人力資源管理者的職能

人力資源管理者的職能

　　作為一個(gè)人力資源管理者，應該具備怎樣的職能呢？以下是小編整理的人力資源管理者的職能，歡迎參考閱讀！

　　獲取

　　獲取活動(dòng)，包括工作分析、人力資源規劃和招聘甄選活動(dòng)。一個(gè)組織為了實(shí)現它的目標，在特定的時(shí)間和地點(diǎn)上，必須有能夠勝任特定崗位的員工的支持。所以，組織要做到設計合適的崗位給合適的人做，而且能夠根據組織環(huán)境和崗位的變動(dòng)及時(shí)調整適應，就必須做好人力資源的獲取工作。

　　1、工作分析

　　job analysis是指通過(guò)一定的方法對特定崗位的信息進(jìn)行收集和分析，進(jìn)而對工作的職責、工作的條件、工作的環(huán)境以及任職者資格做出明確的規定，編寫(xiě)工作描述和工作說(shuō)明的管理活動(dòng)。工作分析是一切人力資源管理活動(dòng)的平臺，是人力資源管理的基礎性工作。

　　2、人力資源規劃

　　human resource planning又稱(chēng)人力資源計劃，是指根據組織的發(fā)展規劃，通過(guò)組織未來(lái)的人力資源的需求和供給的差異狀況分析及估計，系統檢查供需平衡狀況以確保組織在需要的時(shí)候能夠聘用到合適的員工，實(shí)質(zhì)上就是在預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求提供人員的管理過(guò)程。

　　3、招聘和甄選

　　recruitment 和selection是指組織選擇合適的渠道和方法吸引足夠數量的人員愿意加入組織并選擇和錄用最適合組織和崗位要求的人員的過(guò)程。

　　開(kāi)發(fā)

　　組織要保持競爭優(yōu)勢，贏(yíng)得長(cháng)期持久的實(shí)力就必須在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中始終堅持不斷地改進(jìn)和提高組織人力資源的綜合實(shí)力，激發(fā)員工的潛能。開(kāi)發(fā)活動(dòng)包括培訓和生涯管理。

　　1、培訓

　　training 是指組織有計劃的幫助員工學(xué)習與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力，培訓的目的不僅是要幫助員工學(xué)習完成工作必須的技能、知識和行為并把它們合理的運用到工作實(shí)踐中，而且更是要通過(guò)培訓將組織的價(jià)值觀(guān)念和文化傳遞給員工。培訓是組織活力的源泉，持續學(xué)習是組織生存的保障。

　　2、生涯管理

　　career management是指組織和員工共同商討生涯計劃并幫助員工生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。滿(mǎn)足個(gè)人成長(cháng)的需要，也實(shí)現個(gè)人與組織發(fā)展的協(xié)調。

　　保持

　　組織要實(shí)現人力資源的預期收益，維持一個(gè)較合理穩定的員工隊伍，防止人力資源的流失，就必須做好保持工作，保持活動(dòng)是保持員工的工作積極性和主動(dòng)性的關(guān)鍵。

　　1、薪酬

　　compensation是指組織針對不同的工作制定合理公平的工資、獎金制度和福利計劃以滿(mǎn)足員工生存和發(fā)展的需要，可以認為是組織對員工的貢獻做出的回應和答謝，也是吸引新員工加入的必要手段。

　　2、改善環(huán)境關(guān)系

　　保持健康安全的工作環(huán)境、處理勞工關(guān)系的糾紛和矛盾、化解不必要的沖突，改善員工和管理者的關(guān)系，也是保持活動(dòng)的重要組成部分。

　　評價(jià)

　　員工在工作崗位究竟做的如何？是否做到與組織的預期一致？如果有差距，是什么原因造成的？差距有多大？應該如何反饋給員工并改變這種狀況？人力資源評價(jià)活動(dòng)顯得格外的重要。

　　1、績(jì)效評估

　　performance appraisal是指衡量和評價(jià)員工在確定時(shí)期內的工作活動(dòng)和工作成果與組織期望的一致程度的過(guò)程。組織根據戰略目標，將期望員工具有的態(tài)度、行為和結果通過(guò)一定的方式傳達給員工，并制定合適的標準檢查員工的績(jì)效。

