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企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核研究的意義
導 論 一、研究目的與意義
近幾年來(lái)，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化、貿易自由化以及信息網(wǎng)絡(luò )化的知識經(jīng)濟時(shí)代的出現，市場(chǎng)競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭首先是市場(chǎng)資源的競爭，是市場(chǎng)占有率的競爭，是企業(yè)之間人力資源戰略的競爭，最終是企業(yè)之間營(yíng)銷(xiāo)人員能力競爭。
人力資源的名稱(chēng)在我國的出現大約要追述到上個(gè)世紀八十年代末期，一些具有先進(jìn)管理理念的外資企業(yè)進(jìn)入中國，他們的組織架構里面包含人力資源部門(mén)。部門(mén)工作主要包括選、育、用、留人才四個(gè)方面，也就是招聘、選拔、培訓、考核、淘汰等。從這四個(gè)方面看，選是與外部相關(guān)的，選的目的是為了公司擁有最合適的人才;育是人才進(jìn)入企業(yè)后的第一道程序，也就是培訓，培訓是進(jìn)一步為用做準備;怎樣用人，怎樣考核用人的過(guò)程，怎樣留住優(yōu)秀的人才，應該是企業(yè)最重視的環(huán)節。隨著(zhù)社會(huì )整體素質(zhì)的提高，管理理念的改進(jìn)，信息化程度的加強，人們越來(lái)越意識到簡(jiǎn)單的分配方式不足以調動(dòng)人們的積極性和創(chuàng )造力，而無(wú)休止的提高薪酬又是企業(yè)所不能承擔的，怎樣使員工滿(mǎn)意又能給企業(yè)帶來(lái)最大的效益，如何調動(dòng)人的積極性成為每位企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題，績(jì)效考核正是基于此類(lèi)問(wèn)題的解決辦法提出的。
績(jì)效從管理學(xué)角度看是組織期望的結果，是組織為實(shí)現其目標展現在不同層面上的成果，它包括個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效兩個(gè)方面，組織績(jì)效是建立在個(gè)人績(jì)效實(shí)現的基礎上的，但是個(gè)人績(jì)效的實(shí)現不代表組織是有績(jì)效的，組織的績(jì)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人，只有每個(gè)人都達到了組織的要求，組織的績(jì)效才能實(shí)現。
績(jì)效考核就是對人與事進(jìn)行評價(jià)，即對人及其工作狀況和工作結果進(jìn)行評價(jià)，要通過(guò)評價(jià)體現人在組織中的相對價(jià)值或貢獻程度，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)，這種評價(jià)被用于公司員工的管理，并且要同員工個(gè)體的目標結合起來(lái)。評價(jià)結果將有助于員工個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)通過(guò)確認能力和不足，來(lái)確定組織如何最有效的調配員工，并指導其改進(jìn)缺點(diǎn)。
近年來(lái)人力資源管理理論界和很多企業(yè)都在研究績(jì)效考核的方法與實(shí)施效果，企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核尤為重要。因為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是要有良好的效益，而效益是靠企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員創(chuàng )造的，所以營(yíng)銷(xiāo)人員的工作過(guò)程和結果是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)效益的直接來(lái)源，如何公正的衡量營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)績(jì)，并給以客觀(guān)的評價(jià)，利用評價(jià)結果做出營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬及職業(yè)發(fā)展規劃，從而提高企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的滿(mǎn)意度，最大限度的調動(dòng)其積極性、主動(dòng)性，是每個(gè)企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題，所以企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵問(wèn)題�；谝陨显�，本文認為企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核是需要深入研究和探討的理論與實(shí)踐相結合的問(wèn)題。
二、研究思路與方法 本文從績(jì)效考核的相關(guān)理論入手，在闡明企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核目的與必要性基礎上，分析企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員特征及其績(jì)效考核現存問(wèn)題，確立企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核的原則、內容(指標體系)，運作程序和一般方法。
人力資源管理因為直接與人相關(guān)，本身就比較復雜，不象自然科學(xué)的研究可以套用一些客觀(guān)的公式或數字。人力資源的發(fā)展離不開(kāi)其他學(xué)科的研究結果，包括管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等，因此本文進(jìn)行了跨學(xué)科研究。
在吸取其他學(xué)科研究成果的基礎上，本文采用了比較研究方法和案例分析方法，在整個(gè)研究分析過(guò)程中，先從現有的比較成熟的績(jì)效考核方法中尋找突破點(diǎn)，對營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核的理論進(jìn)行探討和比較，在對現有的營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核方法存在的優(yōu)缺點(diǎn)做出分析的同時(shí)，對企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核的理念和實(shí)際應用方面做了較全面的總結和描述，以期從理論與實(shí)踐緊密結合的角度，探討營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核的具體應用。在此基礎上提出以經(jīng)濟人假設為前提的基于企業(yè)內部?jì)r(jià)值鏈分析的個(gè)體定價(jià)法，并聯(lián)系公司實(shí)際，以具有代表性的青島XX公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核為例說(shuō)明此種方法的應用和結果。
三、論文結構與內容 本文以導論引入，論述共分四章，第一章在提出績(jì)效及績(jì)效考核的定義的基礎上，闡述了企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核的目的、作用和意義。
第二章主要闡述企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核的現狀、特征、基本原則及主要考核內容，了解營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核的指標體系。
第三章主要分析現有的企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核的不同種類(lèi)和方法，比較每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍，并推出個(gè)體定價(jià)法，說(shuō)明這種方法的理論基礎和現實(shí)作用。
第四章以青島XX公司為例，闡述其運用個(gè)體定價(jià)法的過(guò)程和結果，得出此方法的應用展望。
在上述四章分析的基礎上，最后對全文做了總結，得出總體結論。
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