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企業(yè)管理視角下基于知識共享行為的企業(yè)員工滿(mǎn)意度與工作績(jì)效關(guān)系研究論文
第一章緒論
一、研究背景
企業(yè)為了實(shí)現可持續的發(fā)展，需要對知識資源的有效管理和開(kāi)發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績(jì)效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴(lài)＂知識＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點(diǎn)，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識管理過(guò)程中最為重要的內容和環(huán)節之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴散，充分提髙知識的使用價(jià)值，從而提升企業(yè)員工的工作績(jì)效，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據市場(chǎng)環(huán)境做出反應。
然而在實(shí)踐中，企業(yè)內部的知識共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個(gè)人知識，原因主要在于下兩個(gè)；一方面，員工自身害怕因為共享其個(gè)人知識而喪失原本在組織中的獨特價(jià)值或競爭優(yōu)勢；另一方面，知識共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會(huì )受到員工對企業(yè)內部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿(mǎn)意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內部產(chǎn)生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進(jìn)行知識共享行為的意愿，而員工對于企業(yè)內部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿(mǎn)意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進(jìn)員工共享行為的發(fā)生、工作績(jì)效的提高，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jì)效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點(diǎn)問(wèn)題。
二、研究目的及意義
�。ㄒ唬┭芯磕康�
本文運用文獻分析法對相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧和梳理，發(fā)現針對員工滿(mǎn)意度的已有研究主要是以工作滿(mǎn)意度作為其衡量指標，很少有文獻考慮衡量員工滿(mǎn)意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效中的一項進(jìn)行獨立研究，或者是直接研究員工滿(mǎn)意度對工作績(jì)效的影響關(guān)系，很少有文獻將知識共享行為作為中介變量，運用定量的實(shí)證分析方法來(lái)研究三者之間的關(guān)系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿(mǎn)意度的研究現狀，以改善員工的溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度作為切入點(diǎn)，在整理國內外文獻的基礎上進(jìn)一步創(chuàng )新，界定員工滿(mǎn)意度的內涵和維度，提出企業(yè)員工滿(mǎn)意度通過(guò)知識共享行為對工作績(jì)效影響機制的理論模型，為更好的探討三者之間的關(guān)聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過(guò)文獻閱讀、企業(yè)人員的問(wèn)卷調查及數據分析，解決以下幾個(gè)問(wèn)題；
�。�1）員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效王者之間是否存在相關(guān)性？若具有相關(guān)性，其具體的相關(guān)關(guān)系又是如何？
�。�2）知識共享行為作為員工滿(mǎn)意度與工作績(jì)效關(guān)系的中介變量是否成立？
�。�3）員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效在員王的不同個(gè)人屬性上是否存在顯著(zhù)差異？
最后，通過(guò)實(shí)證的研究方法對所建模型進(jìn)行驗證，根據實(shí)證分析的結果為企業(yè)提供提升知識共享水平、改善工作績(jì)效的相應對策和建議。
第二章文獻綜述
一、員工滿(mǎn)意度研究綜述
�。ㄒ唬﹩T工滿(mǎn)意度的內涵
一般性定義；提出單維的員工滿(mǎn)意度概念，認為工作者只是用單一的滿(mǎn)意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對員工滿(mǎn)意度的解釋只關(guān)注員工對于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿(mǎn)意度的形成過(guò)程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎，關(guān)注的是員工的公平感，認為員工時(shí)刻在Ｗ做比較的也理進(jìn)行工作，在工作中如果員工所獲得的現實(shí)工作價(jià)值回報髙于其期望獲得的價(jià)值回報，而現實(shí)回報髙于期望回報的差距則反映的就是員工滿(mǎn)意度，現實(shí)工作價(jià)值回報越髙則表明感受到的滿(mǎn)意程度越高；
