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提升工程咨詢(xún)企業(yè)核心競爭力的人力資源管理機制構建研究論文
【摘要】隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟的推動(dòng)下，工程咨詢(xún)企業(yè)在工程建設領(lǐng)域發(fā)揮的作用越來(lái)越顯著(zhù)，進(jìn)而帶動(dòng)了其快速發(fā)展。工程咨詢(xún)企業(yè)屬于知識型、技術(shù)型企業(yè)，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢(xún)企業(yè)管理中至關(guān)重要。本文針對工程咨詢(xún)企業(yè)的人資源管理進(jìn)行分析，并在提升核心競爭力的視角構建人力資源管理機制。
關(guān)鍵詞工程咨詢(xún)企業(yè) 核心競爭力 人力資源管理
一、人力資源牽引機制形成
（一）KPI核心指標體系設計
在人力資源牽引機制構建中，對人員的目標與期望制定十分關(guān)鍵，合理、科學(xué)的要求與期望是人力資源牽引成功的關(guān)鍵，因此可以通過(guò)KPI核心指標體系進(jìn)行有效的設計。KPI核心指標設計是從組織戰略目標出發(fā)，并將組織的戰略目標利用目標管理思想進(jìn)行層層分解，形成組織自上而下的項層目標的牽引機制。對于工程咨詢(xún)企業(yè)而言，利用KPI核心指標設計體系能夠明確分工、職責鮮明。KPI戰略目標規劃中，戰略目標分為財務(wù)目標、客戶(hù)目標、內部流程目標、學(xué)習與成長(cháng)目標四個(gè)部分，具體規劃流程為：戰略目標→分層目標→部門(mén)目標→個(gè)人目標。
（二）企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)體系
企業(yè)文化是一種思維和行為模式，是以無(wú)形的方式來(lái)規劃和指引員工達成組織目標。企業(yè)文化營(yíng)造凝聚氛圍，打造員工認同的價(jià)值觀(guān)體系，進(jìn)而激發(fā)員工的使命感。從企業(yè)核心競爭力的視角出發(fā)，知識資源構建是軟件層面，知識平臺則是硬件層面，構建知識共享平臺是工程咨詢(xún)企業(yè)核心競爭力構建中人力資源管理的重要內容。工程咨詢(xún)企業(yè)需要營(yíng)造一種富有知識共享氣息的企業(yè)文化，并打造知識共享核心價(jià)值觀(guān)體系。此外，從需求動(dòng)機層面構建企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)體系，對人力資管理作用的發(fā)揮具有積極的作用。需求動(dòng)機的流程通常為：刺激→需要→動(dòng)機→行為→目標→反饋→刺激……
（三）培訓與開(kāi)發(fā)體系
作為知識密集型企業(yè)，工程咨詢(xún)企業(yè)對員工整體素質(zhì)的要求較高，這必然會(huì )涉及大量的培訓活動(dòng)。在工程咨詢(xún)企業(yè)中，員工培訓與開(kāi)發(fā)歷來(lái)都是備受關(guān)注的重點(diǎn)，通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)不僅能夠提升員工核心技能與專(zhuān)長(cháng)，而且能夠傳遞企業(yè)文化與核心價(jià)值觀(guān)。從人力資源管理的視角來(lái)看，員工的培訓與開(kāi)發(fā)需要對其進(jìn)行充分了解，并制定針對性的培訓。通�？刹扇】�(jì)效差距法來(lái)了解員工的實(shí)際績(jì)效與期望績(jì)效之間的差距，從而制定培訓與開(kāi)發(fā)策略。在培訓過(guò)程中要注重培訓結果的考核，遵循PDCA原則，即計劃、執行、檢驗、處理。
二、人力資源激勵機制的形成
從本質(zhì)上來(lái)看，工程咨詢(xún)企業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，因此其薪酬體系設計應采取崗位績(jì)效工資制度，結合崗位職責與工作績(jì)效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動(dòng)業(yè)績(jì)薪酬。在薪酬設計中，員工業(yè)績(jì)與提成呈現指數增長(cháng)模式，并專(zhuān)門(mén)設計核心員工福利體系，比如技能薪酬、業(yè)績(jì)薪酬、服務(wù)薪酬等。此外還可設立榮譽(yù)與評價(jià)相匹配的績(jì)效激勵制度，這樣既能滿(mǎn)足物質(zhì)獎勵，還能滿(mǎn)足精神需求。
除了薪酬激勵之外，還可建立符合工程咨詢(xún)企業(yè)實(shí)際情況的升遷制度，引導和幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。將企業(yè)內部人力資源發(fā)展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區輪換與部門(mén)輪換相結合的方式來(lái)盤(pán)活企業(yè)內部人力資源。工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源生涯規劃需從兩個(gè)方面著(zhù)手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓及遠程教育。
三、人力資源約束機制形成
（一）績(jì)效管理體系
工程咨詢(xún)企業(yè)的績(jì)效管理體系包括五個(gè)循環(huán)往復的管理程序，即計劃制定、輔導溝通、考核評價(jià)、結果應用、目標提升。在績(jì)效管理體系中要認識到績(jì)效管理不僅僅是績(jì)效考核，而是整個(gè)圍繞著(zhù)企業(yè)績(jì)效提升的管理過(guò)程。工程咨詢(xún)企業(yè)績(jì)效管理流程為：績(jì)效計劃（明確崗位職責、確定崗位目標、制定工作計劃）→績(jì)效實(shí)施（日常監督與提醒、指導與溝通）→績(jì)效考核（定期考核、指導與反饋）→結果應用（績(jì)效獎懲、確定發(fā)展目標、明確改進(jìn)方向）。
（二）職業(yè)化評價(jià)體系
為確保工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源管理的效果，以及通過(guò)提升員工職業(yè)生涯規劃管理質(zhì)量來(lái)提升企業(yè)核心競爭力，需要對員工工作過(guò)程的職業(yè)化程度進(jìn)行評價(jià)，建立相應的職業(yè)化評價(jià)體系。工程咨詢(xún)企業(yè)員工的職業(yè)化包括四個(gè)內涵，即優(yōu)化職業(yè)資質(zhì)、保持職業(yè)體能、開(kāi)發(fā)職業(yè)意識、修養職業(yè)道德。工程咨詢(xún)企業(yè)職業(yè)化評價(jià)體系包括四個(gè)層面：職業(yè)化技能（專(zhuān)業(yè)化知識、溝通技能、知識貢獻能力）、職業(yè)化態(tài)度（責任心與積極性）、職業(yè)化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業(yè)化行為（工作規范、言行舉止）。
四、人力資源競爭與淘汰機制的形成
人力資源競爭與淘汰機制是工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源優(yōu)質(zhì)結構的保障，是提升人力資源核心競爭力的關(guān)鍵。在工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)內部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產(chǎn)生心理不平衡現象，而科學(xué)的競聘上崗機制則為有效的管理方法，有助于培養員工的使命感與責任感。在面向社會(huì )招聘人才時(shí)，需充分了解應聘者，并通過(guò)科學(xué)合理的測評系統選擇合適的人才。企業(yè)人力資源部門(mén)應制定雙向人力資源規劃，即自上而下的規劃與自下而上的規劃，同時(shí)滿(mǎn)足精英人才的吸收與劣質(zhì)員工的淘汰。
參考文獻
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