企業(yè)績(jì)效考核方案的研究與分析論文

企業(yè)績(jì)效考核方案的研究與分析論文

　　在經(jīng)濟全球化不斷推進(jìn)的今天，市場(chǎng)競爭日益激烈，企業(yè)能否通過(guò)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、推進(jìn)創(chuàng )新活動(dòng)等途徑建立核心競爭優(yōu)勢是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。因此，科學(xué)的、有效的績(jì)效管理活動(dòng)在企業(yè)管理中占據著(zhù)至關(guān)重要的地位。如何通過(guò)績(jì)效考核提升員工個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效乃至企業(yè)整體

　　一、績(jì)效的概述

　　1.績(jì)效考核的概述

　　績(jì)效考核是指管理者用來(lái)確保員工的工作過(guò)程和工作結果與企業(yè)目標保持一致的手段及過(guò)程，通過(guò)績(jì)效考核將員工的工作活動(dòng)與企業(yè)的戰略目標聯(lián)系在一起，使員工的行為符合企業(yè)的要求，不斷改進(jìn)員工的工作績(jì)效以提高企業(yè)的整體績(jì)效。完整的績(jì)效考核體系包括績(jì)效計劃、績(jì)效管理、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋。它是對企業(yè)組織與員工個(gè)體投入產(chǎn)出狀況定性與定量的界定，目的在于檢查工作進(jìn)展、進(jìn)行工作激勵、改進(jìn)工作表現，它是支撐企業(yè)績(jì)效管理的一個(gè)骨架。

　　2.影響績(jì)效考核設計方案的因素

　　第一，公司管理層對績(jì)效考核重視程度，決定了績(jì)效考核工作推進(jìn)與落地。

　　第二，員工對績(jì)效考核的認識程度，影響考核的效果。

　　第三，績(jì)效考核體系本身缺陷性。

　　第四，考核指標設置的合理性。

　　第五，結果導向與過(guò)程導向、品質(zhì)導向的結合性。

　　第六，績(jì)效溝通的有效性。

　　3.研究的意義

　　第一，對企業(yè)的戰略目標實(shí)現有重要的促進(jìn)作用�？�(jì)效考核通過(guò)設定科學(xué)合理的組織目標、部門(mén)目標和員工個(gè)人目標，為企業(yè)員工在工作方面指明了努力的方向。管理者通過(guò)績(jì)效考核結果可以及時(shí)發(fā)現下屬在工作態(tài)度或工作方法等方面存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)而針對這些不足之處給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證其個(gè)人績(jì)效目標的實(shí)現，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)整體目標的實(shí)現。

　　第二，提高企業(yè)管理水平及整體績(jì)效水平，對于企業(yè)的績(jì)效管理有借鑒意義。

　　二、企業(yè)績(jì)效考核現狀與問(wèn)題

　　1.績(jì)效考核現狀

　　企業(yè)在目標執行過(guò)程中，通常借助績(jì)效考核對目標進(jìn)行有效管理，促進(jìn)績(jì)效持續改善，保證目標達成，考核的主要方法有目標管理法、會(huì )議評價(jià)、定量計算分析等多種辦法來(lái)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)與考核。

　　2.績(jì)效考核存在的問(wèn)題

　　第一，對員工績(jì)效考核，大部分是主管對員工的單向考核，帶有主觀(guān)性、片面性。

　　第二，考核周期的固定性。對于不同職位、不同的績(jì)效指標，采用相同的考核周期，一方面增加人力資源的工作任務(wù)，另一方面不利于找出績(jì)效中存在的各種問(wèn)題。

　　第三，考績(jì)結果未進(jìn)行強制分布，考核等級分布不合理，致使得各等級員工比例模糊，既缺乏激勵性，又缺乏壓力和競爭意識，不利于員工工作績(jì)效的提升。

　　第四，考核內容不夠全面，側重于經(jīng)濟指標，對管理工作的考核沒(méi)有清晰的參考條文，只能進(jìn)行模糊主觀(guān)的評估。

　　第五，考核主觀(guān)性比較強。各等級沒(méi)有具體的考核標準，難免會(huì )受到個(gè)人主觀(guān)偏見(jiàn)、近因效應等因素的影響，使得考核結果缺乏客觀(guān)性、公平性和準確性，考核結果難以被員工接受且找不出績(jì)效中存在的真實(shí)問(wèn)題。

　　第六，員工缺乏對明確績(jì)效目標的認識，更談不上追求高的業(yè)績(jì)水平，而即使有少數員工能夠主動(dòng)提高工作業(yè)績(jì)，也是一種自發(fā)和無(wú)長(cháng)期性的行為。員工對于公司戰略目標的認識，始終停留在一種粗淺和感性的水平上。

