淺談日本企業(yè)人力資源管理模式演變二

淺談日本企業(yè)人力資源管理模式演變（二）

從日本的調查結果看，成果和成果主義正在受到日本企業(yè)的普遍重視。據一項權威的調查統計，目前，日本引進(jìn)年薪制的企業(yè)大約占3成左右，認為“日本企業(yè)的成果主義現在盡管差得很遠，但不久的將來(lái)會(huì )落實(shí)下來(lái)”的人力資源管理科長(cháng)占82%。

年薪制、浮動(dòng)獎金的增加等“成果主義人力資源管理制度”特征日益明顯，“雇傭的流動(dòng)化、合同雇員的擴大”的傾向進(jìn)一步加強。對企業(yè)運營(yíng)成本影響大的“福利制度、養老制度改革”勢必快速進(jìn)展，其發(fā)展的大方向不容質(zhì)疑。問(wèn)題是在這個(gè)大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何從長(cháng)期和整體的角度來(lái)推行公司的人力資源管理變革”。而這正是企業(yè)戰略和人力資源管理職能發(fā)揮作用的領(lǐng)域。

第一，企業(yè)各自的獨特性。盡管，目前人們普遍倡導“按照企業(yè)戰略進(jìn)行人力資源管理制度改革”，但事實(shí)上日本企業(yè)普遍存在著(zhù)進(jìn)行與其他公司性質(zhì)相似的改革的現象�！耙騽趧�(dòng)力流動(dòng)化，企業(yè)再也不能無(wú)視勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他企業(yè)的雇傭條件”�！暗降锥鄧绤柕闹贫饶軌蚝戏ɑ�、什么樣的嚴厲制度能被接受、想借鑒前例解決”這一系列理由使得參考其他公司的做法十分重要。但是，確立能夠表現公司獨自風(fēng)格的和在市場(chǎng)上能夠獲得好評的人力資源管理制度才是最重要的。

第二，人力資源管理和戰略、制度的匹配性。根據現代戰略人力資源管理的觀(guān)點(diǎn)，人力資源管理制度必須和企業(yè)戰略及相關(guān)制度相匹配。比如：為了使勞動(dòng)力流動(dòng)合理化，以終身雇傭為前提的福利和退休金制度必須重新研究。在短時(shí)間內進(jìn)行全面的改革是難以辦到的。對既得利益問(wèn)題的處理上有難以協(xié)調的部分。但是，對矛盾存在的地方保持持續的敏感和不斷建立解決問(wèn)題的計劃是重要的。

第三，長(cháng)期的和全面的觀(guān)點(diǎn)。在人才流動(dòng)率很高的當今社會(huì )，必須把長(cháng)期的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況以及勞動(dòng)市場(chǎng)中本企業(yè)的地位放在視野內，從戰略的角度來(lái)研究本企業(yè)的人才戰略。必須對“需要多少在半途錄用的優(yōu)秀人才?優(yōu)秀人才在何處被長(cháng)期培養，是否能設想他們向半途錄用勞動(dòng)市場(chǎng)流動(dòng)?”、勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況和“本公司是否有挽留中途錄用人才的魅力?”等所謂對公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)的地位以及企業(yè)雇傭優(yōu)秀人才的能力等問(wèn)題都需要進(jìn)行深入的研究和分析。

企業(yè)的戰略方針和制度大綱無(wú)論制定得如何完美，如果不能靈活地運用規則和支持性的政策，就不能獲得滿(mǎn)意的結果。日本企業(yè)目前在向公司員工解釋說(shuō)明人力資源管理制度等方面的交流機制和成果主義條件下的評價(jià)標準的調整和實(shí)踐明顯落后于現實(shí)的需要。

日本人力資源管理體系的演變?yōu)槲覀兲岢隽藣湫碌难芯空n題。重視成果的“嚴厲制度”和促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的“溫情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于對優(yōu)秀人才的錄用和挽留�！肮べY制度在重視成果上不夾雜感情，但在生病、護理等緊急的時(shí)候充實(shí)保障制度”，倡導這種具有靈活性的制度的企業(yè)正在不斷增加。此外，在強調成果主義和競爭激烈的環(huán)境下，員工的精神緊張和抑郁癥等成了深刻的社會(huì )問(wèn)題。這些問(wèn)題的研究不僅對日本企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高具有重要意義，而且對正在處于急劇變動(dòng)中的我國企業(yè)人力資源管理的模式轉變也同樣具有重要的啟示。

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