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地勘行業(yè)科學(xué)合理的績(jì)效考核機制的構建研究論文
摘要：伴隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中的競爭，不再僅僅局限于科技實(shí)力等方面的競爭，越來(lái)越重視人才的競爭。而面對如此激烈的市場(chǎng)競爭，對于地勘行業(yè)而言，引入和構建科學(xué)的績(jì)效考核評價(jià)機制愈發(fā)的重要。信息技術(shù)的發(fā)展推動(dòng)著(zhù)績(jì)效考核評價(jià)機制的變革，傳統績(jì)效考核評價(jià)機制已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足以地質(zhì)勘查單位為代表的地勘行業(yè)的市場(chǎng)化需求，為此需要一系列的新的改革舉措，推動(dòng)地勘行業(yè)績(jì)效考核機制的科學(xué)化和現代化。
關(guān)鍵詞：地勘行業(yè) 績(jì)效考核機制 現狀 科學(xué)構建
評判一名員工工作任務(wù)的完成度、履行工作職責的能力和工作的進(jìn)展情況，要通過(guò)科學(xué)的考核辦法，嚴格按照績(jì)效考核標準和工作目標，將最終的評判結果通知給每位員工，這一過(guò)程共同構成了績(jì)效考核。人力資源管理的重要內容之一就是對員工進(jìn)行績(jì)效考核，即對員工個(gè)人工作績(jì)效過(guò)程和方法的確定，它不僅實(shí)現了組織戰略服務(wù)，還能使人力資源管理的職能得以完成。在地勘行業(yè)中，地質(zhì)勘查單位作為主體，其市場(chǎng)競爭愈發(fā)激烈，績(jì)效考核機制對于促進(jìn)地勘行業(yè)的市場(chǎng)化程度，推進(jìn)地質(zhì)勘查單位參與市場(chǎng)競爭，融入國際軌道等具有十分重要的意義。為更好的探索地勘行業(yè)構建科學(xué)合理績(jì)效考核機制的途徑，本文首先以河南省煤田地質(zhì)局一隊為對象，在分析地質(zhì)勘查單位績(jì)效考核機制現狀的基礎上，對績(jì)效考核機制應用與構建中存在的問(wèn)題，提出科學(xué)構建地勘行業(yè)績(jì)效考核機制的途徑，以期對我國地勘行業(yè)科學(xué)合理的構建績(jì)效考核機制提供借鑒。
一、河南省煤田地質(zhì)局一隊績(jì)效考核機制存在的問(wèn)題
1.對績(jì)效考核機制的認識存在誤區。就目前而言，河南省煤田地質(zhì)局一隊需要一套科學(xué)的完整的績(jì)效考核機制，以便推動(dòng)其市場(chǎng)競爭能力建設。為此，需要首先明白績(jì)效考核機制制定的目的是什么，借助績(jì)效考核機制可以解決什么樣的問(wèn)題、取得什么樣的成效。在這些關(guān)鍵性問(wèn)題方面，不僅是地質(zhì)勘查單位，也是整個(gè)地勘行業(yè)對績(jì)效考核機制理解和認識上的誤區，從而導致績(jì)效考核機制重視形式主義，缺乏實(shí)操功效，不僅浪費了大量的人力、財力和物力，同時(shí)受績(jì)效考核機制運行的負面影響，導致人員的工作積極性和創(chuàng )造性普遍降低。
