我國地方高校高層次人才工作滿(mǎn)意度與離職傾向關(guān)系研究

我國地方高校高層次人才工作滿(mǎn)意度與離職傾向關(guān)系研究

師曉芳

導師推薦語(yǔ)：這是我帶的研究生師曉芳撰寫(xiě)的碩士學(xué)位論文，被評為沈陽(yáng)大學(xué)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文。我征求過(guò)曉芳的意見(jiàn)此文在我的博客中發(fā)表，她沒(méi)有否定，只是說(shuō)寫(xiě)的不好，不好意思發(fā)表。我的想法是，無(wú)論供他人參考、還是相互切磋、抑或吸取教訓，都是有益的。

2國內外關(guān)于工作滿(mǎn)意度及其與離職傾向關(guān)系的研究現狀及分析

2.1國內外關(guān)于工作滿(mǎn)意度的相關(guān)研究現狀及分析

在管理心理學(xué)中，工作滿(mǎn)意是使用最廣泛的術(shù)語(yǔ)之一，工作滿(mǎn)意度的研究一直是組織行為學(xué)的研究重點(diǎn)，它不僅是組織的目標和衡量標準，也是爭議的熱點(diǎn)問(wèn)題。國外關(guān)于工作滿(mǎn)意度研究的歷史悠久，可以追溯到1911年泰勒提出的高報酬能提高滿(mǎn)意度。截止到上個(gè)世紀90年代，相關(guān)研究論文已超過(guò)5000篇，并且仍以每年300篇的速度增加[8]。

在國內，近幾年來(lái)，工作滿(mǎn)意度逐漸成為一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，許多研究計劃和博士、碩士論文都針對這個(gè)題目，討論影響“工作滿(mǎn)意度”的因素和其與生產(chǎn)量、離職、領(lǐng)導方式、工作表現等變量之間的關(guān)系。但是，這些研究主要涉及除高校以外的其它行業(yè)，教師工作滿(mǎn)意度的研究雖然也獲得了一定的發(fā)展，但在研究的深度和廣度上仍無(wú)法與國外相比，而且國內己有的研究結論存在許多不統一之處。對高校教師的工作滿(mǎn)意度和離職傾向相關(guān)性的研究更是可謂鳳毛麟角，只能說(shuō)是有研究者已經(jīng)開(kāi)始了這方面工作�？偟膩�(lái)說(shuō)，我國對工作滿(mǎn)意度的研究還處于起步階段，涉及離職傾向的更少，并且這些研究的結果呈現出不一致的現象。

國內的研究者所采用的研究方法和工作滿(mǎn)意度的測量工具均不同，主要表現在對文化、地域的考慮不同。

2.1.1國內外對工作滿(mǎn)意度概念界定的研究

工作滿(mǎn)意度指個(gè)人對他從事的工作的一般態(tài)度。目前，根據所掌握的資料，可總結出有19種工作滿(mǎn)意度的定義[5]。大致可歸納為三類(lèi)[9]：

第一，綜合性的定義(overall satisfaction)：對工作滿(mǎn)意度作一般性的解釋?zhuān)�認為工作滿(mǎn)意度只是一個(gè)單一的概念(an unitary concept)，工作者能將不同工作構面上的滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意予以平衡，形成集體的滿(mǎn)意。重點(diǎn)在于對工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，也就是對其工作角色的整體情感反應。不涉及工作滿(mǎn)意度的面向，形成的原因與過(guò)程。

第二，期望差距性的定義(expectation discrepancy)：將滿(mǎn)意的程度視為員工“所得到的”與“期望得到”之間的差距。差距愈小，滿(mǎn)意度愈大，反之，則滿(mǎn)意度小。

第三，參考架構性的定義(frame of reference)：支持此架構定義的學(xué)者認為組織或工作情況中的“客觀(guān)”特征并不是影響人的態(tài)度及行為最重要因素，而是人們對于這些客觀(guān)特征的主管知覺(jué)及解釋?zhuān)�這種知覺(jué)與解釋受個(gè)人自我參考架構的影響。因此，此類(lèi)定義可說(shuō)是特殊構面的滿(mǎn)意，其特征是工作者對特殊構面的情感反應。

上述三類(lèi)工作滿(mǎn)意度的定義差距很大。綜合性定義強調的是一種單一概念，工作者能自我加以平衡而得到整體滿(mǎn)足，這是個(gè)人對工作滿(mǎn)足心理層面的變化過(guò)程，一般難以衡量，且忽略了許多與工作相關(guān)的因素變化所帶給員工的感受。差距性定義著(zhù)重于工作所得報酬與期望之間的差距，忽略了工作本身可帶給員工的滿(mǎn)足程度。參考框架定義認為個(gè)人會(huì )根據許多因素來(lái)對工作特征加以解釋比較后而得到個(gè)人的滿(mǎn)足，這些因素包括個(gè)人因素、工作本身等等。