多層架構型定義：從關(guān)懷工作者對于工作整體的多角度評價(jià)視角出發(fā)，提出員工滿(mǎn)意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀(guān)感受，還是體現工作者對其從事工作各個(gè)構面的評價(jià)結果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個(gè)構面沒(méi)有達到統一的認同，但相信隨著(zhù)實(shí)踐的發(fā)展和相關(guān)認識的深入會(huì )使其相關(guān)研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構型定義的角度出發(fā)，認為員工滿(mǎn)意度是反映員工對其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環(huán)境因素的評價(jià)。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿(mǎn)意度，創(chuàng )新地選取了員工的工作滿(mǎn)意度和溝通滿(mǎn)意度作為衡量員工滿(mǎn)意度的重要指掠體系，
二、知識共享行為研究綜述
知識共享，作為知識管理中尤為重要的內容和環(huán)節，能夠促使員工間的知識相互交流與擴散，在共享雙方擴大知識使用價(jià)值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中取得競爭優(yōu)勢和保持持續的健康發(fā)展。
�。ㄒ唬┲R共享的內涵
關(guān)于知識共享的內涵界定一直沒(méi)有統一的明確觀(guān)點(diǎn)，只是不同的學(xué)者站在不同的研究角度對知識共享定義進(jìn)行不同的闡述。本文在對相關(guān)文獻系統梳理的基礎上，將知識共享的內涵總結為以下幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)；
1、知識轉化觀(guān)
從知識轉化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉化的過(guò)程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過(guò)程分為四個(gè)階段：外在化、內在化、社會(huì )化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個(gè)體轉化知識的過(guò)程，還是將個(gè)體知識轉化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過(guò)程腳。魏江根據知識共享的不同階段過(guò)程，認為有由個(gè)體轉化為個(gè)體的過(guò)程、由組織轉化為個(gè)體的過(guò)程及由組織轉化為組織的過(guò)程。
2、知識學(xué)習觀(guān)
從知識學(xué)習的角度，Senge認為知識共享是在組織內部進(jìn)行員工之間、團隊之間相互學(xué)習、傳播知識的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進(jìn)這種學(xué)習的持續過(guò)程，真正的知識共享就是一種學(xué)習。
第三章研究假設與問(wèn)卷設計...............................18
一、研究假設及理論模型....................................18
二、問(wèn)卷設計及發(fā)放回收...................................21
第四章員工滿(mǎn)意度、知識共享行為與工作績(jì)效間關(guān)系的實(shí)證研究......................................25
一、描述性統計分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結論、建議與展望............................................45
一、研究結論.......................................................................45
二、基于研究結論的企業(yè)管理建議.....................46
第四章員工滿(mǎn)意度、知識共享行為與工作績(jì)效間關(guān)系的實(shí)證研究
一、描述性統計分析
�。èD）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數據的分布特征，對數據資料的基本信息進(jìn)行描述性統計分析，具體分析的結果如表4—1所示：
第五章研究結論、建議與展望
一、研究結論
在實(shí)證分析部分，本文以員工滿(mǎn)意度整體及衡量滿(mǎn)意度的重要指標工作滿(mǎn)意度和溝通滿(mǎn)意度作為本文研究模型的前因變量，以知識共享行為作為中介變量，并以工作績(jì)效作為結果變量，運用實(shí)證分析法探究員工滿(mǎn)意度與知識共享行為和工作績(jì)效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結論；
�。ㄒ唬┗貧w分析的結論
通過(guò)回歸分析得出結論：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度對知識共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿(mǎn)意度和工作滿(mǎn)意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識共享行為對工作績(jì)效及其兩個(gè)維度都存在顯著(zhù)的正向作用影響，此中知識共享行為對關(guān)系績(jì)效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務(wù)績(jì)效的作用程度較低；最后，通過(guò)中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿(mǎn)意度對工作績(jì)效的關(guān)系過(guò)程中起部分中介作用。
�。ǘ┎町惙治龅慕Y論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學(xué)歷度四個(gè)方面的差異性，通過(guò)有效數據分析得出結論；
1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為有顯著(zhù)影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度、知識共享行為、工作績(jì)效及各維度并無(wú)明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機會(huì )和任務(wù)績(jì)效方面表現出顯著(zhù)的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機會(huì )和任務(wù)績(jì)效方面的重視程度。
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