2.績(jì)效考核機制的評價(jià)指標設定不科學(xué)�？�(jì)效考核機制的評價(jià)指標是衡量其是否科學(xué)合理的關(guān)鍵因素之一，就目前地勘行業(yè)而言，績(jì)效考核機制的指標主要集中在對員工工作態(tài)度和思想品德方面的考核，考核指標單一和模糊，難以起到應有的激勵作用。換言之，員工的考核評定應將員工的薪酬與回報，同員工的工作業(yè)績(jì)、表現狀況等掛鉤，員工表現越好，工作業(yè)績(jì)越突出，員工獲得的回報越多。但這樣的績(jì)效考核指標在實(shí)際執行過(guò)程中往往暴露出一些問(wèn)題，導致部分企業(yè)和單位僅僅從員工的工作狀況對員工進(jìn)行評定，缺乏對員工思想品德、積極性、責任感的評定。對于員工如何取得的業(yè)績(jì)，在工作過(guò)程中，缺乏直觀(guān)的衡量，致使部分員工唯業(yè)績(jì)是之，為達業(yè)績(jì)不擇手段，喪失了作為一個(gè)員工的基本底線(xiàn)，對企業(yè)形象和利益帶來(lái)嚴重的影響。
3.績(jì)效考核機制的考評周期設置不科學(xué)。就地勘行業(yè)目前的績(jì)效考核周期而言，一般采取一年一次的方式，采用一年一次的考核機制目的是分發(fā)年終獎金。但是，放在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的角度看，這樣的考核周期并不科學(xué)。每年一次的周期考核時(shí)間跨度過(guò)長(cháng)，不能夠準確的展現出員工的工作狀態(tài)，尤其是積極性和業(yè)績(jì)。而一個(gè)月一次或者一個(gè)季度一次的考核機制周期的設定被認為更加的科學(xué)合理，能夠在有限的時(shí)間內最大化反映出員工的工作業(yè)績(jì)。對于企業(yè)的管理而言，則可以從員工工作中看到企業(yè)發(fā)展的狀況以及未來(lái)的前景。另外，月度考核機制或季度考核機制在實(shí)踐中有助于企業(yè)發(fā)現自身問(wèn)題，進(jìn)行自我修訂和改進(jìn)，避免企業(yè)發(fā)展方向扭曲，錯失市場(chǎng)發(fā)展機遇。由此可見(jiàn)，我國地勘行業(yè)績(jì)效考核機制的時(shí)間設定存在不合理、不科學(xué)之處。
4.績(jì)效考核機制在運行過(guò)程中存在失真現象。地勘行業(yè)在運行績(jì)效考核機制，考核員工業(yè)績(jì)、工作積極性等方面，一般由人事部門(mén)推動(dòng)，人事部門(mén)根據各項考核指標對員工進(jìn)行考核，最后交由領(lǐng)導審批。這一運行過(guò)程容易弱化人事部門(mén)作為績(jì)效考核機制運行主體的地位，同時(shí)也較易滋生用人唯親，錯誤考評的結果。從而造成企業(yè)“上層路線(xiàn)”的文化走向，導致企業(yè)領(lǐng)導與員工不能夠深度接觸，缺乏對企業(yè)運行情況的真實(shí)了解。與此同時(shí)，此類(lèi)運行方式還將面臨員工隊伍的分裂風(fēng)險，導致員工間出現巨大分歧，降低工作效率。
5.績(jì)效考核機制缺乏與其他工作和機制體制的有效銜接。地勘行業(yè)在績(jì)效考核機制的建檔歸檔方面做得還不是非常突出，績(jì)效考核機制在運行完成，得出考評結果之后，應該及時(shí)公布，引導員工認識自身存在的問(wèn)題。而現有績(jì)效考核機制直接將考評結果送至相關(guān)部門(mén)進(jìn)行建檔，員工與企業(yè)之間缺乏了一次有效的溝通。由此可見(jiàn)，針對績(jì)效考核機制而言，與其他企業(yè)機制和體制相互聯(lián)系，有效銜接，對于提高績(jì)效考核機制的存在價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，鞏固和凝聚企業(yè)員工共識等方面具有十分積極的意義。
二、河南省煤田地質(zhì)局一隊構建科學(xué)合理的績(jì)效考核機制
目前，我國地勘行業(yè)構建科學(xué)合理的績(jì)效考核機制關(guān)鍵在于以地質(zhì)勘查單位等在內的市場(chǎng)主體其績(jì)效考核機制自身的問(wèn)題，另一方面則是基于員工構建新型績(jì)效考核機制。