筆者傾向于第三種定義，并認為可借鑒第二種定義建立工作滿(mǎn)意度評價(jià)模型。

2.1.2 國內外關(guān)于企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的研究現狀及分析

(1)工作滿(mǎn)意度研究方向。

到目前為止，國外工作滿(mǎn)意度的研究方向包含以下幾個(gè)方面：

第一，研究作為態(tài)度客體的工作本身，即對工作滿(mǎn)意度決定因素的研究。其結論不盡相同，主要表現在：1)Herzberg通過(guò)關(guān)于雇員態(tài)度的詢(xún)問(wèn)調查，開(kāi)發(fā)出兩個(gè)系列的有顯著(zhù)區別的因素，一類(lèi)因素引發(fā)職工高興的感覺(jué)好的態(tài)度，總的來(lái)說(shuō)是與任務(wù)有關(guān)的;另一類(lèi)因素引發(fā)不高興的或糟糕的態(tài)度，不能直接影響工作，但對工作條件有影響。第一類(lèi)因素稱(chēng)作激勵因素，包括認可、成就感、成長(cháng)的機會(huì )、提升、責任和工作本身。激勵因素是能夠維持長(cháng)久的態(tài)度和滿(mǎn)意的因素。2)Locke研究指出，有多種因素影響到工作滿(mǎn)意度，下列幾個(gè)因素是最為重要的：工作本身，公平的待遇，良好的工作環(huán)境，領(lǐng)導、同事與下屬。3)Arnold & Feldman提出，工作滿(mǎn)意度的結構因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體[8]。

第二，考慮人格特質(zhì)。Staw & Ross(1981)，Spector & OConnell(1994)研究表明，工作滿(mǎn)意度具有特質(zhì)性，在某種程度上與人格特質(zhì)相似，具有一定的穩定性。消極的情感和積極的情感這兩種人格特質(zhì)對個(gè)體的工作滿(mǎn)意度影響較大，工作滿(mǎn)意度的穩定性由這兩種特質(zhì)的穩定性所產(chǎn)生。Spector & OConnell(1994)強調人格因素的作用，其中包括消極情感。他們的研究表明，消極情感與許多工作特性有關(guān)，如工作中的角色模糊、角色沖突、消極情感與工作滿(mǎn)意度只有弱相關(guān)，與工作滿(mǎn)意度相關(guān)性最強的因素是工作自主(0.56)。

第三，考慮工作滿(mǎn)意度的個(gè)體差異。Buchko(1992)等研究指出：個(gè)人因素在對工作滿(mǎn)意度的解釋上占據10%到30%的變異量，剩下的40%到60%的變異量決定于情境因素，而它們之間的相互作用反映在另外的10%到20%的變異量中。許多研究發(fā)現，工作滿(mǎn)意程度隨員工個(gè)人特征的不同而變化，這些特征包括年齡、性別、婚姻狀況、職位、工齡等。YounBerg(1969)年都發(fā)現隨著(zhù)工人年齡的增加，他們略微趨向于對工作更加滿(mǎn)意[10]。

第四，研究與個(gè)體情感反應有關(guān)的一些基本心理變量，如期望、需要、價(jià)值等關(guān)系。雖然，目前尚未對這一研究方向達成一致見(jiàn)解，但可以肯定的是它們之間確實(shí)存在某些聯(lián)系。Ilgen, Mac Clelland等曾指出個(gè)人的情緒反應依賴(lài)于他實(shí)際所得到與他所期望的兩者之間的差異。Katzell，Likert等指出工作情景與個(gè)人價(jià)值相吻合的程度是決定工作滿(mǎn)意度的最直接因素。此外，Locke也曾指出期望對情感反應的影響是間接的[10]。本研究借鑒這一研究方向的結論，建立工作滿(mǎn)意度評價(jià)模型。

國內對工作滿(mǎn)意度的研究相比較略顯單薄。主要研究方向為研究工作滿(mǎn)意度的結構，少數涉及到了個(gè)體差異，還有學(xué)者利用與個(gè)體情感反應有關(guān)的一些基本心理變量的理論，建立了員工滿(mǎn)意度模型。