　　2、人力資源研究

　　人力資源研究變得越來(lái)越重要并且有發(fā)展的趨勢，是因為研究會(huì )涉及到人力資源管理的每一個(gè)職能。將它劃入評價(jià)活動(dòng)的范疇，是因為它必須要對它關(guān)注的員工個(gè)人、員工的團體甚至整個(gè)組織做出溯源的分析，并對各種現象的產(chǎn)生作出評價(jià)，是利是弊，是什么原因，要如何解決等等。

　　拓展閱讀：人力資源管理者的9大基本素質(zhì)

　　1、時(shí)間管理的高效性

　　人力資源管理人員應該高效地管理時(shí)間：他們應該制定時(shí)間計劃，合理安排工作時(shí)間。

　　招聘、雇員關(guān)系、智力管理、職業(yè)生涯規劃、培訓，以及考核等，這些工作都需要花費大量的時(shí)間。但如果有一份嚴謹周密的時(shí)間計劃，所有的目標、夢(mèng)想、活動(dòng)和責任都會(huì )變得很明晰，而且是可以實(shí)現的。而所謂的不確定性、含糊不清、無(wú)盡的責任、混亂等這些事情，對于任何專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者就不會(huì )再發(fā)生了。

　　2、思維清晰

　　在大多數情況下，我們都面臨兩種選擇：我們想做或者是不想做；我們同意或者不同意；某項事物是可接受的或者是不可接受的；你想或者是你不想。許多事實(shí)證明，不少人力資源管理者是迷惑的。他們不清楚自己想讓公司獲得怎樣的發(fā)展，不清楚自己如何前進(jìn)。他們不清楚自己在企業(yè)中扮演怎樣的角色，他們對于角色沒(méi)有清晰感。他們沒(méi)有明確的期望——不管是來(lái)自他們自身的，還是來(lái)自團隊的，或是來(lái)自他們的內部客戶(hù)（雇員）的。由于這種迷惑的存在，他們未能做出決策，因而他們未能立足。

　　3、關(guān)于商業(yè)和行業(yè)知識

　　人力資源管理人員并不關(guān)心自己所任職企業(yè)的商業(yè)狀況和行業(yè)市場(chǎng)行情，這已經(jīng)成為了一個(gè)眾所周知的事實(shí)，而且已經(jīng)被眾多的調查所證實(shí)。根據一家著(zhù)名管理咨詢(xún)公司的調查，美國67%、印度83%的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士不了解自己企業(yè)商業(yè)運作的本質(zhì)與核心內容。他們不知道企業(yè)收入從哪里來(lái)，不知道自己企業(yè)的商業(yè)運作模式。我認為，就如當你旅行之前對自己所要去的城市和國家進(jìn)行了解是非常必要的一樣，對于你所工作的企業(yè)的商業(yè)狀況、運作模式進(jìn)行了解也是同樣重要的。

　　4、對比條件和環(huán)境，而非對比個(gè)體

　　我們通常都會(huì )有意或無(wú)意地傾向于對比兩個(gè)不同的個(gè)體（人），而沒(méi)能對他們所處的環(huán)境和條件狀況進(jìn)行合理的比較。我們通常傾向于分析某個(gè)個(gè)體（人）本身，而非對他們的行為進(jìn)行分析，而且認為這是正確的。然而，科學(xué)和管理理論與實(shí)踐的基本原則恰恰表明，沒(méi)有任何兩個(gè)個(gè)體是完全一樣的。因此，我們要把注意力從對比個(gè)體上，轉移到對比條件和環(huán)境上，這樣得出的結論才能客觀(guān)。

