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用法律規范績(jì)效管理實(shí)踐
案例：
曾在某集團公司（6000多員工）的內部刊物，讀到一個(gè)非常真實(shí)、非常經(jīng)典的管理案例。便萌生出以“法律規范績(jì)效管理”為命題，寫(xiě)一篇文章，以消除于業(yè)界諸如此類(lèi)的關(guān)于績(jì)效考核的一些誤區。該集團公司位于中國改革開(kāi)放的前沿陣地——深圳市，該集團公司于2003年10月在其內部刊物上，這樣如實(shí)地記載著(zhù)該集團公司的大事記：“7月31日，集團公司首次實(shí)施（季度）述職考評，對考評結果予以公報，并對述職考核不合格的唐明生、孫志強、顏國強予以辭退�！�
法律分析
以上案例中的述職考評，不論多么科學(xué)或天衣無(wú)縫，因為，是在中華人民共和國境內實(shí)施進(jìn)行，所以，必須要服從《中華人民共和國勞動(dòng)法》的約束。而根據勞動(dòng)法第十六條，“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同�！钡谑邨l規定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)�！�
并且，勞動(dòng)法第十九條又明文規定，勞動(dòng)合同期限是屬于勞動(dòng)合同的必備條款。 “勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期限；
�。ǘ┕ぷ鲀热�；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)保護和勞動(dòng)條件；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)報酬；
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)紀律；
�。﹦趧�(dòng)合同終止的條件；
�。ㄆ撸┻`反勞動(dòng)合同的責任。勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容�！�
發(fā)生在中國境內的績(jì)效規定不能違法
很明顯，上面那一段關(guān)于績(jì)效管理的文字，所傳達的管理決策是錯誤的。根據勞動(dòng)法，若該集團公司與“唐明生、孫志強、顏國強”簽訂的勞動(dòng)合同期限尚未到期時(shí)，該集團公司便借績(jì)效管理之名，辭退他們，無(wú)疑，是實(shí)借科學(xué)之名，確乎發(fā)人深思的。因為在深圳市發(fā)生的績(jì)效管理，必須是以中華人民共和國的法律為前提的，也就是說(shuō)，發(fā)生在中國境內的績(jì)效規定不能違法。
即使是那三人考核不合格，集團與他們簽訂的合同依然有效，公司只能革掉他們的管理職務(wù)，但要承擔重新安排崗位的義務(wù)�？梢栽O想，假如，“唐明生、孫志強、顏國強”，此三人是精通人力資源管理之道的人士，這家集團公司就不可避免會(huì )陷入不利于己的勞資糾紛。
當然，該集團公司可以因其績(jì)效評估不合格而免去他們的職務(wù)，但要另外安排其力所能及的崗位，并進(jìn)行相關(guān)培訓。假如此三位又經(jīng)過(guò)一段相當長(cháng)時(shí)間的崗位培訓后，再不合格，根據勞動(dòng)法第二十六條第二款規定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應當提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人�！比�，至于此三位主動(dòng)提出離職，就另當別論。否則，該集團公司不按法定程序實(shí)施、進(jìn)行績(jì)效管理流程，受害者可以祭起法律的武器，保護自己的合法利益。
例如，在西部電氣公司子公司米斯切塔·圣地安公司一案中，美國聯(lián)邦地方法院審判員在指控該公司時(shí)，聲稱(chēng)：“有足夠的證據表明，公司在績(jì)效評估的過(guò)程中，制訂的考核政策，存在著(zhù)明顯的年齡歧視傾向，已經(jīng)嚴重地損害了那些依法受到保護的年齡階層的切身利益�！睙o(wú)獨有偶，在阿貝瑪爾·穆迪紙業(yè)一案中，法院支持將績(jì)效評估與招聘考試的相關(guān)資料，作為法院審理案件的依據。
也許業(yè)界人士認為，單純取美國的案例并不足以說(shuō)明國內績(jì)效評估的狀況。其實(shí)是非也，隨著(zhù)中國加入WTO，不但是國內法律，要加速邁向與國際慣例相接軌的快車(chē)道；而且國內公司的運作，也必須要迅速納入規范化的現代管理體系。所以，任何公司、企業(yè)在設置績(jì)效評估程序時(shí)，必須要考慮到如何做才能更有效地規避其可能帶來(lái)的對依法受保護群體的侵害。此外，還要注意避免法律上的誤區。例如，法律明文規定的非歧視性原則，就對績(jì)效評估具有很強的約束力。
2001年3月，最高人民法院審判委員會(huì )通過(guò)的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條明文規定：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據�！币虼�，任何公司、企業(yè)在設置績(jì)效評估程序時(shí)，必須要考慮到如何做，才能更有效地規避其可能帶來(lái)的對依法受保護群體的侵害。
