淺析企業(yè)人力資源管理論文
人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀(guān)能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng )造財富的資源。所以，在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場(chǎng)競爭力的需要，也是一個(gè)國家一個(gè)民族、一個(gè)地區、一個(gè)企業(yè)長(cháng)期興旺發(fā)達的重要保證。因此，現代企業(yè)總是把人力資源開(kāi)發(fā)放在相當重要的位置。我國目前企業(yè)人力資源管理存在著(zhù)一些問(wèn)題，主要體現在一下幾個(gè)方面：
其一，企業(yè)存在重招聘、輕開(kāi)發(fā)的現象。目前，開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，我國的企業(yè)存在對人力資源開(kāi)發(fā)力度不足的一面。從招聘廣告上可以看出，許多企業(yè)希望應聘人員具有相應的工作經(jīng)驗，這說(shuō)明企業(yè)傾向招聘合格的人才，而不是自身培養合格的人才。
其二，企業(yè)存在薪酬激勵不足的現象。受限于傳統的薪酬制度，我國企業(yè)的薪酬水平一直處于較低的水平。因此，較低的薪酬水平難以起到較高的激勵作用。
其三，企業(yè)存在績(jì)效考核不嚴格的現象。部分企業(yè)尚未形成人力資源的績(jì)效考核局面。企業(yè)關(guān)鍵是沒(méi)有把經(jīng)營(yíng)目標和計劃真正落實(shí)到部門(mén)和個(gè)人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績(jì)效指標，無(wú)法將公司戰略和經(jīng)營(yíng)目標貫徹下去。另一方面，企業(yè)過(guò)于關(guān)注短期結果，而忽視長(cháng)期績(jì)效的考核。
我們認為，企業(yè)提高人力資源管理水平應該從以下幾個(gè)方面開(kāi)始：
第一，首先要招聘合格的員工，
，要重視薪酬激勵的作用，
第三，要做好員工的開(kāi)發(fā)工作，最后還應該合理的配置人力資源。
一、企業(yè)應把好招聘關(guān)
如今，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源之一，而人員選聘是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。
其一，首先要成功地開(kāi)展招聘宣傳。宣傳是招聘到合格人才的第一關(guān)，企業(yè)只有宣傳到位，讓?xiě)刚叱浞至私獾奖酒髽I(yè)，如此才能對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平，預測他們的未來(lái)工作績(jì)效，從而挑選出組織所需要的、恰當的職位空缺填補者。
其二，招聘之前應進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)。充分的工作分析可以從內部很好地把握公司內部崗位需求動(dòng)態(tài)，為公司及時(shí)輸入新鮮血液。而且明確、詳細的職位要求和工作說(shuō)明書(shū)可以讓?xiě)刚弑容^詳細了解崗位的要求，從而可以讓公司招聘到適合崗位要求的人。
其三，創(chuàng )造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內部招聘和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度；外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時(shí)外部招聘在無(wú)形中給公司原有員工會(huì )施加壓力，形成危機意識，也能激發(fā)斗志和潛能。在招聘過(guò)程中必須權衡利弊，內部招聘和外部招聘相結合，才能真正招募到合適的人才。
其四，招聘過(guò)程應該公平、公正。人力資源部門(mén)根據企業(yè)人才的需求計劃，通過(guò)公開(kāi)公正的原則，將合適的人員招聘到合適的崗位上，真正做到人盡其用。這也要求企業(yè)在招聘的過(guò)程中應該做到公平、公正，招聘到合格的人才。
二、企業(yè)應提高薪酬管理水平
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，精神激勵成為企業(yè)激勵的重要的一個(gè)方面的，但是無(wú)論如何也不能忽視物質(zhì)激勵的作用。
其一，企業(yè)人力資源部門(mén)應據實(shí)制定一套完整的薪酬體系。薪酬是員工基本生活的保障，是員工心理激勵的動(dòng)力，是個(gè)人價(jià)值的體現，它對企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)績(jì)效，塑造和強化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革都起到推動(dòng)作用。一個(gè)合適的薪酬系統，應該包括薪酬結構等。
其二，要制定相應的福利體系。薪酬和福利提醒在戰略執行方面扮演了非常重要的角色，有效的人力資源管理團隊應該把績(jì)效管理和薪酬福利體系掛鉤的方法幫助員工按照特定的目標完成工作。譬如，養老保險等是實(shí)現人力資源的可持續發(fā)展的關(guān)鍵，他能夠讓人力資源放心的投入到企業(yè)的建設過(guò)程中去。
三、建立完善的培訓開(kāi)發(fā)體系
企業(yè)在招聘到合格的員工時(shí)，還應該注意培訓與開(kāi)發(fā)。企業(yè)應該從以下三個(gè)方面建立和完善培訓開(kāi)發(fā)體系。
其一，重新設計培訓管理流程。培訓是人力資源管理中的一項職能，企業(yè)培訓流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分，很多企業(yè)在培訓方面缺乏計劃性和針對性，沒(méi)有一個(gè)系統、規范的培訓管理流程。過(guò)去的培訓流程很難滿(mǎn)足企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。當前企業(yè)的管理流程舒暢后，企業(yè)應該在內容上逐步完善，設計合理的培訓與開(kāi)發(fā)課程體系。
其二，設計培訓與開(kāi)發(fā)課程體系。很多企業(yè)雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微，究其原因，是培訓的內容針對性不強，且沒(méi)有比較完整的培訓體系。因此，我們在實(shí)際工作中，要根據不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能�？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰略和客觀(guān)實(shí)際，應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系：新員工培訓、崗前技能培訓、員工發(fā)展培訓、管理人員培訓。
其三，評估培訓與開(kāi)發(fā)的效果。任何一項制度，離開(kāi)了評估便行同虛設。所以，在培訓的過(guò)程中，應注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。由于培訓效果有些是有形的，有些是無(wú)形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長(cháng)期的。因此，培訓效果的評估十分復雜，很難全部用量化的指標來(lái)衡量。這就需要與培訓員工的及時(shí)溝通，也就是下一步要做的，那就是要收集反饋意見(jiàn)。
當企業(yè)招聘到合格的人才，又能夠培訓開(kāi)發(fā)他們，企業(yè)還應該合理的配置的人力資源。在人力資源的配置過(guò)程中，一定要體現出“以人為本”。就是說(shuō)，在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位。在此過(guò)程中，企業(yè)還應該構建屬于自己的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化的建設融入到和諧企業(yè)環(huán)境的過(guò)程中。企業(yè)文化是管理的戰略也是管理的重要手段，優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)提供優(yōu)秀的管理理念和管理機制。在一個(gè)和諧的大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源又得到了合理的配置，企業(yè)價(jià)值最大化的目標才能得以實(shí)現。
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