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績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別
引導語(yǔ)：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別是什么？有哪些案例可以說(shuō)明呢？接下來(lái)是小編為你帶來(lái)收集整理的文章，歡迎閱讀！
對于不少人來(lái)說(shuō)，我們嘴上講的是“績(jì)效管理”，實(shí)際上心里想的、手頭做的是“績(jì)效考核”，不信，看一看案例：“王君給我們的啟示”
個(gè)案介紹：
王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著(zhù)墻上那張《××年度銷(xiāo)售統計表》不斷運氣。這也難怪，全公司23個(gè)辦事處，除自己負責的A辦事處外，其他辦事處的銷(xiāo)售績(jì)效全面看漲，唯獨自己辦事處的作犬牙狀，不但沒(méi)升，反而有所下降。
在××公司，王君是公認的銷(xiāo)售狀元，進(jìn)入公司僅五年，除前兩年打基礎外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無(wú)不克、戰無(wú)不勝”，也正因為如此，王君從一般的銷(xiāo)售工程師，發(fā)展到客戶(hù)經(jīng)理、三級客戶(hù)經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長(cháng)官——辦事處主任這個(gè)寶座，王君的發(fā)展同他的銷(xiāo)售績(jì)效一樣，成了該公司不滅的神話(huà)。
王君擔任A辦事處主任后，深感責任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創(chuàng )佳績(jì)。他把最困難的片區留給自己， 經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗。但事與愿違，一年下來(lái)，績(jì)效令自己非常失望！
煩心的事還真沒(méi)完。臨近年末，除了要做好銷(xiāo)售總沖刺外，公司年中才開(kāi)始推行的“績(jì)效管理”還要做。
王君嘆了一口氣，自言自語(yǔ)道：“天天講管理，天天談管理，市場(chǎng)還做不做。管理是為市場(chǎng)服務(wù)，不以市場(chǎng)為主，這管理還有什么意義。又是規范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場(chǎng)。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點(diǎn)事來(lái)做�？紒�(lái)考去，考的主管精疲力竭，考的員工垂頭喪氣，銷(xiāo)售怎么可能不下滑。不過(guò)，還得要應付，否則，公司一個(gè)大帽子扣過(guò)來(lái)，自己吃不了還得兜著(zhù)走�！�
好在績(jì)效管理也是輕車(chē)熟路了，通過(guò)內部電子流系統，王君給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評工作。同時(shí)自己根據員工一年來(lái)的總體表現，利用排隊法將所有員工進(jìn)行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時(shí)間過(guò)去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都那么了解，誰(shuí)好誰(shuí)壞確實(shí)有些難以的區分。不過(guò)，好在公司沒(méi)有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。
排完隊，員工的自評差不多也結束了，王君隨機選取6名下屬進(jìn)行了5-10分鐘考核溝通，烏拉！OK！問(wèn)題總算解決了，考核又是遙遠的下個(gè)年度的事情了，每個(gè)人又回到“現實(shí)工作”中去。
案例分析：
看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點(diǎn)恐怕大家都會(huì )想到：“這樣的績(jì)效考核到底有什么好處？這算不算是績(jì)效管理？”
從人力資源部來(lái)講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉！考核內容是人力資源部費盡心血，不知耗費了多少腦細胞苦思冥想出來(lái)的，但到了各級管理者手中，它象一個(gè)死程序、死循環(huán)一樣，日復一日，年復一年的在重復使用著(zhù)。
從員工來(lái)講，年復一年的、重復撰寫(xiě)的工作總結，公司和管理者根本就沒(méi)有仔細看過(guò)，考核真的是一種“形式”，一種真正意義上的“手段”，只要別出錯，結果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結果準不錯。干活不如把上司的脈，做人比做事更重要。
從管理者來(lái)講，平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或將考核權交給人力資源部，那將是一件極為開(kāi)心的事情。
但從實(shí)際上來(lái)看，王君所在的部門(mén)運作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù)；他們對誰(shuí)應該做什么不是很清楚，造成有些事沒(méi)有人做，而另外的事大家又重復做；同一個(gè)錯誤重復發(fā)生，致使每個(gè)人都感到了手足無(wú)措，但是好像沒(méi)有人知道為什么會(huì )這樣；而大多數情況下，王君對正在發(fā)生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經(jīng)常忙得“不知道為什么忙”。
在上面的案例中，王君錯誤地認為績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理，而績(jì)效管理就是填表和交表。
因此，要想使績(jì)效管理成功，必須對一些常見(jiàn)的錯誤概念有清醒的認識，因為這些錯誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭。
績(jì)效管理不是：
· 簡(jiǎn)單的任務(wù)管理；
· 評價(jià)表；
· 尋找員工的錯處，記員工的黑帳；
· 人力資源部的工作；
· 經(jīng)理對員工做某事；
· 迫使員工更好或更努力工作的棍棒；
· 只在績(jì)效低下時(shí)使用；
· 一年一次的填表工作；
· 績(jì)效考核；
· 對事不對人；
績(jì)效管理是在目標與如何達到目標而達成共識的過(guò)程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達成的承諾來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問(wèn)題有明確的要求和規定：
· 期望員工完成的工作目標。
· 員工的工作對公司實(shí)現目標的影響。
· 以明確標準說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思。
· 員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jì)效。
· 工作績(jì)效如何衡量，即績(jì)效標準是什么。
· 指明影響績(jì)效的障礙并提前排除或尋求排除的辦法。
實(shí)際上，績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，這個(gè)系統包括幾個(gè)重要的構件：目標/計劃、輔導/教練、評價(jià)/檢查、回報/反饋，僅盯住系統的一個(gè)構件，是不能很好地發(fā)揮作用的。
績(jì)效管理不是一個(gè)什么特別的事物，更不是人力資源部的專(zhuān)利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調、控制，因此，績(jì)效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開(kāi)；難怪有不少管理者在接受績(jì)效管理的培訓后發(fā)出感慨：“管理者不做績(jì)效管理，還能做什么！”
績(jì)效管理是一個(gè)持續不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來(lái)保證完成。
績(jì)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強調達成績(jì)效結果，更通過(guò)目標、輔導、評價(jià)、反饋，重視達成結果的過(guò)程。
通過(guò)上述兩大循環(huán)，我們不難發(fā)現，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，它在績(jì)效管理中投入的精力應該是最少的！也就是說(shuō)，我們不能簡(jiǎn)單的將績(jì)效管理理解為績(jì)效評價(jià)，更不能將績(jì)效管理看作是一件孤立的工作，認為它只是反映過(guò)去的績(jì)效，而不是未來(lái)的績(jì)效；認為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干，與員工發(fā)展、績(jì)效改進(jìn)、組織目標、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系，它僅僅成了一種擺設，這樣人們認為它毫無(wú)意義也就不足為怪了.