影響企業(yè)績(jì)效評估的因素
事實(shí)上，企業(yè)有許多內部的和外在的因素，可以影響著(zhù)績(jì)效評估的過(guò)程。譬如，一個(gè)公司的企業(yè)文化，能夠促進(jìn)或阻礙評估的進(jìn)程。在當今充滿(mǎn)活力的組織體系內，優(yōu)秀的、開(kāi)放的、良性循環(huán)的企業(yè)文化建設，無(wú)疑，對于組織實(shí)現既定的戰略方針，具有特別重要的意義。反之，一個(gè)封閉的、缺乏信任度的企業(yè)文化，非但不能為激勵個(gè)人有效工作創(chuàng )造良好的環(huán)境，而且還要阻礙團隊提升工作績(jì)效。并且，在這樣的一種企業(yè)文化的氛圍下，即使員工們可以嘗試著(zhù)把工作做得更好，相反，出于對績(jì)效的憂(yōu)慮，卻使得他們裹足不前。
另外，工會(huì )，作為一個(gè)突出的外部因子，也有可能會(huì )影響到企業(yè)的績(jì)效評估過(guò)程�！吨腥A人民共和國工會(huì )法》第十九條規定：“企業(yè)、事業(yè)單位違反職工代表大會(huì )制度和其他民主管理制度，工會(huì )有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。法律、法規規定應當提交職工大會(huì )或者職工代表大會(huì )審議、通過(guò)、決定的事項，企業(yè)、事業(yè)單位應當依法辦理�！�
與此同時(shí)，企業(yè)在確立績(jì)效評估系統時(shí)，還應該注意到：工會(huì )組織在提升與加薪方面，歷來(lái)看重的是論資排輩。通常，工會(huì )組織對企業(yè)使用績(jì)效評估這套管理系統，衡量職工是否晉升、提薪，自然便會(huì )持反對的態(tài)度。針對于此，管理層需要做大量的工作，以轉變工會(huì )組織的觀(guān)念，獲取其對績(jì)效評估工作的支持。
隨著(zhù)績(jì)效評估的工作，在一些單位的實(shí)踐應用，管理層與經(jīng)理們已經(jīng)認知道，有效的績(jì)效管理體系，并不是企業(yè)每年一度的例行公事，而是一項工作源源不斷、過(guò)程繁乏復雜的系統工程。這樣一來(lái)，績(jì)效管理不但已經(jīng)成為人力資源管理的核心工作了，而且也越來(lái)越成為企業(yè)高層管理的一項重要內容�？�(jì)效管理還要求企業(yè)高層領(lǐng)導必須成為績(jì)效管理專(zhuān)家，不但要有推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理的意愿，而且還更要有推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理的能力。所以，管理層成員或其代理者必須要精通績(jì)效管理的理念、知識、技巧，掌握績(jì)效管理各項技能。
目前，許多企業(yè)的高層大多只有推行的意愿，卻不具備推動(dòng)的能力。很少企業(yè)管理層熟悉績(jì)效管理的運作，也很少有企業(yè)高層領(lǐng)導愿意把績(jì)效管理當作企業(yè)發(fā)展的重大課題，來(lái)潛心研究�？墒�，更加不可思議的是，許多企業(yè)的人力資源總監、經(jīng)理或人事行政經(jīng)理，都不是由專(zhuān)業(yè)人力資源背景的人士擔任。然而，這個(gè)方面的集團軍，很多人卻好大喜功，憑借一些似是而非的理念與知識，就敢盲目發(fā)展績(jì)效管理系統。這種盲動(dòng)帶來(lái)的危害性，其結果應該說(shuō)是不言而喻的。
有必要強調的是，“績(jì)效評估” 在廣義上，事實(shí)就等同于“績(jì)效管理”的范疇。但如果要運用抽象的語(yǔ)言，對“績(jì)效管理”進(jìn)行了理性的闡述，那么績(jì)效管理可以被描述成一個(gè)分“決定目標”、“操作訓練”、“績(jì)效評估”三步走的程序化運作過(guò)程。當然，這是對“績(jì)效評估” 狹義層面上的理解。所以，要根據相關(guān)語(yǔ)境，因時(shí)、因勢、因利，對“績(jì)效管理” 和“績(jì)效評估”做出相應的理解。
然而，要把績(jì)效管理系統做好，絕非易事。因為，績(jì)效評估是一門(mén)強化績(jì)效管理的設計技術(shù)，績(jì)效管理除包括績(jì)效評估外，還包括指導與訓練和其他許多開(kāi)發(fā)性的管理活動(dòng)。所以，就是許多很有文化素維修養的高學(xué)歷人才，在運作績(jì)效體系時(shí)，也會(huì )犯一些不可饒恕的錯誤。
需要著(zhù)重說(shuō)明的是，績(jì)效評估是績(jì)效管理體系中必不可少的一個(gè)程序化步驟，也是直線(xiàn)經(jīng)理們許多的人力資源活動(dòng)中，必不可少的一項重要工作內涵。而且，為了使這一管理過(guò)程得以成功運作，除組織高層領(lǐng)導的重視外，人力資源專(zhuān)業(yè)人士一定要在開(kāi)發(fā)與調整評估系統中發(fā)揮重要的作用。只有以這種態(tài)度和方式動(dòng)手看待與處理問(wèn)題，績(jì)效評估系統才最有機遇得以成功地實(shí)施運用。
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