新員工的入職培訓與績(jì)效的關(guān)系

新員工的入職培訓與績(jì)效的關(guān)系

導言

筆者有個(gè)朋友，初中畢業(yè)便不再上學(xué)，去了深圳一家電子廠(chǎng)打工。經(jīng)過(guò)這五年的摸滾打爬，也終于做到了他們車(chē)間的主任。上次回家見(jiàn)面向筆者說(shuō)起來(lái)工廠(chǎng)里新來(lái)的員工的績(jì)效。事情是這樣的：因為電子廠(chǎng)一般屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)（生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力，也就是說(shuō)產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)，又稱(chēng)為勞動(dòng)集約型企業(yè)），所以對員工的入職要求也不高，初中畢業(yè)及以上學(xué)歷(熟識26個(gè)英文字母)；團隊意識強，服從管理；具備獨立生活能力便可。生產(chǎn)線(xiàn)上的員工每天只是重復單調的任務(wù)，所以工作積極性也不高，更談不上對企業(yè)的忠誠了，只要與更高的工資，更好的工作環(huán)境，員工便會(huì )毫不留情地離開(kāi)。因此，員工的績(jì)效在同行業(yè)中也是平平。為此，朋友的上級想到了培訓，對新來(lái)的員工進(jìn)行入職培訓，使他們更好的融入企業(yè)這個(gè)大組織中，也降低人員的流失率。

然而，對于筆者這個(gè)專(zhuān)業(yè)便是人力資源管理的學(xué)生來(lái)說(shuō)，想的就沒(méi)那么簡(jiǎn)單了，因為筆者學(xué)過(guò)關(guān)于培訓的專(zhuān)業(yè)知識。雖然還沒(méi)有學(xué)績(jì)效，但是通過(guò)查找資料和詢(xún)問(wèn)老師，還是有些了解的。為了更進(jìn)一步深入分析，筆者去圖書(shū)館查找了很多關(guān)于這方面的書(shū)。但是卻發(fā)現，對于單獨分模塊介紹培訓，績(jì)效的書(shū)有很多，然而專(zhuān)門(mén)探討培訓與績(jì)效關(guān)系的書(shū)卻少之又少。這激發(fā)了筆者濃厚的興趣，借助這次社會(huì )學(xué)研究方法的學(xué)習機會(huì )，筆者就想好好研究一下新員工的入職培訓與績(jì)效之間的關(guān)系。

筆者認為，現在我們國家的制造業(yè)非常發(fā)達，因為勞動(dòng)力充裕，也為了降低成本，很多外國企業(yè)也把制造的部分給了我國，這種勞動(dòng)密集型企業(yè)特別多，而這些企業(yè)的健康發(fā)展，不僅關(guān)系著(zhù)企業(yè)中的員工的發(fā)展，更關(guān)系著(zhù)這個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，說(shuō)更寬了是我國的形象的好壞。

方法

本次研究采取兩種方式：以文獻研究法為主，以調查研究方法為輔。

文獻資料：

1、《人力資源管理概論》（六大模塊中的培訓開(kāi)發(fā)模塊）：這只是對培訓和績(jì)效單方面的大體概述，并沒(méi)有具體的聯(lián)系。

2、《培訓與開(kāi)發(fā)理論及技術(shù)》，《績(jì)效管理》：著(zhù)重對培訓、績(jì)效的理論發(fā)展、概念的發(fā)展的較為全面，具體的闡述，但是理論性太強，介紹的各種培訓方法，績(jì)效考核方法介紹比較抽象，不易理解。

3、報刊類(lèi)（《中國人力資源開(kāi)發(fā)》）雜志類(lèi)（《商學(xué)院》、《職場(chǎng)》）：有較為專(zhuān)業(yè)的案例介紹，但是關(guān)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)中關(guān)于新員工入職培訓類(lèi)的內容也不多。不過(guò)可以了解很多關(guān)于國際知名企業(yè)的不錯的培訓項目及績(jì)效的考核標準。

4、網(wǎng)絡(luò )資源（管理人網(wǎng)，中國人力資源網(wǎng)）�？梢粤私庾钚碌男畔�。

根據這些資料，我確定了我的研究的基本概念。

1、新員工入職培訓：又稱(chēng)崗前培訓、職前教育、入廠(chǎng)教育，是一個(gè)且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團體的成員融入到另一個(gè)團體的過(guò)程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開(kāi)始初步規劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開(kāi)始發(fā)揮自己的才能。

2、績(jì)效，也稱(chēng)為業(yè)績(jì)、效績(jì)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jì)和效果。我們通常所說(shuō)的企業(yè)績(jì)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。企業(yè)的績(jì)效包含兩重意思，一個(gè)是組織績(jì)效，就是組織最終運營(yíng)管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績(jì)效，就是個(gè)人是否按照規則去做事，由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定，主要考查的是員工達到目標的行為是否達到職業(yè)化行為的標準、是否按照職業(yè)化工作程序做正確的事。

研究的變量：新員工入職培訓、績(jì)效。

培訓評估指標：根據柯克帕特里克的培訓效果評估模型，我們從學(xué)員反應、學(xué)習成果、工作行為和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等四個(gè)指標來(lái)評估培訓的效果。

績(jì)效考核指標：包括生產(chǎn)任務(wù)完成情況，工作知識與技能的掌握情況，產(chǎn)品的質(zhì)量情況，模具工具的使用情況，5S（工作現場(chǎng)的清潔度、用品穿戴情況、操作及現場(chǎng)的管理程度、安全生產(chǎn)情況、出勤情況）執行情況，這些都是依據國家對生產(chǎn)行業(yè)的績(jì)效指標規定。