　　5、對于部門(mén)、團隊和企業(yè)的遠見(jiàn)與目標

　　你想為你的企業(yè)做什么？你打算實(shí)施一份有競爭力的薪酬計劃嗎？你想帶領(lǐng)你的企業(yè)成為擁有“全國最佳雇主”稱(chēng)號的企業(yè)嗎？你打算為企業(yè)招聘到市場(chǎng)上最合適的人才嗎？你認為自己應該控制企業(yè)中不斷增加的磨損率嗎？你是否曾考慮過(guò)“企業(yè)發(fā)展”和“人才管理”的問(wèn)題？通常情況下，我們對這些問(wèn)題都感到迷惑，人力資源專(zhuān)業(yè)人員以及人力資源領(lǐng)導者往往沒(méi)有那樣的遠見(jiàn)。他們想運用人力資源管理方式完成某些事情，但卻不知道他們能做什么或者該做些什么。他們應該從人力資源管理的視角擁有對企業(yè)的遠見(jiàn)，以及對于部門(mén)和團隊的目標。除非你擁有確定的目標，否則，你將很難走上正確的道路。

　　6、對數學(xué)、數字、計算、分析和測算感興趣

　　能用數字分析來(lái)支持這些想法、策略和政策。我有一份很的“留人計劃”而且想在企業(yè)中實(shí)行。我需要說(shuō)明，這一計劃的實(shí)行將需要企業(yè)花費多少成本？將會(huì )有百分之多少的員工會(huì )因此而留在企業(yè)，企業(yè)究竟會(huì )減少多少人才流失？哪個(gè)企業(yè)曾實(shí)施過(guò)這一計劃，并因此而產(chǎn)生了什么樣的效果？如果我們真的可以用數字、分析和計算的方式來(lái)說(shuō)明這些問(wèn)題，那么我相信，我們的計劃將很快被討論通過(guò)，而后迅速執行。

　　因此，人力資源管理人員需要讓自己成為很會(huì )分析的、數字導向的、計算能力很強的人。他們不應該是主觀(guān)的或是理論導向的。

　　7、樂(lè )于與人分享、共同發(fā)展、指導別人

　　我們都已經(jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)，并且也在許多大學(xué)的校園里看到過(guò)這樣的標語(yǔ)：“知識就是財富，你越是與人分享，就會(huì )獲得越多的知識”。在企業(yè)中，作為人力資源管理人員，我們被賦予了特權而且處于非常獨特的位置：我們可以幫助大家發(fā)展，我們可以發(fā)展員工職業(yè)生涯，我們能夠提升他們的生活質(zhì)量，我們可以幫助他們轉變他們的思維方式和行為習慣，我們能夠“修飾”他們，讓他們的生命更加絢麗。

　　8、自律

　　這又是一個(gè)人人都應該具備的基本素質(zhì)，不論你從事哪個(gè)行業(yè)都應該具備這一基本特質(zhì)，然而，這一素質(zhì)對人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員而言，具有更高的價(jià)值，似乎是必須具備的。他們需要為其他人訂立標準，別人遵照執行。同時(shí)，他們也需要衡量自己的言行，如果他們開(kāi)始隨波逐流，許多事情將會(huì )因為失去原貌而變得不可收拾。我常聽(tīng)許多人這么說(shuō)：“別人都這么做，所以我也這么做�！边@對于人力資源管理者是萬(wàn)萬(wàn)不可的。生活中的紀律是我們每個(gè)人都應該牢記心中，并遵照執行的。自律是人力資源管理者必須具備的素質(zhì)。因此，我們需要設立標準，不能隨波逐流。

　　9、值得信賴(lài)

　　這又是一個(gè)非常重要的素質(zhì)，所有的人力資源管理者都必須具備。比如，應聘者在面試的時(shí)候會(huì )與人力資源管理者分享非常重要的信息；雇員通常也會(huì )與人力資源管理者分享許多信息，如個(gè)性特征、專(zhuān)業(yè)知識、觀(guān)點(diǎn)、建議、未來(lái)發(fā)展設想，以及自己的夢(mèng)想等。想象一下，如果這位得知信息的人力資源管理者將這些信息告訴別人，再與其他人分享這些信息，那些雇員還會(huì )再回來(lái)與其繼續分享信息嗎？絕對不會(huì )了。人力資源管理者需要贏(yíng)得信任，然后繼續保持“被別人信任”，這對于主管“員工關(guān)系”的人力資源管理者尤其重要。不管是與雇員建立何種關(guān)系，都是建立在信任和誠實(shí)的基礎上的。如果你曾經(jīng)破壞了這種信任，你將很難再贏(yíng)得大家的信任。