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企業(yè)如何構建人力資本長(cháng)城管理實(shí)務(wù)
我國在各個(gè)領(lǐng)域有大批優(yōu)秀人才，這些人才將是跨國公司瞄準的首選目標。據悉，目前我國銀行、證券等領(lǐng)域的一些骨干人才早已羅列在某些跨國集團的用人名單上�？梢灶A見(jiàn)，在未來(lái)相當長(cháng)一段時(shí)間內，我們與國外跨國集團的首場(chǎng)戰役將在人力資本爭奪中展開(kāi)。面對知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，我們應該重新認識人力資本的重要性，以留住人才，應對挑戰。
中國企業(yè)如何才能構建起牢不可破的人力資本長(cháng)城呢？筆者以為，除結合自身實(shí)力適度提高薪金福利物質(zhì)方面的激勵和其他固有的激勵因素外，還需要在以下幾個(gè)方面構建堅實(shí)的基石。
改變企業(yè)治理結構，構建人力資本的激勵和約束機制
在知識經(jīng)濟時(shí)代，促進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)的各種因素中，人力因素占有非常重要的位置，國際上的一些經(jīng)濟學(xué)家早就提出人力同樣是資本的看法。人力資本不同于人力資源：人力資源是指企業(yè)的所有人，而人力資本主要指兩種人，一種是技術(shù)創(chuàng )新者，另一種是職業(yè)經(jīng)理人。而推動(dòng)企業(yè)貨幣資本不斷升值的正是人力資本。從不斷出現的職業(yè)經(jīng)理人卷款而逃，公司的技術(shù)創(chuàng )新者被炒掉等現象，說(shuō)明人力資本和貨幣資本之間的矛盾非常突出。因此，要想留住人才，我國企業(yè)必須率先改變陳舊的法人治理結構，把人力資本同貨幣資本放到等同的位置上。我國經(jīng)濟學(xué)家厲以寧教授曾撰文指出，中國國有企業(yè)在增長(cháng)薪資方面競爭不過(guò)外國的一些跨過(guò)集團的情況下，想留住人才，就得做到先入為主，就是給人力資本以股份，讓人力資本在不出資的情況下，擁有產(chǎn)權。據有關(guān)資料顯示，目前國際上人力資本在企業(yè)擁有的產(chǎn)權數量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權數量的38％左右。而在我國，對人力資本擁有產(chǎn)權的觀(guān)念正逐步被接受。
對不同的人力資本可以劃分出不同的等級，根據等級可以享受相應的股份產(chǎn)權，并在合同中規定相關(guān)利益關(guān)系。比如人力資本跳槽，就失去企業(yè)賦予的股份產(chǎn)權，這樣人力資本就不會(huì )為了眼前利益而輕易棄產(chǎn)權而去，必然慎重考慮。這樣，相應的在對人力資本進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時(shí)，也賦予了一定的約束力，在很大程度上保證了人力資本的穩定性。
優(yōu)化人才成長(cháng)環(huán)境，構建人力資本梯式上升通道
優(yōu)化人才成長(cháng)環(huán)境，首先要給人力資本提供一個(gè)良好的生存和發(fā)展空間。為科技創(chuàng )新人員提供足夠的科研經(jīng)費和良好的工作條件，提供合理的在職培訓并制定完整的職業(yè)發(fā)展計劃，讓他們感到較之單純的高工資，更有前途光明的職業(yè)發(fā)展計劃和自豪感、成才感，讓他們在精神上得到安撫。
其次，還要搞好人力資本儲備，建立起漸進(jìn)式的梯式上升通道。把人力資本分成若干類(lèi)別和等級，并做到有計劃的培養使用。比如，對某類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)創(chuàng )新人員分為5級。能力最強的，任職為最高的1級，往下依此類(lèi)推。經(jīng)過(guò)培訓的5級人員應具備4級的能力，4級的人員應具備3級的能力，往上依此類(lèi)推。如果1級人員一旦由于某種原因離職，就有2級人員馬上遞補。這樣就減少了因無(wú)合適人員隨時(shí)接替而造成的相關(guān)損失。
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