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現代人力資源管理理念在公立醫院管理中的應用管理論文
摘要：在“十三五”規劃的指導下，公立醫院的人力資源管理應實(shí)現現代化。本文首先對現代人力資源管理概念進(jìn)行界定，進(jìn)而對其在醫院管理中的應用進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：現代人力資源管理 醫院管理
在《全國醫療衛生服務(wù)體系規劃綱要（2015-2020）年》及《浙江省醫療衛生服務(wù)體系規劃（2016-2020年）》全面鋪開(kāi)的背景下，公立醫院的轉型和改革成為必然，人力資源管理的改革正是深入實(shí)施“十三五”規劃的重要環(huán)節。
一、理論基礎
1.人力資源管理
人力資源是與自然資源或物力資源相對應的、是以人的生命機體為載體的社會(huì )資源，是指一定組織范圍內人口總量中所蘊含的勞動(dòng)能力的總和。
人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。
2.現代醫院人力資源管理
何為現代醫院人力資源管理的關(guān)鍵？筆者看來(lái)，醫院現代化的第一步是解脫傳統人事管理觀(guān)念的束縛。傳統的人事管理理念影響醫院管理已久，真正的改革應先從理念上改變，傳統的人事理念認為員工是一種成本的消耗，應盡力控制成本，而現代的人力資源管理理念視人力資源為重要的資源，人才是企業(yè)發(fā)展的根本。其次，在管理方式上，現代化人力資源管理因由原來(lái)的保密性的、行政性的、以事為中心的方式轉向制度化、公開(kāi)化的、服務(wù)性的、以人為中心的新型方式。最后，管理內容上，傳統的人事管理相對簡(jiǎn)單機械，分工細致，互相獨立地分為工資管理、勞動(dòng)關(guān)系、職稱(chēng)晉升、人員聘用等，而現代的人力資源管理應是系統化的，從人力資源規劃到人力資源培訓發(fā)展優(yōu)化成系統性互相聯(lián)結成一個(gè)整體。
此外，隨著(zhù)全球化的發(fā)展，我國的醫療隊伍也更多地參與到國際活動(dòng)中，醫院人力資源管理的現代化理應適應全球化背景的需要。
二、應用思考
1.人才的吸引和招聘
人力資源是醫院的未來(lái)，更是核心競爭力所在，公立醫院的人力資源管理者首先應改變被動(dòng)等待人才上門(mén)的觀(guān)念，放低姿態(tài)，吸納人才。
人才的招聘是一個(gè)系統的工程，人力資源管理者應抓緊推進(jìn)醫院崗位管理的推進(jìn)，只有定崗定編的落實(shí)，才能對醫院的人力資源做出合理的規劃，既能解決人員冗雜的情況，又能判斷人力不足的狀況。在此基礎上，醫院人力資源管理者應積極探索現代化的招聘途徑和手段，多走出去，多宣傳，才能多引進(jìn)最適合的人才。最后，現代化的人力資源管理應是全球化的，著(zhù)眼世界，發(fā)掘國際人才，推動(dòng)醫院的技術(shù)精進(jìn)和文化融合。
2.人才的評價(jià)和激勵
人才的科學(xué)性評價(jià)一直以來(lái)是醫院人力資源管理的難點(diǎn)，傳統的人事管理囿于穩定性考慮，往往將評價(jià)形式化或者主觀(guān)化，主要表現在員工的考核沒(méi)有真正發(fā)揮作用，評價(jià)標準不明確，職稱(chēng)聘任標準不夠全面，指標過(guò)于籠統等。
筆者認為，人才評價(jià)制度的現代化突破口在于量化指標。在完善崗位管理的基礎上，依據各個(gè)崗位要求制定每個(gè)員工的崗位職責，依據崗位職責，對每位員工的崗位勝任力進(jìn)行評價(jià)。醫院的管理層面應重視考核結果的應用，監督考核評價(jià)標準的制定和制度化修訂。職稱(chēng)聘任上，量化評價(jià)已有部分醫院開(kāi)始探索，但還未大面積鋪開(kāi)。量化的職稱(chēng)評聘標準可以避免目前重科研輕能力的局面，可以用科學(xué)的導向鼓勵廣大職工在公平的環(huán)境下全面地自我發(fā)展。
另外，人才激勵上，聘后管理制度和獎懲制度的科學(xué)制定及宣教是關(guān)鍵。目前的職稱(chēng)聘任制度重聘前評價(jià)輕聘后跟蹤是一大普遍問(wèn)題，應完善聘后跟蹤制度，如在聘崗中引入競爭機制，擇優(yōu)聘任等方式，能有效地挖掘職工的潛力，鼓勵職工持續發(fā)展。人員管理上可學(xué)習企業(yè)的獎懲制度，打破評優(yōu)評先進(jìn)的傳統，積極創(chuàng )新可以獎勵、服務(wù)態(tài)度良好可以獎勵、效率低下可以懲罰、病人投訴可以懲罰等等。
3.人才的穩定和續留
人才培養是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，其中的成本不可估計，人才流失帶來(lái)的損失也不可估計。因此，人才的穩定和續留成為醫院節省成本、保持競爭力的關(guān)鍵。
首先，應提高醫務(wù)人員的待遇。4月26日，國務(wù)院辦公廳正式印發(fā)《深化醫藥衛生體制改革2016年重點(diǎn)工作任務(wù)》，明確提出了要提高醫務(wù)人員收入待遇，可見(jiàn)目前傳統的薪酬制度不能科學(xué)地體現醫務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值�，F代的人力資格管理理念下的薪酬制度應是與員工的崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制。
其次，提升醫院文化凝聚力。醫務(wù)人員工作強度大，壓力大，精神文化生活的時(shí)間少，而文化凝聚是凝聚人心的重要手段。因此，可充分發(fā)揮職工文化特長(cháng)，開(kāi)展豐富可行的文化活動(dòng)，另外，也可考慮建設院內論壇，為員工之間的互動(dòng)交流資源共享提供平臺。
最后，醫院人力資源管理應做好科學(xué)的辭職率統計，并不斷總結完善管理制度。傳統的人事管理對于員工的辭職僅限于辦理辭職手續，然而從人力資源管理的角度，員工的辭職是事關(guān)人才流失、資源巨大損耗的大事。因而，員工辭職率的統計和分析理應是現代人力資源管理的重要工作之一，人力資源部應盡量留住人才，反思醫院制度，促進(jìn)醫院的可持續發(fā)展。
總之，信息的全球化與經(jīng)濟的全球化發(fā)展進(jìn)一步加劇了人類(lèi)對現代化的渴求，醫院外部的生存和發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了深刻的變化，這就使得傳統的醫院管理模式、方法及手段愈加難以適應， 醫院的人力資源管理需要現代化的理念。
參考文獻
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