1.明確績(jì)效考核機制的構建目的及要求。為了構建科學(xué)合理的績(jì)效考核機制，我們需要首先對河南省煤田地質(zhì)局一隊績(jì)效考核機制的設定目的和要求有清晰全面的認識。借助績(jì)效考核機制的構建，搭建一個(gè)更加公平、更加合理、更加可續的機制，更好的激勵員工，幫助企業(yè)實(shí)現對員工的有效管理。因此應從以下幾點(diǎn)著(zhù)手健全考核機制：一是績(jì)效考核機制應建立在被考核對象和工作計劃的基礎上；二是主管部門(mén)和企業(yè)領(lǐng)導必須認可新制定的績(jì)效考核機制；三是績(jì)效考核機制需要每年進(jìn)行一次更新構建；四是績(jì)效考核機制的考核重點(diǎn)放在企業(yè)員工的忠誠度、業(yè)績(jì)、積極性等方面。
2.配合改進(jìn)績(jì)效考評機制的部門(mén)。對績(jì)效考評機制制定過(guò)程中涉及到的各部門(mén)各單位的職責與任務(wù)進(jìn)行明確界定，以提高各單位和員工的積極性，從客觀(guān)、公正的角度出發(fā)，確保每次部門(mén)績(jì)效考核的過(guò)程透明化和公開(kāi)化，每次考核完成以后，及時(shí)公示績(jì)效考核結果，允許有異議的員工進(jìn)行申訴。
3.明確地勘行業(yè)單位中員工的職責�？�(jì)效考核機制在設定目標和考核對象過(guò)程中，除員工作為核心考核以外，還需要對部門(mén)的運行目標和任務(wù)責任等進(jìn)行明確，將各個(gè)部門(mén)的任務(wù)責任科學(xué)合理的分配到每個(gè)員工身上。換言之，由部門(mén)領(lǐng)導帶頭，分解部門(mén)內的任務(wù)，明確每個(gè)崗位、每位員工所需要承擔的任務(wù)，作為績(jì)效考核機制的落腳點(diǎn)。
4.制定詳細的績(jì)效考核戰略規劃。戰略規劃越詳細越有助于績(jì)效考核機制的構建。從市場(chǎng)的角度而言，以人為本，以管理創(chuàng )新為動(dòng)力推動(dòng)戰略規劃的設定，指導績(jì)效考核機制的構建，立足地勘行業(yè)，推進(jìn)其市場(chǎng)化程度。因此，在績(jì)效考核機制制定過(guò)程中，不僅僅需要完善各單位的組織機構、人員配置、部門(mén)責任，還需要在戰略規劃的框架下，強化對人力資源的管理。為此，可采取以下幾點(diǎn)措施：一是構建一支符合市場(chǎng)要求，能力突出、素質(zhì)過(guò)硬的管理隊伍；二是強化人力資源管理的創(chuàng )新，重視崗位的核定及考核，積極引進(jìn)高素質(zhì)、高科技人才；三是構建一套科學(xué)、合理、公平、公正、客觀(guān)的考評體系；四是合理改善員工福利待遇。需要指出的是，一支高素質(zhì)管理團隊對于制定詳細的戰略規劃、構建績(jì)效考核機制具有十分重要的意義。
總而言之，經(jīng)濟和科技的不斷發(fā)展與進(jìn)步、市場(chǎng)化程度的加快，不斷推動(dòng)著(zhù)各個(gè)行業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。對于地勘行業(yè)而言，科學(xué)合理的績(jì)效考核機制是其適應市場(chǎng)變革、推進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展的重要推動(dòng)力，在實(shí)踐中需要積極探索，勇于創(chuàng )新。
參考文獻
[1]李玉華，馮秀玲，苗晉英.建立科學(xué)可行的高校中層管理干部績(jì)效考核機制[J].中國高等教育，2015（10）
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