第一，研究工作滿(mǎn)意度決定因素。俞文釗(1996)對128名合資企業(yè)的員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行了研究后，發(fā)現影響合資企業(yè)員工整體工作滿(mǎn)意度的因素主要有：個(gè)人因素、領(lǐng)導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關(guān)系[11、12]。胡蓓、陳建安(2003)在對我國腦力勞動(dòng)者進(jìn)行研究時(shí)，認為員工工作滿(mǎn)意度影響因素可歸納為三類(lèi)：工作本身、工作關(guān)系、工作環(huán)境。工作本身包括工作內容和工作自主權;工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級關(guān)系以及組織內的集體活動(dòng)：工作環(huán)境包括工作條件、工作時(shí)間、組織文化和管理政策。其研究結果還發(fā)現，影響我國腦力勞動(dòng)者工作滿(mǎn)意度最大的因素還是保健因素中的人際關(guān)系，其次才是屬于激勵因素的工作本身，工作環(huán)境則排到第三位[13]。

第二，個(gè)體變量在工作滿(mǎn)意度上的差異。俞文釗(1996)的研究發(fā)現員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿(mǎn)意度有顯著(zhù)的影響[11]。具體到教育程度這個(gè)個(gè)體因素上，研究結果差異很大，有正相關(guān)(石樸，1991)、負相關(guān)和無(wú)顯著(zhù)相關(guān)三種結論(丁虹，1987)[5]。

第三，員工滿(mǎn)意度模型。南劍飛(2004)建立的員工滿(mǎn)意度模型具有一定的代表性。該模型認為員工滿(mǎn)意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價(jià)值感知等多個(gè)變量直接或間接共同作用的結果或函數關(guān)系，即員工滿(mǎn)意度=f(員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價(jià)值感知)[14]。白彥壯(2003)在南劍飛的研究基礎上，定性分析了高校高層次人才離職傾向的內外動(dòng)因，建立組織成員滿(mǎn)意度的評價(jià)方法，從而得到影響工作滿(mǎn)意度主要因素，并提出對策建議。本文借鑒的評價(jià)模型，對沈陽(yáng)某高校進(jìn)行工作滿(mǎn)意度評價(jià)[7]。

綜合國內外關(guān)于工作滿(mǎn)意度影響因素的研究成果，歸納起來(lái)，影響員工工作滿(mǎn)意度的因素主要有以下幾個(gè)方面：工作本身;報酬;晉升機會(huì );工作條件;領(lǐng)導風(fēng)格;人際關(guān)系;個(gè)體特質(zhì);企業(yè)的發(fā)展狀況。個(gè)體屬性在各工作滿(mǎn)意度結構上存在著(zhù)差異。

(2)工作滿(mǎn)意度測量工具。

工作滿(mǎn)意度測量工具的種類(lèi)繁多，主要有以下9種[15]。本研究主要參考美國明尼蘇達州滿(mǎn)意度調查量表。

1)工作描述指數法(Index of Job Satisfaction)。該表由Brayfield & Rothe(1951)編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿(mǎn)足，亦即綜合滿(mǎn)意度(Overall Job Satisfaction)。這是最有名的員工滿(mǎn)意度調查，它對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體都有各自的滿(mǎn)意等級，可用在各種形式的組織中。

2)工作滿(mǎn)意度指數量表(Overall Job Satisfaction)。該表由Brayfield & Rothe編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿(mǎn)足，亦即綜合滿(mǎn)意度。

3)明尼蘇達滿(mǎn)意度調查量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡(jiǎn)稱(chēng)MSQ)。這是個(gè)著(zhù)名的量表，它由Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)編制而成。量表分為短式(Short-form)及長(cháng)式(Long-form)二種。短式包括20個(gè)題目，可測量工作者的內在滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度及一般滿(mǎn)意度;長(cháng)式問(wèn)卷則有120個(gè)題目，可測量工作者對20個(gè)工作構面的滿(mǎn)意度及一般滿(mǎn)意度。20個(gè)大項中每個(gè)項下有5個(gè)小項。這20個(gè)大項是：個(gè)人能力的發(fā)揮;成就感;能動(dòng)性;公司培訓和自我發(fā)展;權力;公司政策及實(shí)施;報酬;部門(mén)和同事的團隊精神;創(chuàng )造力;獨立性;道德標準;公司對員工的獎懲;本人責任;員工工作安全;員工所享受的社會(huì )服務(wù);員工社會(huì )地位;員工關(guān)系管理和溝通交流;公司技術(shù)發(fā)展;公司的多樣化發(fā)展;公司工作條件和環(huán)境�！懊髂崽K達工作滿(mǎn)意度調查量表”也有簡(jiǎn)單形式，即以上20個(gè)大項可以直接填寫(xiě)每項的滿(mǎn)意等級，總的滿(mǎn)意度可以通過(guò)加權20項全部得分而獲得。MSQ的特點(diǎn)在于工作滿(mǎn)意度的整體性與構

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