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薪酬管理與績(jì)效管理
如果沒(méi)有公平公正的績(jì)效評價(jià)系統，員工的業(yè)績(jì)不能得到肯定，自然也不會(huì )得到組織的獎勵�？�(jì)效評價(jià)系統一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價(jià)，否則也會(huì )降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。以下是小編為大家整理分享的薪酬管理與績(jì)效管理，歡迎閱讀參考。
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬管理應達到以下三個(gè)目標，效率、公平、合法。機會(huì )公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會(huì )，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機制等。一級對應的是，“欠資格上崗”，二級對應的是“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。
薪酬管理的管理目標
薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個(gè)目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。
(1)效率目標
效率目標包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jì)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當的薪酬成本給組織帶來(lái)最大的價(jià)值。
(2)公平目標
公平目標包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、機會(huì )公平。
分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時(shí)，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)。
員工對于分配公平認知，來(lái)自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀(guān)比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì )與過(guò)去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應基本相同。
過(guò)程公平是指在決定任何獎懲決策時(shí)，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過(guò)程公開(kāi)等。
機會(huì )公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會(huì )，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線(xiàn)制度等的要求規定。
薪酬管理與績(jì)效管理2
績(jì)效管理綜合激勵模型認為：?jiǎn)T工的努力會(huì )促進(jìn)工作績(jì)效提升、工作績(jì)效提升會(huì )得到組織獎勵，組織獎勵會(huì )
使員工滿(mǎn)意，員工感到滿(mǎn)意后會(huì )繼續努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jì)效管理綜合激勵循環(huán)。但上述這個(gè)閉環(huán)系統的實(shí)現是有條件的，需要以下各個(gè)方面的支撐。上述環(huán)節任何一個(gè)方面出現問(wèn)題，績(jì)效管理綜合激勵循環(huán)就會(huì )被中斷，激勵將不會(huì )發(fā)揮應有的作用。
1、目標效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提 在組織環(huán)境沒(méi)有引起員工不滿(mǎn)意情況下，根據期望理論，員工對一個(gè)事件投入程度跟目標效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標達成獲得的激勵對員工沒(méi)有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì )受影響，如果目標達成對員工來(lái)說(shuō)不切合實(shí)際，員工沒(méi)有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會(huì )為不可能的事情而竭盡全力。
在對員工進(jìn)行工作目標設定的時(shí)候，一定要切合實(shí)際，使目標有挑戰性，同時(shí)有實(shí)現的'可能。另外要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會(huì )盡全力支持員工達成目標。
在對員工制定激勵措施的時(shí)候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒(méi)有吸引力，就不會(huì )達到激勵的效果。
2、能力匹配和目標明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jì)提升的前提
如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預期結果，如果員工目標不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標明確是員工努力帶來(lái)工作績(jì)效的前提。
能力匹配問(wèn)題本質(zhì)是根據員工能力進(jìn)行人力資源配置，使人盡其才，同時(shí)對人才進(jìn)行培養以滿(mǎn)足工作需要;目標明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應當使組織目標的重要性為員工所認識、自覺(jué)認同，并將員工的個(gè)人目標和組織目標緊密聯(lián)系起來(lái);另一方面，應當積極地為員工完成組織目標創(chuàng )造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導和資源支持。
3、組織信用和績(jì)效評價(jià)是工作績(jì)效帶來(lái)組織獎勵的前提
如果組織沒(méi)有信用，承諾的事項不能兌現，或者不能公正的評價(jià)員工的績(jì)效，這樣都可能帶來(lái)組織獎勵的不能兌現，因此組織信守承諾和績(jì)效評價(jià)準確有效是工作績(jì)效提升帶來(lái)組織獎勵的前提。
如果沒(méi)有公平公正的績(jì)效評價(jià)系統，員工的業(yè)績(jì)不能得到肯定，自然也不會(huì )得到組織的獎勵�？�(jì)效評價(jià)系統一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價(jià)，否則也會(huì )降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。
4、激勵有效和感覺(jué)公平是組織獎勵帶來(lái)員工滿(mǎn)意的前提
激勵如果沒(méi)有效果不會(huì )帶來(lái)員工滿(mǎn)意，員工如果有不公平感覺(jué)將會(huì )引起員工不滿(mǎn)意，因此激勵有效和感覺(jué)公平是組織獎勵帶來(lái)員工滿(mǎn)意的前提。激勵有效性表現在兩個(gè)方面，一是激勵內容要適當，二是激勵及時(shí)、程度適中;內容型激勵理論，無(wú)論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會(huì )有預期的效果;過(guò)程型激勵理論著(zhù)重研究激勵過(guò)程，強化理論對激勵及時(shí)性提出要求，雙因素理論對激勵效價(jià)以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結果公平、過(guò)程公平和機會(huì )公平。
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