主義，并沒(méi)有體現特殊人才的價(jià)值，激勵作用相對模糊。

　　三.提升我國高校人力資源管理的改革與對策

　　人力資源作為高校發(fā)展的重要資源以及重要部分，對高校的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用和意義。針對上述關(guān)鍵問(wèn)題特針對性的提出以下改革和對策建議。

　　1.樹(shù)立基于學(xué)校發(fā)展戰略的人力資源管理理念

　　傳統人力資源管理理念所帶來(lái)的阻礙是顯而易見(jiàn)的，無(wú)法推動(dòng)高校發(fā)展。因此，應將高校人力資源管理理念提升到戰略高度，與學(xué)校發(fā)展戰略相融合。學(xué)校管理者應樹(shù)立“以人為本”的管理觀(guān)念，并將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發(fā)展規律，結合學(xué)校發(fā)展戰略目標，培養.吸納.使用.規劃和管理人才。依據人力資源整體性開(kāi)發(fā)思路進(jìn)行建設，充分開(kāi)發(fā)與利用人力資源特質(zhì)，挖掘與激發(fā)人力資源潛能，關(guān)注與重視人力資源自身需求，提供機會(huì )促使員工發(fā)展，并調動(dòng)教職工的“主觀(guān)能動(dòng)性”投身高校的發(fā)展與進(jìn)步之中。另外，將高層次人才作為發(fā)展的重點(diǎn)，長(cháng)期計劃明確定位，短期規劃詳細制定，并保證其具有一定的彈性。將高尖端的學(xué)科帶頭人逐步培養出來(lái)，并科學(xué)引導其有效的帶動(dòng)作用，服務(wù)學(xué)校長(cháng)期發(fā)展戰略。

　　2.完善高校人力資源管理體制，優(yōu)化資源配置

　　現階段，隨著(zhù)我國高校教育體制改革的深入，如何結合市場(chǎng)經(jīng)濟體制特點(diǎn).將市場(chǎng)導向作用充分發(fā)揮出來(lái).創(chuàng )新高校人力資源管理模式.實(shí)現對人力資源管理機制科學(xué)構建已經(jīng)成為急需解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

　　高校要建立科學(xué)的人力資源管理體系，就必須掌握高校內所有的人力資源。人力資源的信息化建設是加強人力資源管理的必經(jīng)之道，更是提高人力資源管理效率的關(guān)鍵途徑。高校人事管理部門(mén)應充分發(fā)揮“大數據”作用，對所有職工現狀（年齡.文化.特點(diǎn).學(xué)歷.工齡.科研成果等）作細致的統計與分析，準確展示高校人力資源現狀，為高校崗位的優(yōu)化配置提供信息基礎，生成全面的分析報表供高校管理者在決策時(shí)參考，有目標地進(jìn)行職工定崗和提前培養。

　　深化高校用人制度改革，首先要從觀(guān)念上淡化身份管理，強化崗位管理，重視人際關(guān)系的處理和優(yōu)化，營(yíng)造良好氛圍。其次要引進(jìn)市場(chǎng)機制，公開(kāi)選拔.擇優(yōu)聘任，在嚴格定編.定崗.定職責的基礎上強化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動(dòng)機制，如骨干教師層構建后，適當增強其流動(dòng)性，不斷注入新鮮血液，以?xún)?yōu)化配置人力資源。加強人力資源部門(mén)的職能落實(shí)和提高人力資源管理水平是構建科學(xué)人力資源管理機制的關(guān)鍵保障。人力資源部門(mén)的職能主要體現在制定和實(shí)施人力資源規劃，建立并完善績(jì)效考核機制，對人力資源進(jìn)行調整等。因此，要加強人力資源管理隊伍建設，引進(jìn)高素質(zhì)人力，科技化管理人才，制定相應完善的人力資源管理規劃，落實(shí)人力資源管理的計劃和措施，以提高人力資源管理的水平和質(zhì)量。

　　3.加強高校師資隊伍的培訓和管理

　　高校師資隊伍的培訓與管理是高校人力資源管理工作的關(guān)鍵部分，這既是社會(huì )發(fā)展的必然要求，也是高校教職員工進(jìn)一步實(shí)現自我價(jià)值的重要過(guò)程。首先應提高對教職員工的學(xué)歷要求，部分偏遠地區高校應當鼓勵教師交流.深入學(xué)習，提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與科研實(shí)力。其次要重視培訓教育。應充分認識到培訓工作對人力資源管理的重要性，有規劃地開(kāi)展培訓工作，并規范培訓的考核與評估，讓培訓工作處于良性運行。最后要提高員工參與培訓的積極性。調研教職工的真正需求，借鑒國外高校的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，將員工培訓與提拔.薪資.福利.績(jì)效考核等內容掛鉤，調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。形成良好的氛圍和競爭機制，通過(guò)科學(xué)的管理提升教職工的積極性和創(chuàng )造性，使其實(shí)際價(jià)值得到最大程度發(fā)揮。

　　4.規范績(jì)效考核，完善薪酬體系，健全激勵機制

　　分配制度改革是高校人事制度改革的重要方面。首先要完善高校人力資源的評價(jià)和績(jì)效考核體系。結合崗位工作實(shí)際內容，設計合理的.能客觀(guān)真實(shí)評價(jià)實(shí)際工作效果的考核方式，構建科學(xué).有機的績(jì)效評價(jià)和考核制度。結合考核結果，開(kāi)展針對性培訓，幫助其樹(shù)立職業(yè)生涯規劃，更加科學(xué)的配置與使用人力資源。其次要完善薪酬分配結構。提升對知識與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻度（如教育成績(jì).教學(xué)質(zhì)量.科研成果等）掛鉤，提升薪酬制度的公開(kāi)透明程度，改善學(xué)校內部的貢獻評定機制。最后要建立健全激勵機制。發(fā)揮引導作用，踐行激勵機制，激發(fā)教職工的工作積極性。應用沖突管理，引入競爭機制，打破平衡，產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應”盤(pán)活人力資源�？梢杂媚繕斯芾韥�(lái)配合激勵制度，物質(zhì)激勵與精神獎勵并行，靈活運用授權激勵.參與管理激勵等方式，發(fā)揚個(gè)人魅力與獨立精神，提升高校的競爭力。

　　綜上所述，高校是人才聚集.培養和管理的聚集地，加強人力資源管理為新時(shí)期高校發(fā)展所必需�？茖W(xué).有效的人力資源管理工作對高校的健康.可持續戰略發(fā)展具有關(guān)鍵作用。新時(shí)期下，高校人力資源管理者要從實(shí)際出發(fā)，剖析現階段高校人力資源管理中存在的問(wèn)題，借鑒成功經(jīng)驗，積極革新觀(guān)念，提高認識，勇于探索新方法和措施，構建和完善與高校自身發(fā)展相符合的人力資源管理體系與制度，貫徹以人為本理念，使高校教職工在自身崗位上發(fā)揮最大價(jià)值，制定學(xué)校發(fā)展長(cháng)遠規劃，促進(jìn)高等教育整體事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

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　　作者簡(jiǎn)介：馬德慧，1968—，女，漢，重慶奉節人，重慶宏安投資（集團）有限公司經(jīng)濟師，大專(zhuān)學(xué)歷，人力資源管理。李一衎，1992—，女，漢，北京市順義區，中國地質(zhì)大學(xué)（北京）在讀研究生，碩士，工商管理專(zhuān)業(yè)。

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