研究的主要方法：所有文獻類(lèi)的資料（包括紙質(zhì)資料、電子資料、報刊）都可以在圖書(shū)館，網(wǎng)絡(luò )上查找；還有部分資料需要采取結構訪(fǎng)文法中的當面訪(fǎng)問(wèn)法（訪(fǎng)問(wèn)的人是有過(guò)電子廠(chǎng)工作經(jīng)歷的同學(xué)，這些同學(xué)在我們學(xué)校就可以找到，問(wèn)卷見(jiàn)附錄資料分析我們采取定性分析法中的定量統計法。）。

結果

這一結果表明，在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，對新員工進(jìn)行入職培訓對員工的績(jì)效的影響是不能忽視的。

并且新員工的入職培訓的內容、方式都與企業(yè)的績(jì)效有聯(lián)系�；蛘哒f(shuō)，培訓這些新員工，正是為了提高他們的績(jì)效，而績(jì)效的考核結果可以直觀(guān)的看出來(lái)公司員工的缺陷在哪里，及時(shí)進(jìn)行培訓，避免情況繼續惡化。這樣才能提高產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)帶來(lái)更加可觀(guān)的利潤，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。

一切企業(yè)的生存與發(fā)展都要靠利潤，而可觀(guān)的利潤來(lái)源于員工的高績(jì)效，高績(jì)效又依賴(lài)高素質(zhì)的員工，要提高員工的素質(zhì)，企業(yè)除了不斷吸納招聘新的員工，還要對這些新員工進(jìn)行培訓�？梢�(jiàn)，新員工的入職培訓與未來(lái)員工的績(jì)效是緊密相關(guān)的。

對員工進(jìn)行一般的精神教育，有力于員工盡快了解企業(yè)的文化、規章制度、產(chǎn)品以及服務(wù)，這樣員工才能更好的把自己的榮辱與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)。也是告訴這些員工，他們已經(jīng)不再是校園里的孩子，而是企業(yè)的一名員工；對員工專(zhuān)業(yè)知識的培訓也是有必要的，因為這些學(xué)生以前只是在教師接受老師的灌輸，并沒(méi)有親身經(jīng)歷這些環(huán)境，新的培訓講師是生產(chǎn)部門(mén)的主管，所講授的更是與公司利潤休戚相關(guān)的知識，只有掌握這些專(zhuān)業(yè)知識才能完成生產(chǎn)任務(wù)，提高產(chǎn)品的合格率，正確處理突發(fā)事件和安全事故，這也是績(jì)效考核的一項重要指標；作為企業(yè)的員工，必須要服從企業(yè)的領(lǐng)導，培訓的最后一項內容是企業(yè)內部的管理介紹，這也與工作的內容聯(lián)系緊密，只有了解了工作的環(huán)境和生產(chǎn)流程，才能做好本職工作。

討論

對于本次研究，筆者原是想用實(shí)驗的方法，設計兩組員工進(jìn)行實(shí)驗（每組有二十名員工，男女比例各占百分之五十），一組員工接受培訓，另一組員工不接受培訓。讓他們在同一家企業(yè)，同樣的工作條件下進(jìn)行工作，最后進(jìn)行季度的績(jì)效考核。但是由于時(shí)間限制（因為培訓需要一個(gè)月的時(shí)間，而工作最少也要三個(gè)月，績(jì)效考核過(guò)程也要一周左右），筆者只能采用了文獻研究法。而且實(shí)驗中實(shí)驗人員的選擇受多方面因素的影響，比如情緒、對培訓內容接受能力和接受程度。也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的設備和場(chǎng)地等物質(zhì)資源來(lái)供做實(shí)驗使用。由于定量研究的操作化要求，筆者只能將原本十分復雜、內涵十分豐富的概念轉化為若干具體的、相對簡(jiǎn)單的測量指標，這種指標的選擇以及標準的確定，不僅受時(shí)間的影響，還受客觀(guān)因素的影響，比如調查的對象樣本不夠，而且自填問(wèn)卷收集的資料具有一個(gè)鮮明的特征：都是被調查者的自我報告，而非筆者的實(shí)地觀(guān)察，因為筆者本人并沒(méi)有去過(guò)勞動(dòng)密集型企業(yè)，也沒(méi)有任何的經(jīng)驗。筆者想，如果將來(lái)有機會(huì )，一定要去實(shí)地觀(guān)察一下，把這個(gè)實(shí)驗完成。

小結

在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，員工的年齡都比較小，而且大部分都是外來(lái)打工的，自然是以工資的多少來(lái)決定自己的去留，很難對企業(yè)有忠誠度；又因為是單一流水線(xiàn)作業(yè)，這就使得員工的積極性大大降低。所以筆者就想通過(guò)對新員工進(jìn)行入職培訓，是他們更加了解企業(yè)，熱愛(ài)企業(yè)，更好地為企業(yè)服務(wù)。研究結果表明新員工的入職培訓與績(jì)效的關(guān)系：培訓正是為了提高員工的績(jì)效，而績(jì)效的考核結果可以直觀(guān)的看出來(lái)公司員工的缺陷，針對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行培訓，提高產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)帶來(lái)更加可觀(guān)的利潤，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。

參考文獻：

彭劍鋒.人力資源管理概論.復旦大學(xué)出版社，2010

徐芳.培訓與開(kāi)發(fā)理論及技術(shù).復旦大學(xué)出版社，2011

杰克.菲利普斯.培訓評估與衡量方法手冊.南開(kāi)大學(xué)出版社，2011

風(fēng)笑天.社會(huì )學(xué)研究方法.中國人民大學(xué)出版社，2011

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