　　三、績(jì)效考核方案設計的幾點(diǎn)建議

　　1.設計原則要明確

　　第一，以企業(yè)整體的戰略目標為中心，強化績(jì)效考核與公司戰略規劃和人力資源規劃的關(guān)系，整合績(jì)效考核的重要流程與機制，使績(jì)效目標上下協(xié)調一致，擁有足夠的資源實(shí)現績(jì)效目標。

　　第二，按分層分類(lèi)的設計思路進(jìn)行績(jì)效考核方案的設計。把企業(yè)績(jì)效考核層級分為企業(yè)公司整體層級、部門(mén)層級和公司員工三個(gè)層級進(jìn)行績(jì)效考核體系設計。所謂分類(lèi)，主要根據工作崗位的工作性質(zhì)、工作內容的不同進(jìn)行區分。

　　第三，實(shí)施定期回顧和周期考核相結合的方式�？�(jì)效考核不僅僅限于期末的考核和統計結果階段，還包括期間的績(jì)效溝通、績(jì)效指導等環(huán)節，這樣形成一個(gè)封閉的周期性循環(huán)往復的完整體系，真正體現出績(jì)效考核體系的特點(diǎn)和對績(jì)效改善的重要作用。

　　第四，考核內容要突出重點(diǎn)。

　　2.設計目的要清晰

　　第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績(jì)。

　　第二，實(shí)現合理的人崗匹配。通過(guò)對員工的考核，準確了解員工的真實(shí)工作能力、工作潛力和工作業(yè)績(jì)，從而實(shí)現對現有人員進(jìn)行科學(xué)合理的配置，并做好企業(yè)的人力資源規劃。

　　第三，幫助員工改進(jìn)工作。通過(guò)對各崗位員工績(jì)效考核指標體系、考核標準和指標權重的科學(xué)合理的設計和與員工進(jìn)行雙向溝通，讓員工更加明確自身的工作目標，科學(xué)的引導員工的工作，從而提升員工的工作業(yè)績(jì)并帶動(dòng)公司整體業(yè)績(jì)水平的提升。

　　第四，為企業(yè)員工培訓計劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動(dòng)管理提供科學(xué)合理的依據。

　　3.績(jì)效考核方法要科學(xué)

　　為保證考核結果的科學(xué)合理性，企業(yè)通常采用以下幾種典型的績(jì)效考核方法。

　　第一，平衡記分卡―BSC.與傳統的績(jì)效考核工具相比，平衡記分卡強調實(shí)現四個(gè)平衡：財務(wù)和非財務(wù)的平衡，短期與長(cháng)期的平衡，前置與滯后的平衡，內部與外部的平衡。

　　第二，關(guān)鍵績(jì)效指標―KPI.KPI是用于考核被評估者績(jì)效的可量化的或可行為化的標準體系，體現對組織戰略目標有增值作用的績(jì)效指標，它是個(gè)人績(jì)效和組織戰略目標的連接橋梁，源自于對公司戰略目標的分解，是對績(jì)效構成中可控部分的衡量；重點(diǎn)衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

　　第三，目標管理法―MBO.McConkie認為它是一個(gè)管理過(guò)程，以制定目標為起點(diǎn)，以目標實(shí)施的最終考核為終結。目標管理注重“統一”，不僅強調工作和人的統一，也強調個(gè)人目標和組織目標的統一；注重成果第一的方針。主要特征是員工參與管理與自我控制相結合。

　　第四，360度績(jì)效考核法（全方位績(jì)效考核法）。360度績(jì)效考核法是指從與被考核人員有工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，全方位、多維度地對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估的過(guò)程。通過(guò)對這些信息的了解，能夠對周?chē)�的�?shí)際情況獲得客觀(guān)清醒的認識。由于考核角度多元化，使得考核結果更加客觀(guān)且能多角度反應被考核人的績(jì)效情況。

　　4.注意事項

　　第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績(jì)。

　　第二，實(shí)現合理配置，將合適的人員匹配到最合適的崗位，并做好企業(yè)的人力資源規劃。

　　第三，及時(shí)反饋，幫助員工改進(jìn)工作，提升企業(yè)整體績(jì)效。

　　第四，為企業(yè)員工培訓計劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動(dòng)管理提供科學(xué)合理的依據�？�(jì)效考核結果應該得到充分有效的利用。

　　總之，企業(yè)績(jì)效考核是一項復雜的工程系統，需要不斷地進(jìn)行創(chuàng )新、發(fā)展和實(shí)踐。本文只是結合自身工作實(shí)際，對本行業(yè)的績(jì)效考核體系現狀進(jìn)行研究與分析，找出存在問(wèn)題及原因進(jìn)行改進(jìn)設計，論文中所提出的指標體系以及所采用評價(jià)方法還需要經(jīng)過(guò)嚴格意義上的實(shí)踐檢驗，來(lái)看其實(shí)用性、可推廣性。也希望對施工企業(yè)的績(jì)效考核起到一定的借鑒作用。

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