規范化管理的企業(yè)怎么確定績(jì)效考核基準分

規范化管理的企業(yè)怎么確定績(jì)效考核基準分

　　規范化管理的企業(yè)績(jì)效考核通過(guò)大多數員工收入增加、大多數員工積極性增強，從而達到企業(yè)利潤增長(cháng)的目的。筆者在很多文章中也講“三個(gè)提高（提高員工收入、提高員工積極性、提高企業(yè)利潤）”，“三增”是從愿望出發(fā)講的，“三提高”是從達到目的角度講的，二者意思完全一致。從“三個(gè)提高”的角度出發(fā)，績(jì)效考核基準分就應該定在大多數員工都能夠達到的分位。

　　大多數員工能夠達到的分位不是討論的結果，而是模擬的結果；不是事后確定，而是事先確定。也就是說(shuō)績(jì)效考核基準分的確定原則、確定方法、計算公式必須事先在績(jì)效管理制度中做出明確規定，模擬績(jì)效考核時(shí)間結束后，統計被考核對象的模擬績(jì)效考核得分，按照公式計算出結果就行了。

　　其實(shí)，績(jì)效考核基準分是績(jì)效管理體系建設的基本內容，而不是績(jì)效考核中發(fā)生的問(wèn)題。筆者主導咨詢(xún)的企業(yè)在設計績(jì)效管理體系包括制訂績(jì)效考核方案時(shí)就已經(jīng)確定了績(jì)效考核基準分的計算方法，而且“大多數員工”也準確定義為“90%的員工”或者“85%的員工”或者“95%的員工”。如何定義“大多數員工”因企業(yè)而異。筆者的觀(guān)點(diǎn)“大多數員工”應該在企業(yè)被考核員工總數的“85%-95%”之間，具體分位則需要根據企業(yè)薪酬戰略、行業(yè)特點(diǎn)、人員規模、員工結構確定。比如以穩定員工隊伍為主，則宜定在90%以上；如要淘汰人員的則宜定在90%以下，具體定義只能視企業(yè)具體情況而定。

　　績(jì)效考核基準分的計算依據只能是模擬績(jì)效考核的員工得分，一般企業(yè)模擬績(jì)效考核至少三個(gè)月，最多六個(gè)月。模擬時(shí)間較短則無(wú)法掌握企業(yè)員工的履職狀況，模擬時(shí)間過(guò)長(cháng)（不與員工收入掛鉤）則容易降低員工信任感。模擬時(shí)間也必須事先在制度中明確規定。

　　績(jì)效考核基準分直接決定員工績(jì)效工資的高低，只能事先在制度中明確規定，而不應該在模擬結果出現之后討論。確定績(jì)效考核基準分準確地講應該是計算績(jì)效考核基準分。比如某企業(yè)績(jì)效管理制度中這樣規定：“本制度的出發(fā)點(diǎn)是以企業(yè)90%的被考核員工能夠獲得更多收入、企業(yè)績(jì)效不斷提升為目的，因此，事先假定各崗位員工績(jì)效考核得分為100分，則企業(yè)績(jì)效考核基準分為三個(gè)月模擬考核90%的員工能夠達到的分數�！眲t該企業(yè)績(jì)效考核基準分計算公式如下：

　　企業(yè)績(jì)效考核基準分=（模擬第一個(gè)月90%員工達到的分數+模擬第二個(gè)月90%員工達到的分數+模擬第三個(gè)月90%員工達到的分數）/3

　　為什么不讓大多數員工的得分低于基準分呢？——這是筆者在咨詢(xún)實(shí)踐中常常被問(wèn)到的話(huà)題�？�(jì)效考核得分低于基準分就意味著(zhù)績(jì)效工資減少，就意味著(zhù)員工收入降低。試想：如果一個(gè)以降低員工收入為目的的績(jì)效考核會(huì )給企業(yè)帶來(lái)怎樣的后果呢？

　　如果企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理而致使大多數員工收入減少，再怎么努力，都沒(méi)有收入上的增加，員工如何會(huì )保持持久的動(dòng)力？員工沒(méi)有成就感，怎么不導致工作效率降低？收入減少必然會(huì )引發(fā)家人不滿(mǎn)，是不是會(huì )導致員工離職增加？員工無(wú)心工作，更遑論績(jì)效改善？

　　筆者通過(guò)對中外企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理失敗原因的分析中發(fā)現，錯誤的績(jì)效管理理念必然導致績(jì)效管理的失敗。凡以節省工資成本為目的的績(jì)效考核多數都是失敗的。不能調動(dòng)企業(yè)大多數員工積極性的管理方式管理制度最終也必然是名存實(shí)亡。

　　當然，凡事皆有例外，如果你的企業(yè)員工收入高居行業(yè)榜首，用減法的方式去考核也不無(wú)不可。

　　讓大多數員工通過(guò)績(jì)效考核增加收入，從而調動(dòng)大多數員工的工作積極性，讓大多數員工保持持續的動(dòng)力，才能使企業(yè)始終充滿(mǎn)旺盛的活力。